Verdeckter Arbeitsmarkt in der DACH-Pharma: Wie Sie findbar werden, ohne zum LinkedIn-Rauschen zu werden

Ein Lebenslauf, der es nicht durch den Filter schafft, wird nie von einem Menschen gelesen. Genau das passiert derzeit vielen guten Kandidatinnen und Kandidaten in der DACH-Pharma. Die öffentlichen Kanäle sind überlaufen, die Rückmeldequoten sinken, und viele fragen sich, warum aus fünfzig Bewerbungen kaum eine Antwort wird. Die kürzere Antwort lautet: Ein erheblicher Teil der interessanten Rollen wird gar nicht erst öffentlich ausgeschrieben. Über diesen Teil, den verdeckten Arbeitsmarkt, will ich hier sachlich schreiben — mit belastbaren Zahlen statt mit den Schätzungen, die in der Karriereberatung gerne kursieren.

Ich weiß, wie diese Seite funktioniert, weil ich sechzehn Jahre darauf gearbeitet habe. Dreizehn davon im Recruiting bei Bayer, ICON und Syneos Health, wo ich Shortlists erstellt und Besetzungen bis in die Führungsebene begleitet habe. Was hier steht, ist kein Verkaufsversprechen, sondern eine Beschreibung dessen, wie Entscheidungen tatsächlich getroffen werden.

Was der verdeckte Arbeitsmarkt genau ist

Streng genommen bezeichnet der verdeckte Arbeitsmarkt Positionen, die besetzt werden, ohne je öffentlich ausgeschrieben zu sein. Die Einstellung entsteht über eine persönliche Empfehlung, eine interne Beförderung, die Direktansprache durch eine Personalberatung oder eine Initiativbewerbung, die zum richtigen Zeitpunkt eintrifft. Kein Jobportal, kein Bewerbungsfunnel, kein Stapel von dreihundert Lebensläufen. In der DACH-Pharma trifft das auf viele Managementpositionen zu, auf erfahrene Regulatory-Spezialisten, auf Medical-Affairs-Rollen ab einer bestimmten Ebene und generell auf jede Stelle, bei der die einstellende Führungskraft schon eine Vorstellung davon hat, wen sie will.

Daneben gibt es eine Grauzone, die mindestens ebenso wichtig ist und über die kaum jemand spricht: Stellen, die öffentlich ausgeschrieben werden, bei denen aber von vornherein eine empfohlene Kandidatin oder ein empfohlener Kandidat vorn lag. Die Ausschreibung erfolgt aus formalen, Compliance- oder betriebspolitischen Gründen. Die öffentlichen Bewerbungen häufen sich, HR sichtet sie pflichtgemäß, und am Ende geht die Rolle an die Person, die intern längst gesetzt war. Formal öffentlich, praktisch verdeckt. Die abgelehnten Bewerberinnen und Bewerber erfahren nie, dass die Entscheidung im Kern schon gefallen war, und schließen daraus meist, ihr Lebenslauf sei nicht gut genug gewesen.

Werden wirklich 70 Prozent der Stellen verdeckt besetzt?

Auf vielen deutschen Karriereseiten liest man, „60 bis 70 Prozent aller Stellen werden nie ausgeschrieben“ und „bis zu 85 Prozent der Führungspositionen werden vertraulich besetzt“. Diese Zahlen werden mit großer Selbstverständlichkeit weitergereicht. Prüft man die Quellenkette, zitiert eine Seite die nächste, die nächste ein Buch, das Buch „Schätzungen der Bundesagentur für Arbeit“ — und eine belastbare, aktuelle Studie mit exakt dieser Aussage findet man am Ende nicht. Es ist gut möglich, dass eine grobe Schätzung aus den frühen 2000er-Jahren über die Jahre zu einer scheinbar harten Zahl verfestigt wurde.

Verlässlicher ist die IAB-Stellenerhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, eine vierteljährliche Betriebsbefragung. Danach wurden 2024 rund 31 Prozent der erfolgreichen Einstellungen in Deutschland entscheidend über persönliche Kontakte oder eigene Beschäftigte besetzt; 53 Prozent nutzten diesen Kanal an irgendeiner Stelle im Prozess. Für 2023 lagen die Werte bei 30 beziehungsweise 52 Prozent. Diese Zahlen sind weniger spektakulär als „70 Prozent“, dafür methodisch abgesichert.

Was heißt das praktisch? Ein bedeutender Teil der Einstellungen läuft über Kanäle, in denen eine öffentliche Bewerbung realistisch kaum konkurrieren konnte. Rechnet man die Grauzone der „öffentlich ausgeschrieben, aber über Empfehlung entschieden“ hinzu — eine Größe, die niemand seriös misst — liegt der praktisch verdeckte Anteil vermutlich spürbar höher. Es ist also nicht die Hälfte der Wahrheit, es ist ein sehr großer, oft ignorierter Kanal. Nur eben nicht 85 Prozent.

Eine Ausnahme gibt es: die oberste Führungsebene. Für Positionen oberhalb der Direktoren- oder VP-Ebene wird der Anteil, der über Executive Search, vertrauliche Direktansprache und Netzwerk zustande kommt, tatsächlich sehr hoch sein. Vorstands- und Bereichsleitungsrollen werden nicht auf Jobportalen ausgeschrieben, und der Kreis glaubwürdiger Kandidaten für eine bestimmte Spitzenposition in der DACH-Pharma ist überschaubar. Für diese Ebene ist der verdeckte Arbeitsmarkt kein Konzept, sondern schlicht der Markt.

Warum der verdeckte Markt gerade wächst — und warum das eine gute Nachricht ist

Die Logik ist nüchtern. In einem Umfeld, in dem die Arbeitslosigkeit in Deutschland Anfang 2026 wieder deutlich gestiegen ist und die Zahl offener Stellen zurückgeht, wird jede Einstellung zur Risikoabwägung. Eine Führungskraft, die mehrere hundert professionell aufbereitete, teils KI-optimierte Bewerbungen vor sich hat, kann in der real verfügbaren Zeit kaum verlässlich zwischen dem echten Profil und dem gut formulierten unterscheiden.

Eine bekannte Kandidatin aus dem Netzwerk senkt dieses Risiko messbar. Empfohlene Einstellungen haben nachweislich höhere Erfolgsquoten, sie starten schneller und kosten das Unternehmen weniger als eine klassische Suche. Die Bevorzugung von Empfehlungen ist in den allermeisten Fällen kein Filz, sondern Risiko- und Kostenmanagement. Und genau darin liegt die gute Nachricht: Je stärker die öffentlichen Kanäle mit generischem Bewerbungstext geflutet werden, desto mehr verlassen sich Entscheider auf Signale von Menschen, denen sie vertrauen. Ein ruhig bekannter, fachlich glaubwürdiger Name in Ihrer Nische der DACH-Pharma war selten so wertvoll wie heute.

Fünf Dinge, die tatsächlich funktionieren

Vorab eine nüchterne Einordnung: Nichts davon ersetzt die Grundlagen. Wenn Ihr Lebenslauf am ATS scheitert und Ihr LinkedIn-Profil seit zwei Jahren keine Pflege gesehen hat, bringen die folgenden Punkte wenig. Bringen Sie zuerst die Basis in Ordnung, dann arbeiten Sie am verdeckten Markt.

1. Wählen Sie zwei Konferenzen pro Jahr und arbeiten Sie sie richtig. Zwei gut gewählte, ernsthaft genutzte Branchenveranstaltungen bringen mehr belastbare Kontakte als ein Dutzend flüchtiger Auftritte. Bereiten Sie eine Liste von fünfzehn bis zwanzig Personen vor, die Sie treffen wollen, mit Namen, Rolle und Grund. Führen Sie pro Session zwei echte Gespräche statt fünfzehn oberflächliche. Melden Sie sich innerhalb von 72 Stunden mit etwas Substanziellem zurück, nicht mit „schön, vernetzt zu sein“.

2. Bauen Sie Referenzen auf, bevor Sie sie brauchen. Eine gute Referenz ist ein strategisches Gut, kein Verwaltungsakt am Ende des Prozesses. In der DACH-Pharma ist eine starke Referenz jemand, der präzise über Ihr fachliches Urteil, Ihre regulatorische Sorgfalt und Ihr Verhalten in schwierigen Situationen sprechen kann — etwa, wie Sie mit einer kurzfristig angekündigten Inspektion oder einem offenen CAPA umgegangen sind. Identifizieren Sie drei solche Personen und halten Sie den Kontakt aktiv, nicht erst, wenn Sie etwas brauchen.

3. Pflegen Sie Ihr Netzwerk erster Ordnung. Fünfhundert Kontakte, von denen dreihundert Ihren Anruf an einem Dienstagmorgen annehmen würden, sind mehr wert als zweitausendfünfhundert, bei denen es vielleicht zwanzig wären. Der praktische Test: Könnten Sie dieser Person eine kurze Nachricht zu einem echten fachlichen Problem schicken und innerhalb von zwei Tagen eine echte Antwort erwarten? Wenn nein, ist es kein Kontakt im eigentlichen Sinn. Prüfen Sie Ihre Liste einmal im Jahr.

4. Werden Sie findbar — nicht laut. Es gibt eine Sorte LinkedIn-Aktivität, die das Gegenteil dessen erreicht, was sie soll: zehn Beiträge pro Woche über „Transformation“, koordinierte Kommentar-Pods, KI-generierte Karussells ohne eine einzige überprüfbare fachliche Aussage. Recruiter erkennen das nach wenigen Sekunden. Was wirkt, ist unspektakulär: etwa einmal im Monat zu etwas schreiben oder kommentieren, das Sie wirklich kennen — eine regulatorische Auslegung, ein Signalmuster in der Pharmakovigilanz, eine gelöste Rekrutierungshürde in einer Studie. Mit Ihrem Namen und Ihrer echten Einschätzung. Das ist die einzige Form von Sichtbarkeit, die ein kompetenter Leser zuverlässig von maschinellem Rauschen unterscheiden kann.

5. Für Kandidatinnen und Kandidaten ab 50: Hier gewinnen Sie. Automatisierte Vorauswahl und algorithmisches CV-Screening sind statistisch tendenziell gegen erfahrene Profile gerichtet. Ein Lebenslauf mit fünfundzwanzig Jahren Erfahrung und einem nicht-linearen Weg wirkt auf ein auf Median-Profile trainiertes System eher wie ein Sonderfall. Der verdeckte Markt kennt diesen Filter nicht. Senior-Entscheidungen in der DACH-Pharma treffen überwiegend Menschen, die selbst wissen, wie ein Monatsende in der QA aussieht. Legen Sie den Großteil Ihrer Energie auf den verdeckten Kanal; Ihr struktureller Vorteil liegt genau dort.

Kurz gesagt

Der Pharma-Arbeitsmarkt in DACH ist 2026 nicht kaputt, er ist zweigeteilt. Es gibt den öffentlichen Kanal, in dem generischer Text auf Keyword-Filter trifft und kaum jemand so schnell und auf dem erwarteten Niveau eingestellt wird. Und es gibt den verdeckten Markt, in dem ein erheblicher Teil der Einstellungen über Kanäle entschieden wird, die kein Algorithmus indexiert. Wer bewusst auf beiden Spuren arbeitet, hat die besseren Karten. Die Umsetzung dauert sechs bis zwölf Monate ruhiger, unglamouröser Arbeit — am besten beginnen Sie, solange Sie nicht dringend müssen.

Quellen