Gibt es den verdeckten Stellenmarkt wirklich, und werden tatsächlich 80 % aller Jobs nie ausgeschrieben?
Die Behauptung „80 % verdeckt“ hat keine belastbare moderne Quelle. Sie führt zurück auf eine Broschüre von 1966, die eine kleine Umfrage aus Rochester, New York, zitiert. Richtig ist: Stellen werden über Kontakte besetzt. Die peer-reviewte Arbeitsmarktökonomie sieht rund 30 bis 60 % der Beschäftigten über persönliche Kontakte zum Job kommen und etwa 40 bis 50 % der Arbeitgeber die Netzwerke ihrer Belegschaft nutzen. Für Deutschland fand die repräsentative IAB-Stellenerhebung persönliche Kontakte 2024 bei 31 % der Einstellungen ausschlaggebend, 2025 waren es 27 %, weil die Online-Kanäle zulegen: ein Viertel bis ein Drittel, mit fallender Tendenz. Die Science-Studie von 2022 mit 20 Millionen LinkedIn-Nutzern zeigte, dass „mäßig schwache Verbindungen“ die meiste Jobmobilität erzeugen. Der verdeckte Stellenmarkt ist im Kern eine Empfehlungsökonomie plus Timing: Bauen Sie mäßig schwache Verbindungen bewusst auf, solange Sie in Arbeit sind.
[Ergänzung zu einem früheren Beitrag hier, Job-Hunt-Mythen entlarvt Teil II: Nein, 85 % der Jobs werden nicht über Netzwerken besetzt. Dieser Text geht tiefer auf die Herkunft des Mythos ein und darauf, was die DACH-Daten tatsächlich zeigen.]
Liebe #MoreThanCareer-Community,
sezieren wir die beliebteste Leiche der Karriereindustrie: den verdeckten Stellenmarkt. Er wurde schon oft für tot erklärt. Totgesagte leben länger, und keine Statistik hat sich hartnäckiger ans Leben geklammert als diese.
Woher die berühmten 80 Prozent tatsächlich stammen
Sie kennen die Zahl. Siebzig Prozent. Achtzig Prozent. Fünfundachtzig Prozent, wenn Ihr Coach in dem Monat ehrgeizig ist. Die Behauptung lautet immer gleich: Die meisten Stellen werden nie ausgeschrieben, sie leben in einer Schattenwirtschaft, und hinein kommt nur, wer den geheimen Handschlag beherrscht.
Die Statistik hat eine Quelle. Nur leider nicht die, auf die alle gehofft haben. Die Spur führt zu einem Artikel von 1966, geschrieben von einem Karriereberater namens Bernard Haldane, der eine von der Ford Foundation finanzierte Pilotumfrage zu offenen Stellen in Rochester, New York, zitiert.2 Populär gemacht hat sie später Richard Bolles in What Color Is Your Parachute?, zementiert hat sie ein Interview der New York Times von 1980.2 Wenn Ihr LinkedIn-Coach Ihnen 2026 also „80 Prozent“ vorhält, zitiert er eine regionale Erhebung überwiegend industrieller Vakanzen aus der Zeit des Wählscheibentelefons.
Die moderne Variante, „70 bis 80 Prozent der Jobs sind verdeckt“, ist schlimmer: Sie hat überhaupt keine nachvollziehbare Quelle.1 Verfolgen Sie die Belege, landen Sie bei Artikeln, die Artikel zitieren, die eine vage „LinkedIn-Studie“ zitieren, die LinkedIn nie veröffentlicht hat.1 Aus der Schätzung eines Coaches wurde eine Statistik, so wie aus einem Gerücht eine Tatsache wird: durch selbstbewusste Wiederholung von Leuten, die etwas zu verkaufen haben.
Was tatsächlich stimmt, getrennt von dem, was sich bloß rechnet
Stellen werden über Kontakte besetzt. Das ist belegt und über Jahrzehnte peer-reviewter Arbeitsmarktforschung langweilig konsistent. Die belastbare Spanne: Rund 30 bis 60 Prozent der Beschäftigten finden ihre Stelle über persönliche Kontakte, und etwa 40 bis 50 Prozent der Arbeitgeber nutzen aktiv die Netzwerke ihrer vorhandenen Belegschaft, um Stellen zu besetzen.3 Beachten Sie den Abstand zu 80 Prozent. Und beachten Sie, dass „über einen Kontakt besetzt“ etwas anderes heißt als „nie ausgeschrieben“. Die meisten dieser Rollen standen irgendwo. Der Kontakt hat die Kandidatin nur schneller durch die Tür gebracht.
Für DACH haben wir den Goldstandard: die IAB-Stellenerhebung, die einzige repräsentative, statistisch belastbare Erhebung darüber, wie deutsche Vakanzen tatsächlich besetzt werden. 2024 nutzten Arbeitgeber persönliche Kontakte oder die eigene Belegschaft bei 53 Prozent der erfolgreichen Besetzungen, und bei 31 Prozent der Neueinstellungen war dieser Kanal der ausschlaggebende.9 In der frischesten Auswertung für 2025 fielen die Werte auf 48 Prozent genutzt und 27 Prozent ausschlaggebend, weil Online-Medien schnell zulegen.8 Zum Vergleich: 2022 waren persönliche Kontakte bei 37 Prozent der Einstellungen ausschlaggebend.14 Die ehrliche deutsche Zahl lautet also nicht 80 Prozent. Sie liegt bei einem Viertel bis einem Drittel der Einstellungen, bei denen ein Kontakt den Unterschied gemacht hat, mit fallender Tendenz.
Dann die Empfehlungsdaten, die alle so gern zitieren: Nur etwa 7 Prozent der Bewerbungen kommen über eine Empfehlung, doch auf Empfehlungen entfallen rund 40 Prozent der Einstellungen, und die Chance eines empfohlenen Kandidaten liegt bei knapp 28 Prozent gegenüber unter 3 Prozent beim kalten Bewerber.7 Eine Einschränkung, die ich nicht überspringe: Diese Daten stammen von Jobvite, einem Unternehmen, das Software für Empfehlungsrecruiting verkauft. Also ein Hinweis und kein Evangelium. Wer Regenschirme verkauft, ist selten die neutralste Quelle zum Wetter.
Was ist der verdeckte Stellenmarkt also ehrlicherweise?
Im Kern sind es zwei unglamouröse Dinge im Trenchcoat.
Das erste ist eine Empfehlungsökonomie. Keine geheimen Stellen. Ganz gewöhnliche Stellen, bei denen ein bekannter Name die Warteschlange überspringt. Die Rolle existiert, sie wird oft ausgeschrieben, und Sie durchlaufen trotzdem den HR-Prozess. Die Empfehlung kauft Ihnen nicht den Job. Sie kauft Ihnen einen Leser.
Das zweite ist Timing. Viele Rollen sind schnell besetzt, manchmal bevor sie breit ausgeschrieben werden, weil ein Hiring Manager schon zwei plausible Namen im Kopf hatte, bevor die Stelle überhaupt freigegeben war. Die Stelle war nicht verdeckt. Sie waren zu spät, und die Frühen hatten monatelang mit diesem Manager über nichts Besonderes gesprochen.
Welches Netzwerken wirkt und welches Ausdruckstanz ist
2022 veröffentlichte ein Team von MIT, Stanford, Harvard und LinkedIn die größte kausale Studie zu dieser Frage, die je durchgeführt wurde, in Science. Über den „People You May Know“-Algorithmus von LinkedIn liefen randomisierte Experimente mit mehr als 20 Millionen Menschen über fünf Jahre, in denen rund 2 Milliarden neue Verbindungen und 600.000 neue Jobs entstanden.5
Das Ergebnis kippt das bequeme Klischee auf präzise Weise. Schwache Verbindungen helfen beim Eingestelltwerden tatsächlich mehr als starke, was Granovetters Theorie von 1973 bestätigt.4 Der Zusammenhang ist allerdings nicht linear. Er ist ein umgekehrtes U.5 Die Verbindungen, die die meiste Jobmobilität erzeugen, sind weder Ihre engsten Kollegen (die kennen dieselben Jobs, die Sie schon kennen) noch die schwächsten Zufallsbekanntschaften. Es sind die mäßig schwachen Verbindungen: Leute, die Sie so halb kennen, die Bekanntschaft zwei Stühle weiter auf einer Konferenz, der frühere Kollege, mit dem Sie seit drei Jahren nicht gesprochen haben.6
Was nicht wirkt: Kontakte sammeln wie Panini-Bilder. Ein Netzwerk aus 4.000 Kontakten, mit denen Sie nie gesprochen haben, ist kein Netzwerk, es ist eine Liste von Karteileichen, und eine Leiche empfiehlt Sie nirgendwohin. Die Anfrage „Ich würde mich gern vernetzen“ ohne jede Nachricht wirkt ebenso wenig, weil sie vom Empfänger unbezahlte Beziehungsarbeit für einen Fremden verlangt.
Was wirkt: die mäßig schwachen Verbindungen gezielt ansprechen, und zwar bevor Sie etwas brauchen. Eine konkrete Nachricht ohne Gegengeschäft, zu etwas, das die Person tatsächlich geschrieben oder getan hat. Eine echte Frage innerhalb Ihrer gemeinsamen Fachlichkeit. Das informelle Gespräch, in dem es um deren Arbeit geht und nicht um Ihren Lebenslauf. Auffindbar sein, damit bei der Suche eines Hiring Managers eine Spur Ihrer tatsächlichen Kompetenz existiert. Nichts davon ist glamourös. Alles davon verzinst sich. Und entscheidend: Fast alles muss passieren, solange Sie noch einen Job haben.
Das DACH-Bild, in dem Vitamin B real und sterblich ist
Im deutschen Berufsleben lautet die einschlägige Formel Vitamin B, wobei das B für Beziehungen steht. Das gibt es wirklich. Zwei Punkte verdienen dabei Präzision statt Folklore.
Erstens sinkt der Anteil von Vitamin B an den ausschlaggebenden Einstellungen, von 37 Prozent im Jahr 2022 auf 27 Prozent im Jahr 2025, während Online-Kanäle und Direktansprache zulegen.8 14 Der Kontakt hilft weiterhin enorm. Er erledigt die Sache nur nicht mehr allein.
Zweitens sitzen die verlässlichsten deutschen Pharmarollen in regulierten, technischen Funktionen (Regulatory Affairs, Pharmakovigilanz, QA, Clinical, Biostatistik), wo eine Empfehlung dafür sorgt, dass Ihre Unterlagen gelesen werden, die Qualifikation aber nicht erfinden kann. Vitamin B öffnet die Tür. Dass sie nicht wieder zufällt, verdanken Sie Ihrem GMP-Wissen.
Eine kurze Runde um die Welt
Großbritannien und USA: im Wesentlichen dieselbe Maschinerie wie in DACH, wobei die Empfehlungsökonomie dort offener zugegeben wird. Die Forschung zu schwachen Verbindungen stammt größtenteils aus dem angloamerikanischen Raum.5 Früh dran sein, bekannt sein, auffindbar sein.
Restliche EU: dieselbe Logik, verkompliziert durch Sprache und Arbeitskräftemobilität. Für einen mehrsprachigen DACH-Profi lohnt eine mäßig schwache Verbindung in Basel, Dublin oder Kopenhagen gerade deshalb, weil diese Märkte knapp außerhalb Ihrer unmittelbaren Konkurrenz liegen.
China: Hier funktioniert das Modell wirklich anders. Guanxi (persönliche Beziehungsnetze auf Basis wechselseitiger Verpflichtung) kanalisiert Jobs vor allem über starke Verbindungen, das Gegenteil von Granovetters westlichem Befund zu schwachen Verbindungen.11 Dieselbe Forschung zeigt aber, dass der Einfluss von Guanxi schrumpft, sobald große multinationale Unternehmen standardisierte, offene Auswahlverfahren durchsetzen.11
Indien: ein empfehlungslastiger Markt, mit einer scharfen, belegten Warnung. Eine kontrollierte Studie in Kalkutta fand, dass Menschen wirklich hochqualifizierte Kandidaten nur dann empfahlen, wenn sie dafür einen leistungsabhängigen Anreiz bekamen.12 Ein Empfehlungsnetzwerk ist nur so meritokratisch wie die Anreize, die hindurchlaufen.
Was das für Sie heißt, je nachdem, wo Sie stehen
Berufseinsteiger (Praktikum, Traineeship, erste Stelle, Visum-Sponsoring): Sie haben noch fast keine starken Verbindungen, und das ist teilweise ein verstecktes Guthaben. Die mäßig schwache Verbindung ist genau die, die ein Junior aufbauen kann: der Referent nach einem Webinar, der Absolvent zwei Jahrgänge über Ihnen. Sie bitten nicht um einen Job. Sie stellen eine kluge Frage und werden zu einem Namen, den man sich merkt. Wer Sponsoring braucht, sollte früh direkt sein: Eine warme Empfehlung kann einen Manager dazu bringen, den Visumsaufwand auf sich zu nehmen, den er für einen kalten Bewerber nie schlucken würde.
Zwei bis zwanzig Jahre, bis ins Management: Ihr Risiko ist ein prächtiges internes Netzwerk und ein gefährlich dünnes externes. Reparieren Sie das jetzt, solange Sie in Arbeit sind, indem Sie pro Quartal fünf mäßig schwache Verbindungen mit etwas Konkretem und Nützlichem reaktivieren. Langweilig, undramatisch, und die Maßnahme mit dem höchsten Ertrag in diesem ganzen Artikel.
Führungskräfte und C-Level: Auf Ihrer Höhe existiert der echte verdeckte Markt tatsächlich, denn Senior- und vertrauliche Suchen laufen wirklich leise über Executive-Search-Firmen und vertrauensvolle Empfehlungen. Ihr Äquivalent zum Netzwerken sind Ruf und eine kleine Zahl belastbarer Beziehungen über Jahre. Damit können Sie nicht anfangen, wenn Sie es brauchen.
Die Leserinnen und Leser über 50: Ihr Netzwerk ist Ihr Burggraben, und es ist das eine Gut, dessen Fehlen der Markt Ihnen nicht vorwerfen kann. Jahrzehnte Arbeit heißt Jahrzehnte mäßig schwacher Verbindungen, und die sind laut Datenlage die nützlichsten. Eine Empfehlung ist der effizienteste Weg, einen Menschen dazu zu bringen, über ein Geburtsjahr hinwegzulesen.
Die fünf Maßnahmen, die wirklich etwas bewegen
1. Kartieren und reaktivieren Sie Ihre mäßig schwachen Verbindungen, bewusst und solange Sie in Arbeit sind. Nicht Ihre besten Freunde, nicht Fremde. Die Bekannten. Fünf pro Quartal, jede mit einem konkreten Grund ohne Gegengeschäft, von Ihnen zu hören.5 6
2. Werden Sie auffindbar, damit die Suche zu Ihnen kommt. Eine Spur echter Fachlichkeit macht Sie für Recruiter und die KI-Sourcing-Tools sichtbar, die inzwischen digitale Fußabdrücke abgrasen. Aus Sicht des Marktes ist ein nicht auffindbarer Profi ein hypothetischer.
3. Führen Sie das Gespräch über die Arbeit, niemals über die Vakanz. Die Nachricht, die mit „Stellen Sie gerade ein“ beginnt, schließt genau die Tür, die Sie offen halten wollten.
4. Behandeln Sie die Empfehlung als Schlüssel und nicht als Urteil. Sie sorgt dafür, dass Ihre Unterlagen gelesen werden. Sie stellt Sie nicht ein, und in unserer regulierten Ecke der Pharma kann sie eine fehlende Qualifikation nicht überkleben.
5. Bauen Sie es vor der Ankündigung auf, nicht danach. Jeder Kanal hier verzinst sich über die Zeit und bricht unter Panik zusammen. Der Profi, den ein Hiring Manager anruft, ist der, der in seinem Gedächtnis existierte, bevor die Rolle existierte.
Ein Wort an Recruiter und Hiring Manager
Ihr Empfehlungskanal ist gemessen an der Konversion Ihre ergiebigste Quelle, aber seine Qualität ist eine direkte Funktion Ihrer Anreize, genau wie es der Befund aus Kalkutta nahelegt.12 Ein Modell, das Menge belohnt, produziert eine Flut mittelmäßiger Bekannter; eines, das die erfolgreiche und gehaltene Einstellung belohnt, produziert den Kandidaten, für den eine Mitarbeiterin ihren Ruf einsetzt. Und verwechseln Sie die Empfehlungsökonomie nicht mit einer Sourcing-Strategie, auf der Sie sich ausruhen können: Der deutsche Trend ist eindeutig, digitale Kanäle und Direktansprache tragen inzwischen mehr ausschlaggebende Einstellungen als persönliche Kontakte.8 Und der billigste Gewinn, den die meisten Pharma-Recruiter liegen lassen: Belohnen Sie die Vorstellung über zwei Ecken, dann fischen Sie in einem größeren Teich als Ihre Wettbewerber, die sich alle um dieselbe Pfütze ersten Grades drängen.
Quellen & Belege
Belastbar und primär (repräsentative Erhebungen, peer-reviewte Forschung, Grundlagenliteratur):
[1] Careery, „The Hidden Job Market Is Real, But Not How You Think“ (führt die 70- bis 80-Prozent-Behauptung auf keine belastbare Quelle zurück): careery.pro
[2] Learning Curves / Jesse Preston, „Hidden Origins of the Hidden Job Market“ (Haldane 1966, Pilotumfrage Rochester NY, Bolles, NYT-Interview 1980): learningcurves.org
[3] „A Social Network Analysis of Occupational Segregation“, arXiv (Spanne der Arbeitsmarktökonomie: rund 30 bis 60 % finden Jobs über Kontakte; 40 bis 50 % der Arbeitgeber nutzen Belegschaftsnetzwerke; Rees, Granovetter, Holzer, Montgomery, Topa): arxiv.org
[4] Granovetters „strength of weak ties“ (1973), über den Stanford-Bericht zur Replikation von 2022: news.stanford.edu
[5] Rajkumar, Saint-Jacques, Bojinov, Brynjolfsson & Aral, „A causal test of the strength of weak ties“, Science (2022): science.org
[6] Pressemitteilung der MIT Sloan zur selben Studie (das umgekehrte U der „moderately weak ties“): mitsloan.mit.edu
[8] IAB-Stellenerhebung 1/2026 (Daten 2025: persönliche Kontakte in 48 % genutzt, in 27 % ausschlaggebend; Online-Medien inzwischen bei gut der Hälfte der Einstellungen ausschlaggebend): iab-forum.de
[9] IAB-Stellenerhebung 1/2025 (Daten 2024: persönliche Kontakte in 53 % genutzt, in 31 % ausschlaggebend): iab-forum.de
[10] IAB-Forum zu Alter und Rekrutierungswegen (Daten von 2015, mit diesem Vorbehalt verwendet): iab-forum.de
[11] Huang, „Guanxi networks and job searches in China’s emerging labour market“, Work, Employment & Society (2008): journals.sagepub.com
[12] J-PAL, „Leveraging Social Networks for Job Referrals in India“ (Studie in Kalkutta: Empfehlungen von Hochqualifizierten hängen an Anreizen): povertyactionlab.org
[14] IAB-Stellenerhebung 1/2023 (Daten 2022: persönliche Kontakte bei 37 % der Einstellungen ausschlaggebend): iab-forum.de
Anbieter- oder interessengeleitet (das Muster stimmt, die genauen Zahlen als Richtungsangabe lesen):
[7] Jobvite-Daten zu Einstellungsquellen über Zippia (Empfehlungen rund 7 % der Bewerbungen, aber rund 40 % der Einstellungen; rund 28,5 % Erfolgsquote gegenüber 2,7 %). Jobvite verkauft Empfehlungssoftware: zippia.com
[13] Beispiel für die aufgeblasene Variante der Coaching-Branche („85 % nie ausgeschrieben“) ohne Primärquelle, aufgenommen, um das Genre zu zeigen: openarc.net
© 23. Juni 2026 Andreas Schulz. Alle Rechte vorbehalten.
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