Outplacement für Pharma-Fachkräfte im DACH-Raum

Für wen das ist

Einzelpersonen in einem Trennungsprozess

Sie haben einen Aufhebungsvertrag auf dem Tisch, an Ihrem Standort wurde ein Sozialplan angekündigt, oder es wird über eine Transfergesellschaft gesprochen. Sie arbeiten in Regulatory Affairs, Pharmakovigilanz, Medical Affairs, Clinical Operations, QA und GMP, Market Access oder einer kaufmännischen Zentralfunktion, und Sie haben längst ausgerechnet, wie klein die Zahl der Arbeitgeber in Ihrer Nische im Umkreis von Berlin, Frankfurt oder Basel ist. Sprechen Sie Outplacement an, bevor Sie etwas unterschreiben, denn nach der Unterschrift bleibt nichts mehr zum Verhandeln.

Arbeitgeber und HR

Sie schließen einen Standort, streichen eine Funktion oder trennen sich von einer einzelnen Führungskraft, und Sie wollen die Akte geschlossen sehen statt einer Kündigungsschutzklage, die monatelang bei weiterlaufendem Gehalt läuft. Outplacement hebt den wahrgenommenen Wert eines Pakets, ohne die Barsumme zu heben, und die Bleibenden schauen genau hin, wie mit den Gehenden umgegangen wird. Ich übernehme Einzelmandate und Gruppen aus einer Restrukturierung, ich arbeite mit Betriebsräten und neben einer Transfergesellschaft, wo eine eingerichtet wird, und ich sage früh, wenn ein Fall außerhalb meiner Branche liegt.

So läuft es

1. Standortbestimmung, Woche 1 bis 2. Zwei bis vier Sitzungen, in denen ich den belegbaren Werdegang durchgehe, die Erklärung der Trennung gegenüber einem Hiring Manager, die Einkommenserwartung und die geografischen Grenzen.
2. Positionierung und Unterlagen, Woche 2 bis 5. Wir legen zwei oder drei Rollentypen fest, und ich baue Lebenslauf, Anschreiben, LinkedIn und XING dafür neu auf, geschrieben für die exakten Zeichenfolgen, auf die das Pharma-Screening läuft: GxP, GCP, ICH E6(R3), EU GMP Annex 1 und die deutschen Rollenbezeichnungen.
3. Marktzugang, ab Woche 4. Ich baue eine namentliche Liste von Zielarbeitgebern in Ihrer Nische, identifiziere die Hiring Manager hinter den Stellen und spreche sie direkt an, statt Ihnen Ausschreibungen weiterzuleiten.
4. Bewerbungen und laufende Prozesse, ab Monat 2. Jede Bewerbung wird von Grund auf für die konkrete Stelle geschrieben und geht in Ihrem Namen raus, und ich halte die Pipeline durch die Funkstille in Bewegung, die ein QA- oder Regulatory-Prozess routinemäßig erzeugt.
5. Interviews, wann immer sie kommen. Probeinterviews laufen gegen die Art, wie Pharma-Panels tatsächlich bewerten, samt der Belege, die ein Unternehmen für seine GMP- oder GxP-Anforderungen sehen will.
6. Angebot, Vertrag und erste Wochen. Ich führe die Gehalts- und Paketverhandlung mit Ihnen, bevor Sie auf eine Zahl antworten, und bleibe durch die Kündigungsfrist und die ersten Wochen im neuen Job erreichbar.

Was Sie bekommen

• Positionierung: zwei oder drei Rollentypen, die Ihr Werdegang wirklich trägt, und das Argument, das jeden davon für einen Hiring Manager glaubwürdig macht.
• Lebenslauf und LinkedIn: beides für diese Rollentypen neu aufgebaut, nicht umformatiert, mit der Terminologie, auf die ein Pharma-Screening und ein Pharma-Recruiter suchen.
• Marktzugang: eine namentliche Zielliste von Arbeitgebern und Hiring Managern in Ihrem Segment und die direkte Ansprache. Die BDU-Daten für 2024 führen 24 Prozent der Vermittlungen auf das eigene Netzwerk des Beraters zurück und 26 Prozent auf ausgeschriebene Stellen.
• Bewerbungsstrategie: welche Rollen eine Bewerbung wert sind, welche nicht, und für jede, die es ist, eine individuell geschriebene Bewerbung.
• Interviewvorbereitung: Probeinterviews für den konkreten Prozess, die Frage nach der Trennung geprobt, bis sie langweilig ist, und ein Debriefing nach jedem echten Interview.
• Gehaltsverhandlung: die Marktspanne für die Rolle und die Region, bevor Sie eine Zahl nennen, und die Formulierung für den Gegenvorschlag, denn wer gerade freigesetzt wurde, nimmt die erste genannte Zahl.
• Begleitung bis zum Vertrag und in den Job hinein: das Angebot gegen den Markt gelesen und Erreichbarkeit durch die Kündigungsfrist und die ersten Wochen in der neuen Rolle.

Was das nicht ist

Es ist keine Jobgarantie. Niemand kann eine einlösen, und ein Anbieter, der eine anbietet, hat Ihnen etwas über sich gesagt. Es ist keine Arbeitsvermittlung: Kein Arbeitgeber bezahlt mich für die Besetzung einer Stelle, mir gehören die Rollen nicht, und ich schulde Ihnen keinen Job. Es ist kein Workshop-Programm, und ich habe Lebensläufe von Menschen gelesen, deren Programm einen Ordner voller Zertifikate hervorgebracht hat und keinen Arbeitsvertrag. Es schafft keine Vakanzen, die es nicht gibt, repariert keinen Werdegang mit unerklärten Lücken und verkürzt keinen Besetzungsprozess, für den ein Unternehmen fünf Monate angesetzt hat, und es ist keine Rechtsberatung. Was es leistet, ist die Verkürzung der Zeit zwischen Trennung und Unterschrift und eine Marktstrategie statt der Gewohnheit, Jobbörsen zu durchsuchen.

Preise

Preis auf Anfrage. Was ein Mandat kostet, hängt vom Umfang ab, davon, ob es auf drei, sechs oder zwölf Monate befristet ist oder unbefristet läuft, davon, ob es eine Person betrifft oder eine Gruppe aus einer Restrukturierung, und von der Seniorität, denn die Suche nach einer QPPV und die Suche nach einer Teamleitung sind nicht derselbe Aufwand. Das erste Gespräch ist kostenlos, dauert zwanzig Minuten und hat kein Angebot im Anhang. Arbeitgeber erhalten ein schriftliches Angebot auf Basis eines kurzen Briefings: wie viele Personen, welche Funktionen, welche Standorte, welcher Zeitrahmen, und ob ein Betriebsrat oder eine Transfergesellschaft beteiligt ist.

Nur zur Orientierung: Der deutsche Marktdurchschnitt liegt bei rund 8.900 Euro pro Kopf, abgeleitet aus der BDU-Zahl von 98 Millionen Euro Umsatz im Jahr 2024 auf etwa 11.000 Kandidaten in allen Formaten, einzeln und in Gruppen. Das ist der Marktdurchschnitt, nicht mein Preis.

Häufig gestellte Fragen

Wer bezahlt Outplacement?

Der Arbeitgeber, in nahezu allen Fällen. Beauftragt und bezahlt wird es von dem Unternehmen, das sich von Ihnen trennt, entweder einzeln über einen Aufhebungsvertrag oder kollektiv über einen Sozialplan nach § 112 BetrVG, und Sie selbst zahlen nichts. Wo kein Geld des Arbeitgebers im Spiel ist, lässt sich dieselbe Arbeit privat einkaufen, aber dann ist es kandidatenfinanziertes Karrieremanagement und kein Outplacement.

Kann ich Outplacement in meinen Aufhebungsvertrag hineinverhandeln?

Ja, und daher kommt das meiste davon. Kein deutsches Gesetz schafft einen Anspruch darauf, es ist also eine Verhandlungsposition wie die Abfindung und das Arbeitszeugnis. Sprechen Sie es an, bevor Sie unterschreiben, nennen Sie einen Anbieter und einen Leistungsumfang, statt ein vages Versprechen von Unterstützung zu akzeptieren, und lassen Sie die Mandatsdauer und die Zahl der Sitzungen in der zweiten Hälfte des Mandats in die Vereinbarung schreiben, statt sie dem Anbieter zu überlassen.

Ist arbeitgeberfinanziertes Outplacement für mich steuerpflichtig?

Nein, sofern es unter § 3 Nr. 19 EStG fällt, der seit dem Jahressteuergesetz 2020 die Beratung des Arbeitgebers zur beruflichen Neuorientierung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfasst, solange die Leistung keinen überwiegenden Belohnungscharakter hat. Das ist ein Argument dafür, die Leistung statt des Gegenwerts in bar zu nehmen, denn eine Abfindung ist steuerpflichtig, und seit dem 1. Januar 2025 wendet der Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr im Lohnsteuerabzug an, Sie machen sie also in Ihrer Steuererklärung geltend. Das ist Karriereberatung und keine Steuerberatung; lassen Sie Ihren eigenen Fall prüfen.

Wie lange läuft ein Mandat?

Befristete Mandate laufen in Deutschland üblicherweise drei, sechs oder zwölf Monate. Unbefristete, vermarktet als bis zur Vermittlung, waren in den BDU-Daten für 2024 11 Prozent der Aufträge, und dieselbe Studie meldet 93 Prozent der Kandidaten innerhalb von zwölf Monaten in einer neuen Stelle und 40 Prozent innerhalb von sechs Monaten oder weniger. Für eine spezialisierte Pharmarolle im DACH-Raum, wo der regionale Arbeitgeberpool klein ist, planen Sie mit der oberen Hälfte dieser Spanne und planen Sie Ihre Liquidität für zwölf Monate.

Was passiert, wenn ich vor Ende des Mandats selbst etwas finde?

Das ist das gewünschte Ergebnis und kommt regelmäßig vor. Wenn Sie während des Mandats einen Vertrag unterschreiben, endet die Suche dort, und ich führe keine Suche weiter, die Sie nicht mehr brauchen. Was weiterläuft, ist der Teil, der noch zählt: das Angebot und das Paket mit Ihnen durchgehen, bevor Sie auf eine Zahl antworten, und durch die Kündigungsfrist und die ersten Wochen in der neuen Rolle erreichbar bleiben.

Arbeiten Sie mit Gruppen und Transfergesellschaften?

Ja. Gruppenmandate aus einer Restrukturierung waren 2024 etwa die Hälfte aller Aufträge im deutschen Markt, und sie funktionieren nur, wenn die Einzelgespräche wirklich individuell sind und nicht um gemeinsame Workshops herum rationiert werden. Eine Transfergesellschaft ist ein eigenes Instrument: Der Mitarbeiter unterschreibt einen dreiseitigen Vertrag, das alte Arbeitsverhältnis endet, und Transferkurzarbeitergeld nach § 111 SGB III läuft höchstens zwölf Monate. Solange Mitarbeiter noch beschäftigt sind, fördert § 110 SGB III Transfermaßnahmen mit 50 Prozent der notwendigen und angemessenen Kosten, gedeckelt auf 2.500 Euro je Mitarbeiter, und die Maßnahme muss von einem zugelassenen Dritten durchgeführt werden, was zu prüfen ist, bevor jemand mit dem Zuschuss rechnet.