Beste Outplacement-Beratung: wie Sie den richtigen Anbieter auswählen.

Warum die Frage nach der besten Beratung selten eine Antwort hat

Outplacement hat eine Besonderheit, die den ganzen Markt prägt: Wer es bezahlt, nutzt es nicht. Der Arbeitgeber kauft ein, der ausscheidende Mitarbeiter sitzt in den Sitzungen. Einkaufsentscheidungen fallen deshalb oft nach Kriterien, die mit Ihrer Suche wenig zu tun haben, etwa nach einem Rahmenvertrag, nach der Abdeckung mehrerer Standorte oder nach dem Preis pro Kopf bei einer Gruppe von vierzig Leuten. Für Sie bleibt daraus eine praktische Folge. Der Anbieter, der auf dem Tisch liegt, ist der beste Anbieter für das Problem Ihres Arbeitgebers. Ob er der beste für Ihre Suche ist, steht auf einem anderen Blatt, und Sie dürfen das prüfen.

Wenn Sie wissen wollen, was Outplacement überhaupt ist, wer es bezahlt und welche Regeln in Deutschland, Österreich und der Schweiz gelten, steht das ausführlich im Leitfaden zu Outplacement in der DACH-Pharmaindustrie. Diese Seite hier setzt einen Schritt später an, bei der Auswahl.

Die vier Typen von Anbietern

Große Generalisten. LHH, von Rundstedt und vergleichbare Häuser stehen auf den meisten Panel-Listen. Sie können eine Restrukturierung mit mehreren hundert Betroffenen an mehreren Standorten abwickeln, sie haben Prozesse, Portale und Gruppenformate, und sie sind für HR der risikoärmste Einkauf. Der Berater, der Ihnen zugeteilt wird, arbeitet in der Regel über Branchen hinweg. Das ist für allgemeine Themen wie Standortbestimmung, Unterlagen und Interviewtraining ausreichend. Für die Frage, welche vierzehn Arbeitgeber in Ihrer Funktion im deutschsprachigen Raum überhaupt in Frage kommen, ist es dünn.

Mittelständische Beratungen. Regional verankert, kleineres Beraterteam, oft mit einem Schwerpunkt auf Führungskräften. Die Betreuung ist persönlicher als im Konzernformat, die Kapazität begrenzt. Fragen Sie hier nach der Auslastung des konkreten Beraters, nicht nach der Kapazität des Hauses.

Branchenspezialisten. Wenige Anbieter, jeweils auf einen Sektor konzentriert. Der Vorteil liegt nicht in der Methode, sondern in der Marktkenntnis: wer gerade einstellt, welche Funktion in welchem Unternehmen wirklich frei wird, wie eine bestimmte Rolle intern bewertet ist. In einem Markt mit kleinem Arbeitgeberpool ist das der Unterschied zwischen einer Suche und einer Liste.

Einzelberater. Sie bekommen die Person, mit der Sie gesprochen haben. Kein Weiterreichen, keine Portalpflicht. Dafür keine Vertretung im Urlaub und keine Gruppenkapazität. Für Einzelmandate auf Fach- und Führungsebene ist das oft die dichteste Betreuung, für eine Massenmaßnahme ist es das falsche Werkzeug.

Was der Markt kostet, damit Sie ein Angebot einordnen können

Der deutsche Marktdurchschnitt liegt bei rund 8.900 € pro Kopf, abgeleitet aus der BDU-Zahl von 98 Millionen € Umsatz im Jahr 2024 auf etwa 11.000 Kandidaten in allen Formaten. Einzelmandate für Fach- und Führungskräfte liegen darüber, Gruppenformate aus Restrukturierungen darunter. Etwa die Hälfte der Aufträge des Jahres 2024 waren Gruppenmandate.

Zur Laufzeit: Befristete Mandate laufen üblicherweise drei, sechs oder zwölf Monate. Unbefristete, vermarktet als bis zur Vermittlung, waren in den BDU-Daten für 2024 elf Prozent der Aufträge. Dieselbe Studie meldet 93 Prozent der Kandidaten innerhalb von zwölf Monaten in einer neuen Stelle und 40 Prozent innerhalb von sechs Monaten oder weniger. Für eine spezialisierte Rolle in einem kleinen Arbeitgeberpool planen Sie mit der oberen Hälfte dieser Spanne.

Sieben Fragen, die einen Anbieter schnell sortieren

Stellen Sie diese Fragen im Erstgespräch. Sie kosten zehn Minuten und sortieren zuverlässiger als jede Broschüre.

Erstens: Wer ist mein Berater namentlich, und bleibt diese Person bis zum Ende des Mandats meine Ansprechpartnerin? Zweitens: Was hat diese Person beruflich gemacht, bevor sie beraten hat? Drittens: Wie viele Kandidaten aus meiner Funktion und meiner Branche hat sie in den letzten zwölf Monaten begleitet? Viertens: Wie viele Sitzungen sind vorgesehen, und wie viele davon fallen nach dem dritten Monat? Fünftens: Was genau erledigt der Anbieter, und was bleibt bei mir, insbesondere bei Recherche, Ansprache und Bewerbungen? Sechstens: Bekommt mein bisheriger Arbeitgeber Berichte über meinen Suchfortschritt, und wenn ja, welche? Siebtens: Nimmt der Anbieter auch Honorare von Arbeitgebern für Stellenbesetzungen?

Die letzten beiden Fragen sind die unbequemen, und sie sind die wichtigsten. Ein Anbieter, der gleichzeitig Besetzungshonorare von Unternehmen nimmt, hat zwei Auftraggeber im Raum. Das muss nicht schaden, Sie sollten es aber wissen, bevor Sie ihm erzählen, wohin Sie wollen.

Der Punkt, den die meisten übersehen

In vielen einzeln verhandelten Trennungen können Sie das Outplacement-Budget zu einem Anbieter Ihrer Wahl lenken, statt die Panel-Firma zu nehmen. Angeboten wird das selten, weil der Einkauf beim Arbeitgeber liegt und die Panel-Liste der bequemere Weg ist. Verhandelbar ist es trotzdem, so wie die Abfindung und das Arbeitszeugnis, denn kein deutsches Gesetz schafft einen Anspruch auf Outplacement. Vereinbart wird es einzeln im Aufhebungsvertrag oder kollektiv im Sozialplan nach § 112 BetrVG.

Wichtig ist der Zeitpunkt. Nach Ihrer Unterschrift gibt es nichts mehr zu verhandeln. Wie Sie den Anbieter, den Leistungsumfang, die Mandatsdauer und die Sitzungen in der zweiten Mandatshälfte in die Vereinbarung schreiben, steht Schritt für Schritt auf der Seite zu Outplacement im Aufhebungsvertrag verhandeln.

Woran Sie erkennen, dass ein Mandat nicht liefert

Drei Muster treten regelmäßig auf, und alle drei lassen sich vorher adressieren. Der Berater wechselt nach den ersten Sitzungen, weil das Mandat intern weitergereicht wird. Die Arbeit erschöpft sich in Unterlagen und Selbstreflexion, und über konkrete Arbeitgeber, Funktionen und offene Rollen spricht niemand. Die Termindichte fällt nach dem dritten Monat ab, also genau dann, wenn eine Suche in einem kleinen Arbeitgeberpool anstrengend wird und Begleitung am meisten wert ist.

Wenn eines dieser Muster auftritt, ist der wirksame Hebel die schriftliche Vereinbarung, nicht die Beschwerde im laufenden Mandat. Deshalb gehört die Zahl der Sitzungen in der zweiten Mandatshälfte in den Vertrag und nicht in die Präsentation.

Wenn Sie für ein Team einkaufen

Für HR und Geschäftsführung verschiebt sich die Frage. Ein Gruppenmandat funktioniert dann, wenn die Einzelgespräche wirklich individuell bleiben und nicht um gemeinsame Workshops herum rationiert werden. Lassen Sie sich die Zahl der individuellen Stunden pro Kopf zusagen, getrennt von den Gruppenformaten.

Eine Transfergesellschaft ist ein eigenes Instrument und kein Ersatz. Der Mitarbeiter unterschreibt einen dreiseitigen Vertrag, das alte Arbeitsverhältnis endet, und Transferkurzarbeitergeld nach § 111 SGB III läuft höchstens zwölf Monate. Solange Mitarbeiter noch beschäftigt sind, fördert § 110 SGB III Transfermaßnahmen mit 50 Prozent der notwendigen und angemessenen Kosten, gedeckelt auf 2.500 € je Mitarbeiter, und die Maßnahme muss von einem zugelassenen Dritten durchgeführt werden. Prüfen Sie die Zulassung, bevor jemand mit dem Zuschuss rechnet.

Wo dieses Angebot steht

Damit Sie es mit derselben Checkliste prüfen können wie jeden anderen Namen auf dieser Seite: MoreThanCareer.de ist ein Einzelberater mit Branchenfokus. Andreas Schulz verbrachte 14 seiner 17 Recruiting-Jahre innerhalb der Pharma-Talent-Acquisition bei Bayer AG, ICON und Syneos Health. Der Berater im Erstgespräch ist der Berater im Mandat. Es fließen keine Besetzungshonorare von Arbeitgebern, und Inhalte aus den Sitzungen gehen nicht an das Unternehmen zurück, das Sie verlässt. Der Fokus liegt auf Pharma und Life Sciences, mit der größten Tiefe im DACH-Raum. Für eine Massenmaßnahme über mehrere Branchen und Standorte ist ein großes Haus das passendere Werkzeug, und das sage ich Ihnen im Erstgespräch auch so. Der Ablauf eines Mandats steht auf der Seite zu Outplacement für Pharma-Fachkräfte.

Häufige Fragen

Welche Outplacement-Beratung ist die beste?

Eine einzelne beste Beratung gibt es in diesem Markt nicht, weil die Anbieter für unterschiedliche Lagen gebaut sind. Große Generalisten wie LHH oder von Rundstedt decken Restrukturierungen in der Breite ab und arbeiten über Branchen hinweg. Mittelständische Beratungen sitzen näher am einzelnen Kandidaten. Branchenspezialisten kennen den Arbeitgeberpool, in dem Sie tatsächlich landen werden. Einzelberater liefern die Person, die Sie im Erstgespräch gesehen haben, und niemanden sonst. Sinnvoller als die Suche nach dem besten Namen ist der Abgleich von vier Punkten im Angebot: Mandatsdauer, Leistungsumfang, Zahl der Sitzungen in der zweiten Mandatshälfte und die Frage, ob der Berater Ihre Branche von innen kennt.

Was kostet eine Outplacement-Beratung?

Der deutsche Marktdurchschnitt liegt bei rund 8.900 € pro Kopf, abgeleitet aus der BDU-Zahl von 98 Millionen € Umsatz im Jahr 2024 auf etwa 11.000 Kandidaten in allen Formaten. Einzelmandate für Fach- und Führungskräfte liegen darüber, Gruppenformate aus Restrukturierungen darunter. Für den Kandidaten selbst ist der Preis in aller Regel null, weil der bisherige Arbeitgeber beauftragt und bezahlt. Wenn Sie ein Angebot bewerten, ist die Summe die weniger nützliche Zahl. Aussagekräftiger sind die Monate Laufzeit und die Zahl der Sitzungen, die nach dem dritten Monat noch stattfinden.

Kann ich mir den Outplacement-Anbieter selbst aussuchen?

Häufig ja, und es wird selten angeboten. Viele größere Arbeitgeber arbeiten mit einer Panel-Liste vorausgewählter Anbieter, doch in einer einzeln verhandelten Trennung lässt sich das Budget auf einen Anbieter Ihrer Wahl lenken. Der Punkt gehört in den Aufhebungsvertrag, mit dem Namen des Anbieters und dem Leistungsumfang, nicht als vages Versprechen von Unterstützung. Nach Ihrer Unterschrift ist die Verhandlungsposition weg.

Woran erkenne ich, dass ein Outplacement-Mandat nicht liefert?

Drei Muster treten regelmäßig auf. Der Berater wechselt nach den ersten Sitzungen, weil das Mandat intern weitergereicht wird. Die Arbeit erschöpft sich in Unterlagen und Selbstreflexion, und niemand spricht über konkrete Arbeitgeber, Funktionen und offene Rollen. Und die Termindichte fällt nach dem dritten Monat stark ab, genau dann, wenn eine Suche in einem kleinen Arbeitgeberpool anstrengend wird. Alle drei lassen sich vorab adressieren, indem Sie die Sitzungen in der zweiten Mandatshälfte schriftlich festhalten lassen.

Ist arbeitgeberfinanziertes Outplacement für mich steuerpflichtig?

Nein, sofern es unter § 3 Nr. 19 EStG fällt, der seit dem Jahressteuergesetz 2020 die Beratung des Arbeitgebers zur beruflichen Neuorientierung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfasst, solange die Leistung keinen überwiegenden Belohnungscharakter hat. Eine Abfindung ist dagegen steuerpflichtig, und seit dem 1. Januar 2025 wendet der Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr im Lohnsteuerabzug an. Das ist Karriereberatung und keine Steuerberatung; lassen Sie Ihren eigenen Fall prüfen.

Quellen

Marktzahlen: BDU, Outplacementberatung in Deutschland, Erhebung für das Jahr 2024. Rechtsgrundlagen: § 3 Nr. 19 EStG, § 112 BetrVG, §§ 110 und 111 SGB III. Die Angaben zu Anbietern beziehen sich auf deren eigene öffentliche Darstellung.