Was ist Outplacement und wie funktioniert es? DACH-Pharma

Was ist Outplacement, und wie funktioniert es?

Outplacement ist Unterstützung beim beruflichen Übergang, die ein Arbeitgeber einkauft und bezahlt, wenn er sich von einem Mitarbeiter trennt. Der Arbeitgeber ist der zahlende Auftraggeber. Der Mitarbeiter ist der Kandidat und zahlt nichts. Diese Finanzierungslinie unterscheidet es von einem Karrierecoaching, das jemand privat kauft. In Deutschland wird es im Aufhebungsvertrag vereinbart, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet, oder im Sozialplan. Ein Mandat läuft von der Standortbestimmung über Positionierung, Unterlagen, Marktzugang, Bewerbungen und Angebotsverhandlung bis ins Onboarding. Kein deutsches Gesetz verpflichtet einen Arbeitgeber dazu. Das Steuerrecht begünstigt es: Nach § 3 Nr. 19 EStG ist die Zahlung des Arbeitgebers für den Mitarbeiter steuerfrei.

Der deutsche Outplacement-Markt setzte 2024 98 Millionen Euro um, gegenüber 78 Millionen 2023, und seine rund 60 Anbieter betreuten etwa 11.000 Kandidaten. Die Zahlen der BDU-Marktstudie, veröffentlicht am 28. Mai 2025, beschreiben auch, wer auf dem Stuhl sitzt: durchschnittliches Bruttojahreseinkommen 112.000 Euro, 65 Prozent der Kandidaten zwischen 50 und 59 Jahren.

Ich rekrutiere seit 16 Jahren in der Pharmaindustrie, acht Jahre davon bei Bayer und fünf bei großen CROs. Ich habe Menschen eingestellt, die aus einem Outplacement-Programm kamen, und Lebensläufe von Menschen gelesen, deren Programm einen Ordner voller Zertifikate hervorgebracht hat und keinen Arbeitsvertrag. Mein Test ist eng. Hat der Kandidat einen Vertrag unterschrieben, und wie viele Monate hat es gedauert.

Was ist Outplacement, wer bezahlt es, und wer bekommt es?

Outplacement ist eine Leistung, die ein Arbeitgeber beauftragt, damit ein ausscheidender Mitarbeiter die nächste Stelle findet. Ein Karrierecoaching kauft die Person selbst aus privatem Geld, ohne Bezug zu einer Entscheidung des Arbeitgebers. Streckenweise dieselben Tätigkeiten, eine andere Rechenschaftspflicht, und der Kandidat muss wissen, was an den Zahler zurückgemeldet wird.

Einen Anspruch hat niemand. Wer es bekommt, ergibt sich aus einer Verhandlung, und das Angebot landet in einem von zwei Dokumenten: in einem individuellen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet, oder in einem Sozialplan, der Betriebsvereinbarung nach § 112 BetrVG, die die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung ausgleicht oder mildert. Die Bayer-Mitteilung vom 10. Juli 2025 zum Rückzug aus Frankfurt ist der zweite Weg: Das vereinbarte Paket umfasst Umzug, Abfindung und, in Bayers Formulierung, Unterstützung bei der Suche nach einer Stelle außerhalb von Bayer.

Arbeitgeber zahlen aus unsentimentalen Gründen. Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag schließt die Akte, während eine angegriffene Kündigung eine Kündigungsschutzklage nach sich zieht, Monate weiterlaufender Gehälter und einen ungewissen Vergleich. Outplacement hebt den wahrgenommenen Wert eines Pakets, ohne die Barsumme zu heben, und die Bleibenden schauen genau hin, wie mit den Gehenden umgegangen wird. Beim Preis ist nur die Summe dokumentiert: 98 Millionen Euro auf rund 11.000 Kandidaten im Jahr 2024, also etwa 8.900 Euro pro Kopf über alle Formate.

Was ist der Unterschied zwischen Einzel-Outplacement, Gruppen-Outplacement und einer Transfergesellschaft?

Einzel-Outplacement gibt einem Kandidaten einen namentlich benannten Berater. Befristete Einzelmandate machten 2024 39 Prozent der Aufträge aus, unbefristete 11 Prozent. Gruppen-Outplacement, verkauft als Projekt-Outplacement, betreut eine Gruppe aus einer Restrukturierung und war die Hälfte aller Aufträge: gemeinsame Workshops, Einzelgespräche rationiert.

Eine Transfergesellschaft ist ein anderes Instrument. Sie ist ein Arbeitgeber auf Zeit, und dieser Unterschied zählt in einer Verhandlung. Der Mitarbeiter unterschreibt einen dreiseitigen Vertrag zwischen altem Arbeitgeber, Mitarbeiter und Transfergesellschaft, der das alte Arbeitsverhältnis beendet und ein befristetes in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit beginnt, kurz beE. Transferkurzarbeitergeld nach § 111 SGB III läuft höchstens zwölf Monate, ohne Verlängerung. Der Satz folgt § 105 SGB III: 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz mit einem berücksichtigungsfähigen Kind, sonst 60 Prozent. Arbeitgeber stocken das meist auf, und die Aufstockung plus Sozialbeiträge sind die Remanenzkosten. Der Eintritt setzt eine Profiling-Maßnahme und die vorherige Beratung durch die Agentur für Arbeit voraus.

Solange der Mitarbeiter noch beschäftigt ist, fördert § 110 SGB III Transfermaßnahmen, und die Fachlichen Weisungen nennen Bewerbungstraining und Outplacement als förderfähige Maßnahmen. Der Zuschuss beträgt 50 Prozent der notwendigen und angemessenen Kosten, gedeckelt auf 2.500 Euro je Mitarbeiter. Vier Bedingungen gelten: vorherige Beratung durch die Agentur für Arbeit, Durchführung durch einen Dritten, ein arbeitsmarktlicher Eingliederungszweck und die gesicherte Durchführung. Ausgeschlossen ist die Förderung, wenn die Maßnahme den Mitarbeiter auf eine andere Stelle im selben Unternehmen oder Konzern vorbereitet.

Was passiert in einem Outplacement-Mandat, Phase für Phase?

Am Anfang steht die Standortbestimmung, eine Bestandsaufnahme, wo der Kandidat steht. Zwei bis vier Sitzungen über den belegbaren Werdegang, über die Erklärung der Trennung, über Einkommenserwartung und geografische Grenzen. Kurze Phase, harte Arbeit, denn fünfzehn Jahre in einem Unternehmen verzerren das Bild vom eigenen Marktwert.

Es folgen Positionierung und Unterlagen. Der Kandidat wählt zwei oder drei Rollentypen, und alles Weitere wird für diese geschrieben: Lebenslauf, Anschreiben, LinkedIn, XING, Zeugnisse. In der Pharmaindustrie beißt hier das maschinelle Screening, weil Bewerbermanagementsysteme auf exakte Zeichenfolgen wie GxP, GCP, ICH E6(R3), EU GMP Annex 1 und die deutschen Rollenbezeichnungen filtern, was ich in wie Sie Bewerbermanagementsysteme in der Pharmaindustrie schlagen behandelt habe. Zwei bis drei Wochen echte Arbeit.

Der Marktzugang trennt die Anbieter. Er bedeutet eine namentliche Zielliste von Arbeitgebern, die Hiring Manager hinter den Stellen und den direkten Kontakt. Die BDU-Studie führt 26 Prozent der Vermittlungen auf ausgeschriebene Stellen zurück und 24 Prozent auf das eigene Netzwerk des Beraters. Ein Anbieter, der sein Netzwerk in Ihrem Segment nicht beschreiben kann, hat ein Datenbank-Abonnement und keinen Marktzugang; die direkte Methode steht in Reverse Recruitment für Pharma-Fachkräfte. Dann Monate mit Bewerbungen, dann die Angebotsverhandlung, in der frisch freigesetzte Kandidaten die erste genannte Zahl nehmen. Die Mechanik steht in Gehaltsverhandlung in der Pharmaindustrie.

Wie lange läuft ein Outplacement-Mandat, und was heißt „bis zur Vermittlung"?

Befristete Mandate laufen in Deutschland üblicherweise drei, sechs oder zwölf Monate. Unbefristete Mandate, vermarktet als bis zur Vermittlung, waren in den BDU-Daten für 2024 11 Prozent der Aufträge. Dieselbe Studie meldet 93 Prozent der Kandidaten spätestens nach zwölf Monaten in einer neuen Stelle und 40 Prozent nach sechs Monaten oder weniger, davon 79 Prozent in einer Anstellung und 6 Prozent in der Selbstständigkeit.

Bis zur Vermittlung ist eine Vertragsklausel. Lesen Sie sie als eine. Fragen Sie, was als Vermittlung zählt: Ein unterschriebener unbefristeter Vertrag ist die eine Definition, ein freiberuflicher Auftrag oder eine befristete Überbrückung die andere, und wenn diese als Erfüllung gelten, kann das Mandat Monate enden, bevor der Kandidat etwas Stabiles erreicht. Fragen Sie, was passiert, wenn der Kandidat ein Angebot ablehnt, und ob in einer Nebenklausel eine harte Obergrenze steht.

Fragen Sie dann, was das Mandat nach Monat sechs noch enthält. Programme sind vorn schwer: Der Kontakt dünnt auf einen Anruf im Monat aus, sobald Unterlagen und Workshops erledigt sind, also genau dann, wenn eine enge Spezialisierung den Berater am Telefon braucht. Lassen Sie sich die Zahl der Sitzungen für die zweite Hälfte schriftlich geben.

Welche Regeln berühren Outplacement in Deutschland, Österreich und der Schweiz?

Kein deutsches Gesetz schafft einen Anspruch auf Outplacement; das Recht setzt nur den Rahmen. § 111 BetrVG verpflichtet Arbeitgeber mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, den Betriebsrat über eine Betriebsänderung zu unterrichten und mit ihm zu beraten, was Stilllegung, Verlagerung, Zusammenschluss, Umorganisation und grundlegend neue Arbeitsmethoden umfasst. § 112 BetrVG regelt Interessenausgleich und Sozialplan, der die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat und von der Einigungsstelle festgesetzt werden kann, wenn sich die Parteien nicht einigen.

Nach § 3 Nr. 19 EStG sind Beratungsleistungen des Arbeitgebers oder eines Dritten auf Veranlassung des Arbeitgebers zur beruflichen Neuorientierung des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses steuerfrei, soweit sie keinen überwiegenden Belohnungscharakter haben. Diese Formulierung kam mit dem Jahressteuergesetz 2020 vom 21. Dezember 2020; davor behandelte die Verfügung der OFD Nordrhein-Westfalen vom 4. August 2020 Outplacement als steuerpflichtigen Arbeitslohn. Zehntausend Euro Outplacement erreichen den Arbeitnehmer unversteuert. Zehntausend Euro mehr Abfindung nicht.

Die Abfindung ist steuerpflichtig. Die Fünftelregelung nach § 34 EStG bleibt bestehen, aber seit dem 1. Januar 2025 wendet der Arbeitgeber sie nach dem Wachstumschancengesetz nicht mehr im Lohnsteuerabzug an, der Arbeitnehmer macht sie also in der Steuererklärung geltend. Zwei weitere Vorschriften zählen: § 1a KSchG setzt die gesetzliche Abfindung auf 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr, Zeiträume über sechs Monate aufgerundet, und § 159 SGB III verhängt eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst hat.

Österreich und die Schweiz fahren eine andere Mechanik. Das österreichische Instrument ist die Arbeitsstiftung oder Outplacementstiftung, anerkannt nach § 18 Abs. 5 bis 9 AlVG mit Beihilfe zur Deckung des Lebensunterhalts nach § 35 AMSG, und die Teilnahme kann den Bezug von Arbeitslosengeld auf bis zu 156 Wochen verlängern. In der Schweiz verpflichtet Art. 335i OR Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten, die innerhalb von 30 Tagen mindestens 30 Kündigungen aussprechen wollen, zur Verhandlung eines Sozialplans.

Was macht Outplacement im DACH-Pharmamarkt anders?

Das Volumen kommt aus Restrukturierungen. Große Pharmaunternehmen mit mindestens 20 Milliarden Dollar Umsatz im Jahr 2025 strichen in diesem Jahr mehr als 22.000 Stellen, vor dem Hintergrund einer Patentklippe von rund 300 Milliarden Dollar Umsatz mit verschreibungspflichtigen Medikamenten, der zwischen 2025 und 2030 den Schutz verliert. Bayer ging über 2024 und 2025 von etwa 100.000 auf rund 88.000 Beschäftigte zurück. Im DACH-Raum: Bayer zieht Crop Science bis 2028 aus Frankfurt ab und garantiert die übrigen deutschen Standorte bis 2030, Novartis schließt das Werk Wehr bis Ende 2028 mit 220 betroffenen Stellen, und Takeda strich 280 Stellen in Opfikon.

Die Beschäftigung der Branche erzählt eine andere Geschichte. Der vfa meldete am 27. Oktober 2025, dass die Beschäftigung in der deutschen Pharmaindustrie weiter wuchs, 2025 um 0,2 Prozent, mit einer Prognose von 1,1 Prozent für 2026. BPI-Daten zählen für 2023 671 Pharmaunternehmen in Deutschland und für 2024 133.376 Beschäftigte, und eine IW-Untersuchung für den vfa fand 2023 176.000 unbesetzte Stellen in pharmarelevanten Berufen, überwiegend in Produktion und Labor. Die Kürzungen treffen kaufmännische Zentralfunktionen. Wer einen deutschen Standort verlässt, verlässt eine Jobkategorie, die ein Unternehmen nicht mehr finanziert. Die Branche selbst wächst.

Die Nischen ändern die Rechnung. Regulatory Affairs, Pharmakovigilanz, Medical Affairs, Clinical Operations und QA/GMP sind keine Massenberufe, und einige sind durch Vorschriften gedeckelt. Artikel 104 Absatz 3 Buchstabe a der Richtlinie 2001/83/EG verlangt von jedem Zulassungsinhaber, ständig und kontinuierlich eine angemessen qualifizierte Person für die Pharmakovigilanz zur Verfügung zu haben, die in der Union ansässig und tätig ist. Eine QPPV je Inhaber. Über 671 deutsche Unternehmen hinweg ist der realistische Pool für eine Senior-Leitung Pharmakovigilanz in erreichbarer Nähe von Frankfurt oder Basel eine zweistellige Zahl, und die anderen gesetzlich vorgeschriebenen Rollen in der deutschen Pharmaindustrie sind genauso dünn besetzt.

Deshalb verhält sich die Zeit bis zur Vermittlung anders. In einem Massenberuf gleicht die Menge eine niedrige Rücklaufquote aus; eine Nische hat diese Menge nicht, also beginnt die Suche bei Menschen statt bei Ausschreibungen, und die Prozesse laufen länger, weil eine Besetzung in QA oder Regulatory gegen GMP- oder GxP-Anforderungen belegt wird. Die Funkstille dazwischen ist normal und zermürbend, womit ich mich in dem Beitrag über Ghosting im Pharma-Recruiting befasst habe.

Woran erkennen Sie einen guten Outplacement-Anbieter, und was kann er nicht leisten?

Stellen Sie Fragen, die eine konkrete Antwort erzwingen. Ein Generalist antwortet in Adjektiven. Ein Spezialist antwortet mit Namen und Daten.

Wie viele Kandidaten aus meiner Funktion und meiner Branche haben Sie in den letzten zwölf Monaten vermittelt, und wohin sind sie gegangen?
Wer ist mein Berater, und wird er im achten Monat noch mein Berater sein?
Wie viele Kontaktstunden in den Monaten eins bis drei, und wie viele in den Monaten vier bis zwölf?
Was wird an meinen früheren Arbeitgeber berichtet, und sehe ich es zuerst?
Was definiert der Vertrag als Vermittlung, und was beendet das Mandat?
Sprechen Sie namentlich genannte Arbeitgeber für mich an, oder leiten Sie mir Ausschreibungen weiter?

Eine HR-Leitung, die für eine Gruppe einkauft, sollte zwei Fragen ergänzen: welche namentlich benannten Berater tatsächlich liefern, und ob der Anbieter die Trägerzulassung hat, die für eine Förderung nach § 110 SGB III nötig ist, denn die Fachlichen Weisungen verlangen einen zugelassenen Dritten. Steht eine Transfergesellschaft im Raum, lassen Sie die Remanenzkosten rechnen, bevor der Betriebsrat eine Zahl sieht. Die Warnzeichen sind konkret: kein benannter Berater vor der Unterschrift, ein Honorar, das zum Auftakt vollständig fällig wird, Klauseln, die den Kandidaten zur Fortschrittsmeldung an das frühere Management verpflichten, und ein Leistungsumfang, der als Sitzungszahl geschrieben ist, ohne dass die Sitzungen definiert wären. Vermittlungsgarantien sind das deutlichste Signal, weil niemand sie einlösen kann.

Outplacement ist keine Arbeitsvermittlung. Der Anbieter beschäftigt den Kandidaten nicht und schuldet ihm keine Stelle. Er schafft keine Vakanzen, die es nicht gibt, repariert keinen Werdegang mit unerklärten Lücken und verkürzt keinen Besetzungsprozess, für den ein Unternehmen fünf Monate angesetzt hat. Er kann keinen Kandidaten reparieren, der nicht umziehen oder keinen anderen Titel akzeptieren will, und er ist keine Rechtsberatung. Was er leistet, ist die Verkürzung der Zeit zwischen Trennung und Unterschrift und eine Marktstrategie für eine erfahrene Fachkraft statt der Gewohnheit, Jobbörsen zu durchsuchen, was ich in dem Leitfaden zur Bewerbungsstrategie in der Pharmaindustrie dargelegt habe.

Häufige Fragen

Muss mein Arbeitgeber mir Outplacement anbieten?

Nein. Kein deutsches Gesetz schafft einen individuellen Anspruch darauf. Es kommt aus dem Vertrag, entweder aus einem Aufhebungsvertrag, den Sie verhandeln, oder aus einem Sozialplan nach § 112 BetrVG. Gewährt ein Sozialplan es, legt die Betriebsvereinbarung fest, wer dafür in Frage kommt. In einer Einzelverhandlung ist es eine Verhandlungsposition wie die Abfindung und das Arbeitszeugnis.

Muss ich Outplacement versteuern, das mein Arbeitgeber für mich einkauft?

Nein, sofern es unter § 3 Nr. 19 EStG fällt, der seit dem Jahressteuergesetz 2020 die Beratung des Arbeitgebers zur beruflichen Neuorientierung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfasst, solange die Leistung keinen überwiegenden Belohnungscharakter hat. Das spricht für Outplacement statt für den Gegenwert in bar: Eine Abfindung ist steuerpflichtig, und seit dem 1. Januar 2025 wendet der Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr im Lohnsteuerabzug an.

Ist eine Transfergesellschaft besser als eine Abfindung?

Sie beantworten verschiedene Probleme. Eine Transfergesellschaft kauft Zeit auf einem befristeten Vertrag mit Transferkurzarbeitergeld nach § 111 SGB III für höchstens zwölf Monate, was zu jemandem passt, der eine Qualifizierung oder eine lange Suche braucht. Die Abfindung plus direkte Suche passt zu jemandem mit starkem Markt. Der Eintritt in die Transfergesellschaft beendet das alte Arbeitsverhältnis, also geht jede offene Position aus einer Kündigungsschutzklage damit verloren.

Wie lange dauert die Suche in der Pharmaindustrie?

Die BDU-Daten für 2024 über alle Branchen zeigen 93 Prozent vermittelt innerhalb von zwölf Monaten und 40 Prozent innerhalb von sechs Monaten oder weniger. Nehmen Sie für eine spezialisierte DACH-Pharmarolle die obere Hälfte als Planungsannahme, weil der regionale Arbeitgeberpool klein ist. Planen Sie Ihre Liquidität für zwölf Monate.

Quellen

Trennung in der Pharmaindustrie, oder Outplacement für ein Team einkaufen?

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