Stimmt es, dass 85% der Stellen über Netzwerke besetzt werden?
Nein. Für die 85% gibt es keine nachvollziehbare Quelle. Die Zahl ist offenbar eine Aufblähung einer Aussage von Mark Granovetter aus dem Jahr 1973 und eines separaten LinkedIn-Kommentars von 2016, in dem von 70% die Rede war. Unabhängige Daten von Greenhouse, SHRM und ICIMS setzen den Anteil der Einstellungen aus Mitarbeiterempfehlungen in der Pharma auf etwa 30 bis 50% an, wobei empfohlene Kandidaten 6- bis 10-mal häufiger eingestellt werden als Kaltbewerber. Das ist die wirklich brauchbare Zahl. Der 85%-Mythos überlebt, weil er Coaching-Produkte leichter verkäuflich macht. Netzwerken zählt, Präzision zählt mehr als Parolen.
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Das neue LinkedIn-Evangelium: Hör auf, dich zu bewerben, du Narr
Sie kennen sie. Die LinkedIn-Karrierecoaches, die um 06:47 Uhr posten, dieselbe Luft atmen wie wir alle und dabei nach eigener Auskunft auf einer höheren Ebene operieren. Ihre Kernbotschaft, eingedampft: Hören Sie auf, sich zu bewerben. Netzwerken ist der einzige Weg. Wer noch einen Lebenslauf in ein Karriereportal hochlädt, ist, in der höflichsten denkbaren Übersetzung, ein hoffnungsloser Trottel.
Eine Zahl haben sie immer. Meistens 80%. Manchmal 85%. Gelegentlich 70%, je nach Beitrag und Jahrzehnt. Die Zahl steigt über LinkedIn auf wie ein Heliumballon beim Firmen-Sommerfest, ohne Verbindung zu irgendeiner Studie, wiederholt mit der Sicherheit von jemandem, der die Quelle nicht gelesen hat, weil es die Quelle streng genommen nicht gibt.
Sehen wir uns genau an, woher sie stammt.
Das Paper von 1973 und die LinkedIn-Umfrage von 2016
Die 80% gehen zurück auf Mark Granovetters Paper „The Strength of Weak Ties" ¹ von 1973, eine Untersuchung an Fach- und Führungskräften, ausschließlich Männern, in einem einzigen Vorort von Boston Ende der 1960er Jahre. Ausgezeichnetes Paper. Wichtiges Paper. Außerdem fünfzig Jahre alt, geografisch eng, demografisch eng und älter als LinkedIn, Bewerbermanagementsysteme und im Grunde der gesamte moderne Bewerbungsprozess.
Die 85% sind noch unterhaltsamer. Sie stammen aus einem einzigen unwissenschaftlichen LinkedIn-Beitrag² aus den Jahren 2015 und 2016, in dem eine sich selbst auswählende Gruppe von LinkedIn-Nutzern auf LinkedIn von einem LinkedIn-nahen Autor gefragt wurde, ob sie ihren letzten Job über Netzwerken bekommen habe. Das Ergebnis wurde anschließend zurechtgerechnet, indem Antwortkategorien zusammengelegt wurden, die die ursprüngliche Umfrage getrennt gehalten hatte, und als Tatsache präsentiert. Wer hätte das gedacht.
Auf dieser empirischen Grundlage sitzt die gesamte LinkedIn-Coaching-Industrie des Nur-Netzwerkens. Ein soziologisches Paper von 1973 über Bostoner Männer und eine selbstselektive Umfrage auf einer Netzwerkplattform, die Menschen nach Netzwerken fragte. Ungefähres wissenschaftliches Gewicht: eine Tüte Haribo.
Was die aktuellen Daten wirklich sagen
Glassdoors Einstellungsdaten für 2025³ zeigen, dass Online-Bewerbungen in den USA weiterhin 60% aller gemeldeten Jobangebote ausmachen. 2023 waren es noch 73%, der Kanal bleibt mit großem Abstand der dominierende. Über Recruiter kommen rund 15% der Einstellungen zustande, über Empfehlungen etwa 10%, mit der entscheidenden Einschränkung, dass empfohlene Kandidaten 5- bis 10-mal besser konvertieren als Kaltbewerber⁴. Die Recruiting-Benchmarks von Gem⁵ zeigen, dass Jobbörsen 49% der Bewerbungen erzeugen, aber nur 24,6% der Einstellungen, während direktes Sourcing 2,5% der Bewerbungen und fast 10% der Einstellungen liefert. Übersetzt: Bewerben funktioniert weiterhin. Pro investierter Minute ist eine warme Empfehlung allerdings ungefähr 30 bis 50 Kaltbewerbungen wert.
Für den DACH-Raum ist die Lage besser dokumentiert, als LinkedIn Ihnen weismachen will. Die IAB-Stellenerhebung⁶, die Goldstandard-Arbeitgeberbefragung in Deutschland, kam für 2023 zu dem Ergebnis, dass 52% der Arbeitgeber über eigene Mitarbeiter oder persönliche Kontakte gesucht haben und dass dieser Kanal bei 30% aller erfolgreichen Einstellungen den Ausschlag gab. Eine Befragung von Monster und YouGov unter 2.103 Erwachsenen in Deutschland aus dem Jahr 2021⁷ ergab, dass 39% im Lauf ihres Arbeitslebens schon einmal über persönliche Kontakte an einen Job gekommen sind. Vitamin B wirkt. Es sind trotzdem keine 85% von irgendetwas. Die übrigen 70% der Einstellungen liefen über Stellenanzeigen, Personalberatungen, interne Wechsel, die Agentur für Arbeit und diese altmodische Sitte: die Bewerbung.
Der internationale Vergleich, kurz, weil Ihr Feed so tut, als gäbe es DACH nicht
Die britischen Zahlen liegen fast auf deutschem Niveau. Rund 39% der britischen Beschäftigten geben an, ihren aktuellen Job über ihr Netzwerk gefunden zu haben⁸. Den englischsprachigen Gurus mit ihren 85% ist das offenbar entgangen. In den USA passt das Glassdoor-Muster von 2025 eng zu DACH: Kaltbewerbungen dominieren beim Volumen, Empfehlungen bei der Konversion. Dieselbe Grundlage, aggressiver vermarktet. China und Indien neigen stärker zu beziehungsgetriebener Personalauswahl, besonders auf Senior-Ebene und beim Hochschulnachwuchs, in China über Guanxi, in Indien über die Alumni- und Empfehlungskanäle der IITs und IIMs. Nützlicher Kontext. Als Vorlage für Fachkräfte in DACH taugt das wenig, solange Sie nicht mehrere Jahre in genau diese Beziehungen investiert haben.
Warum ausgerechnet dieser Mythos nicht sterben will
Drei Gründe, keiner davon schmeichelhaft.
Erstens verkauft er sich. Ein Karrierecoach, der nur auf Netzwerken setzt, kann 2.000 € für ein Programm verlangen, das operativ aus sechs WhatsApp-Vorlagen und der Anweisung „bleiben Sie dran" besteht. Ein Bewerbungsservice hat ein messbares Ergebnis. Ein reiner Netzwerkservice hat ein Ergebnis, das Sie nicht widerlegen können, weil Netzwerken definitionsgemäß ein langes Spiel ist, in dem sich jeder Misserfolg umdeuten lässt zu „Sie brauchten mehr Zeit und das bessere Mindset".
Zweitens schmeichelt er den gut Vernetzten. Das 80%-Mantra wird am lautesten von Leuten wiederholt, deren Netzwerke ohnehin für sie arbeiten, meist weil sie es geerbt haben oder zur richtigen Zeit im richtigen Unternehmen waren. Der Rat landet ganz anders, wenn Ihr Stammbaum keine Führungskräfte auf Kurzwahl enthält.
Drittens ist er ein Freibrief. Bewerbungsmüdigkeit ist real. Stepstone⁹ hat ermittelt, dass deutsche Absolventen im Median 40 Bewerbungen schreiben, bevor sie ein Gespräch bekommen, und dass 74% von Ghosting berichten. Wenn die vierzigste Bewerbung im Nichts verschwindet, klingt „Netzwerken ist der einzige Weg" weniger nach Rat und mehr nach Absolution. Wer im Glashaus sitzt, sollte nicht mit Steinen werfen, der Vollständigkeit halber aber: Die Leute, die Ihnen am lautesten „Hör auf, dich zu bewerben" zurufen, suchen selbst selten aktiv einen Job.
Was tatsächlich zu tun ist, nach Karrierestufe
Juniors, Berufseinsteiger und internationale Kandidaten mit Visumsbedarf: Bewerben Sie sich, und zwar breit, aber nur auf Rollen, bei denen Sie mindestens zu 75 % passen! Ihr Netzwerk existiert auf dem nötigen Niveau noch nicht. Vierzig Bewerbungen auf ein Gespräch sind die realistische Ausgangsgröße. Die verbleibende Zeit fließt in zwei Dinge. Erstens: Besuchen Sie Branchenveranstaltungen, so oft es geht (DECHEMA, VBio, IHK, Career Services der Hochschulen, alles kostenlos). Zweitens: Schicken Sie pro Woche fünf gut recherchierte LinkedIn-Nachrichten an Menschen in Rollen, die Sie anstreben, und stellen Sie ihnen drei durchdachte Fragen zu ihrer Arbeit, ohne nach einem Job zu fragen. Netzwerke entstehen, bevor man sie braucht, und niemals in der Panikphase einer Jobsuche.
Mid-Career und erfahrene Fachexperten: Hier greift der Empfehlungsvorteil am stärksten. Etwa 60% Ihrer Zeit in gezielte Bewerbungen, 40% in warme Kontakte über ehemalige Kollegen, Alumni-Netzwerke und Branchenverbände. Auf beiden Seiten zählt Qualität mehr als Menge. Wer 200 generische Bewerbungen schickt, verliert jedes Mal gegen jemanden mit 40 gezielten Bewerbungen und fünf warmen Kontakten.
Senior Leader und C-Level: Kaltbewerbungen sind nicht mehr Ihr Hauptkanal. Ab VP-Ebene laufen in DACH etwa 60 bis 80% der Wechsel über Executive-Search-Firmen und direkte Ansprache, der Rest über persönliche Netzwerke. Halten Sie drei bis fünf aktive Beziehungen zu Executive-Search-Beratern in Ihrem Sektor. Bewerben Sie sich auf überzeugende Rollen, wenn Sie welche sehen. Rechnen Sie damit, dass das entscheidende Gespräch ein Telefonat ist.
Für die Leser ab 50: Kaltbewerbungen sind genau der Kanal, in dem Altersvorbehalte ihre stille Arbeit verrichten. Die Datenlage dazu ist unangenehm und konsistent. Warme Kontakte umgehen die CV-Sichtung, in der dieser Vorbehalt hauptsächlich sitzt. Konkret: Identifizieren Sie die 15 bis 20 Organisationen, in denen Ihre Erfahrung strukturell wertvoll ist, finden Sie über LinkedIn oder Alumni-Netzwerke bei jeder einen Kontakt auf mittlerer bis gehobener Ebene und führen Sie ein echtes Gespräch. Ein warmer Kontakt ist rund 40 Kaltbewerbungen wert. Ab 50 liegt das Verhältnis eher bei 60.
Die ehrliche Kurzfassung
Netzwerken ist nicht der einzige Weg. Bewerbungen sind nicht tot. Wer Ihnen etwas anderes erzählt, verkauft Ihnen entweder etwas oder hat seit 2016 kein Methodenkapitel mehr aufgeschlagen. Die tatsächliche Antwort, in ihrer unbequemen Banalität: beides tun, nach Karrierestufe gewichten und aufhören, 2.000 € an Leute zu zahlen, die keine Primärquelle nennen können.
Bewerben Sie sich. Netzwerken Sie parallel. Behandeln Sie Leute, die Ihnen raten, das eine für das andere aufzugeben, mit dem Vertrauen, das Sie jedem entgegenbringen, der ein komplexes Problem auf eine einzige Ursache zurückführt, also mit höflicher Skepsis und geschlossenem Geldbeutel. Das Leben ist kein Wunschkonzert, und ein 30-minütiges LinkedIn-Motivationsvideo ist keine Karrierestrategie.
Sie sind dran
Zwei Fragen für die Kommentare. Ihre Antwort nützt anderen Lesern mehr als ein Like:
Haben Sie je eine Stelle über eine reine Kaltbewerbung bekommen, oder hat Ihre Einstellungsgeschichte einen Netzwerk-Beigeschmack? Seien Sie ehrlich. Die Datenlage könnte Sie gebrauchen.
Welches Klischee der LinkedIn-Karrierecoaches verdient als nächstes eine Zerlegung?
Abonnieren Sie diesen Newsletter, falls noch nicht geschehen. Teil I und die Pharma-Bloodbath-Reihe liegen im Archiv. Teil III der Job-Mythen-Zerlegung ist in Arbeit und wird nach den ersten Entwürfen mindestens drei Untergattungen von LinkedIn-Content-Creatorn sichtbar unangenehm werden. Was, wie immer, der Sinn der Sache ist.
More Than Career
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Quellen
Quellen & Belege
[1] Granovetter, M. (1973), "The Strength of Weak Ties", American Journal of Sociology - https://www.cs.cmu.edu/~jure/pubs/granovetter-ajs73.pdf
[2] Ed Herzog, "No, 85% of All Jobs Are Not Filled Via Networking" (Zerlegung der ursprünglichen LinkedIn-Umfrage) - https://www.linkedin.com/pulse/85-all-jobs-filled-via-networking-ed-herzog
[3] CNBC / Glassdoor, "Cold applying is still the No. 1 way to get a new job", Januar 2026 - https://www.cnbc.com/2026/01/12/cold-applying-is-still-the-no-1-way-to-get-a-new-job-but-this-method-is-quickly-getting-more-common.html
[4] The Interview Guys, "State of Job Search 2025 Research Report" (Konversion von Empfehlung gegenüber Kaltbewerbung) - https://blog.theinterviewguys.com/state-of-job-search-2025-research-report/
[5] Upplai-Analyse der Gem Recruiting Benchmarks, "What Is a Good Job Application Response Rate in 2026?" - https://uppl.ai/job-application-response-rate/
[6] IAB-Stellenerhebung 1/2024, IAB Forum (Rekrutierungswege der Arbeitgeber 2023) - https://iab-forum.de/iab-stellenerhebung-1-2024-10-prozent-weniger-offene-stellen-als-vor-einem-jahr/
[7] Monster und YouGov, Vitamin-B-Umfrage 2021, Business Insider Deutschland - https://www.businessinsider.de/karriere/vitamin-b-statt-bewerbung-menschen-kommen-ueber-netzwerk-an-jobs-b/
[8] Standout-CV, UK Networking Statistics 2025 - https://standout-cv.com/stats/networking-statistics
[9] The Stepstone Group, "Analysis: Fewer entry-level jobs, longer application processes", August 2025 - https://www.ad-hoc-news.de/boerse/corporate-news/the-stepstone-group/68075264
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