Muss mir der Arbeitgeber in Deutschland das Gehalt vor dem Vorstellungsgespräch nennen?
Seit dem 8. Juni 2026 müssen öffentliche Arbeitgeber in Deutschland das Einstiegsgehalt oder die Spanne vor dem Vorstellungsgespräch nennen, weil die verpasste Umsetzungsfrist den Bestimmungen der Richtlinie unmittelbare Wirkung gegenüber dem Staat verschafft: Behörden, Kommunen, staatliche Hochschulen und Universitätskliniken. Private Arbeitgeber schulden Ihnen bis 2028 nichts. Der Gender Pay Gap liegt bei 4 % im öffentlichen Dienst und bei 17 % in der Privatwirtschaft, und 87,5 % der deutschen Stellenanzeigen nennen weiterhin überhaupt kein Gehalt. Der bestehende Auskunftsanspruch gilt in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten und wird von rund 4 % der Berechtigten genutzt.
Diese Ausgabe behandelt, was sich am 8. Juni 2026 geändert hat, was nicht, und was Sie damit anfangen sollten, bevor Sie im Vorstellungsgespräch sitzen.
Die Kurzfassung. Deutschland hat die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpasst und danach die Verschiebung noch einmal verschoben. Dieses Versäumnis hat einer Gruppe von Bewerberinnen und Bewerbern ein durchsetzbares Recht darauf verschafft, die Zahl zu kennen, bevor sie den Raum betreten. Alle anderen warten bis 2028.
Was folgt, ist praktisch gemeint. Welche Arbeitgeber Ihnen heute eine Antwort schulden. Was Sie sagen, wenn in Minute vier die Frage nach Ihrem aktuellen Gehalt kommt. Welchen gesetzlichen Anspruch Sie längst besitzen und ziemlich sicher noch nie genutzt haben. Was Führungskräfte in der letzten Runde fragen sollten, und was Recruiter noch in diesem Monat abstellen können.
Die Lage in sechzig Sekunden
Die EU hat den Mitgliedstaaten drei Jahre gegeben, um Entgelttransparenz in nationales Recht umzusetzen. Frist war der 7. Juni 2026.1 Deutschland hat sie verpasst. Die Kabinettsbefassung war für den 24. Juni angesetzt, wurde verschoben und dann auf August gelegt. Während diese Ausgabe Mitte August erscheint, liegt noch immer kein Referentenentwurf vor.2 Erwartet wird ein Gesetz, das Anfang 2027 in Kraft tritt, mit ersten Pflichten im Juni 2028.3 Beschlossen 2023, fällig 2026, wirksam 2028. Beamtenmikado.
Das Ministerium verspricht etwas „bürokratiearm und wirksam“.3 Wasch mich, aber mach mich nicht nass.
Dann der Teil, den niemand erwähnt hat. Nach der Foster-Rechtsprechung (C-188/89) entfalten hinreichend genaue Bestimmungen einer Richtlinie nach Fristablauf unmittelbare Wirkung gegenüber dem Staat. Gegenüber dem Staat. Nicht gegenüber allen.4 Seit dem 8. Juni 2026 müssen Ihnen also Behörden, Kommunen, staatliche Hochschulen, Universitätskliniken sowie Unternehmen unter beherrschendem staatlichem Einfluss das Einstiegsgehalt vor dem Vorstellungsgespräch nennen.4, 5 Private Arbeitgeber schulden Ihnen bis 2028 gar nichts.
Wer sich beim BfArM oder an einem Universitätsklinikum bewirbt, bewirbt sich bei einem Arbeitgeber, der die Geldfrage rechtlich beantworten muss. Dieselbe Person bekommt in derselben Woche von einer CRO in Mannheim ein „über Spannen sprechen wir in diesem Stadium nicht“, vollkommen rechtmäßig. Zwei Klassen von Bewerbern, mit freundlicher Unterstützung der Aufschieberitis. Was die Richtlinie für Pharma-Arbeitgeber bedeuten würde, habe ich bereits aufgeschrieben, als das noch ein ordentliches 2026-Problem war. Die Verzögerung hat verändert, wer zuerst profitiert.
Die Pointe gehört dem Statistischen Bundesamt. Der Gender Pay Gap liegt in Deutschland bei 4 % im öffentlichen Dienst und bei 17 % in der Privatwirtschaft.6 Die durchsetzbaren neuen Rechte sind ausgerechnet dort gelandet, wo das Problem am kleinsten war.
Schnelle Abhilfe ist nicht zu erwarten. Vier von siebenundzwanzig Mitgliedstaaten haben fristgerecht umgesetzt.7 Schweden hat angekündigt, die Richtlinie überhaupt nicht umzusetzen.8 Ich glaub, mein Schwein pfeift. Brüssel hat wegen dieses Versäumnisses kein Verfahren eröffnet,9 während Deutschland sich im selben Monat drei Verfahren zu Abfallrecht, Dividendenbesteuerung und Polizeidaten eingefangen hat.10 Müllsäcken wird nachgejagt, gleiche Bezahlung wird durchgewinkt. Deutschland hat da Übung: 34 Millionen Euro im März 2025 für die verpasste Whistleblower-Frist, rund 87 % von allem, was an jenem Tag verhängt wurde.11 Nachsitzen.
Eine Sache noch vor den Empfehlungen, weil sie ändert, worum Sie bitten sollten. Transparenz wirkt nur in eine Richtung. Wenn Kolleginnen und Kollegen die Gehälter der anderen sehen, sinken die Durchschnittslöhne um rund 2 %, und 89 % aller Transparenzregeln weltweit sind von diesem Typ.12, 13 Gehaltsspannen in Stellenanzeigen heben die Löhne dagegen um rund 3,6 %.14 Jährliche Berichte über die Entgeltlücke bewirken fast nichts. Österreich veröffentlicht sie seit 2011, und der begutachtete Befund schließt jede Verringerung über 0,4 Prozentpunkte hinaus aus.15 Das deutsche Gesetz von 2017 wird von 4 % der Anspruchsberechtigten genutzt, und die Bekanntheit ist von 50 % auf 30 % gefallen.16, 17 Ein Gesetz, das mit den Jahren unbekannter wurde.
Gut. Butter bei die Fische.
Der Spickzettel
1. Teilen Sie Ihre Zielliste in zwei Spalten. Heute Abend.
Standardrat: „Recherchieren Sie Ihre Zielunternehmen.“ Mitreißend.
Die konkrete Handlung: Sortieren Sie jeden Zielarbeitgeber nach dem Foster-Test in ÖFFENTLICH oder PRIVAT, nicht nach Bauchgefühl. Öffentlich heißt Behörden des Bundes und der Länder, Kommunen, staatliche Hochschulen und Universitätskliniken, Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts sowie Unternehmen unter beherrschendem staatlichem Einfluss. In den deutschen Life Sciences ist diese Spalte dicker, als die meisten annehmen. BfArM. Paul-Ehrlich-Institut. Robert Koch-Institut. Jedes Universitätsklinikum. Landesfinanzierte Institute. Stellen in Regulatory Affairs und Pharmakovigilanz konzentrieren sich dort, und viele Praktikums- und Einstiegswege ebenfalls.
Fragen Sie bei allen aus dieser Spalte schriftlich und vor dem Gespräch nach dem Einstiegsgehalt oder der Spanne, unter Hinweis auf Artikel 5 der Richtlinie und ihre unmittelbare Wirkung gegenüber öffentlichen Arbeitgebern seit dem 8. Juni 2026.1, 4 Sie sind damit nicht schwierig. Sie haben recht, was Menschen erheblich mehr irritiert.
Bei allen aus der Spalte PRIVAT warten Sie nicht länger auf ein Recht, das es noch nicht gibt.
2. Antworten Sie nicht mehr auf die Frage nach dem Gehaltsverlauf. Bepreisen Sie die Stelle.
Standardrat: „Verraten Sie nie Ihr aktuelles Gehalt.“ Und dann fällt die Frage in Minute vier, und aus Ihrem Mund kommt etwas ganz anderes.
Die konkrete Handlung: ein eingeübter Satz, eine recherchierte Zahl.
Der Satz: „Ich orientiere mich lieber an der Rolle als an meiner Historie. Nach dem Zuschnitt, den Sie beschrieben haben, arbeite ich mit einer Spanne von X bis Y. Liegt das innerhalb Ihrer Bandbreite?“
Die Zahl: Bauen Sie sie aus veröffentlichten Daten, niemals aus Ihrer letzten Gehaltsabrechnung. Bei Tarifbindung ist die Entgelttabelle öffentlich. Im öffentlichen Dienst sind die Tabellen des TVöD und des TV-L öffentlich. In der außertariflichen Biotech-Welt triangulieren Sie aus vergleichbaren Anzeigen. Das ist die ganze Methode, und es ist der Schritt, den die meisten vor einer Gehaltsverhandlung überspringen.
Wenn Sie auf eine Visumunterstützung durch den Arbeitgeber angewiesen sind, zählt das doppelt. Die Gehaltsschwelle für die Blaue Karte EU wird jährlich vom Bundesministerium des Innern bekannt gemacht,18 prüfen Sie also vor dem Gespräch, ob ein Angebot sie überschreitet. Lassen Sie sich nie von einem Arbeitgeber in einem Satz erklären, was Sie wert sind und was das Gesetz verlangt.
Zwei Warnungen. Eine Untersuchung vom Februar 2026 mit knapp zehn Millionen Stellenanzeigen zeigt, dass Frauen engere Gehaltsspannen bevorzugen und dass diejenigen, die Anzeigen mit enger Spanne wählen, anschließend weniger bestimmt verhandeln und sich mit der Mitte zufriedengeben.19 Eine breite Spanne hat einen Preis. Sie wirkt als Filter, und sie filtert in eine Richtung. Ein Feldexperiment hat außerdem ergeben, dass die Angabe des Gehalts die Zahl der Bewerbungen überhaupt nicht erhöht. Sie lenkt mehr Menschen zu gut bezahlten Stellen und weniger zu schlecht bezahlten.20 Transparenz sortiert Bewerbungen. Rekrutieren müssen Sie weiterhin selbst.
3. Nutzen Sie das Recht, das Sie längst haben. Fast niemand tut es.
Standardrat: „Kennen Sie Ihren Wert.“ Diesen Satz habe ich viertausendmal gelesen, und er hat noch nie einen Euro erzeugt.
Deutschland gibt Ihnen bereits einen Auskunftsanspruch, also einen gesetzlichen Anspruch darauf, vergleichende Entgeltdaten von Ihrem Arbeitgeber zu verlangen. Er gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten21 und liegt seit 2017 herum wie ein ungeöffnetes Geschenk.
Die konkrete Handlung, der Reihe nach. Prüfen Sie die Schwelle: 200 im Betrieb, nicht im Konzern. Dann wissen Sie, was Sie bekommen, denn die Rechtsprechung hat den Anspruch in diesem Jahr enger gefasst. In 8 AZR 83/25, entschieden am 19. Februar 2026, hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass der Anspruch nur das letzte abgeschlossene Kalenderjahr erfasst und an den Betrieb gebunden ist, nicht an das gesamte Unternehmen.22 Fragen Sie 2026, bekommen Sie 2025. Fragen Sie nach der Kollegin am anderen Standort, bekommen Sie nichts.
Dann wissen Sie, was eine gute Antwort wert ist. In 8 AZR 450/21 hat eine Vertriebsmitarbeiterin nachgewiesen, dass ein männlicher Kollege bei gleicher Arbeit rund 1.000 Euro im Monat mehr verdiente. Der Arbeitgeber argumentierte, der Kollege habe schlicht besser verhandelt. Dieses Argument ist gescheitert, und die Klägerin hat rund 14.500 Euro Nachzahlung plus 2.000 Euro Entschädigung erstritten.23 In 8 AZR 300/24 hat das Gericht bestätigt, dass ein Anspruch auf dem Vergleich mit einer einzigen Person beruhen kann.24
Eine Vergleichsperson. Das ist die Hürde. Die Gerichte bauen Ihnen still eine Leiter, während der Gesetzgeber den Bauplan verlegt.
Ein realistischer Hinweis: Nur etwa 10 % der Auskunftsersuchen decken eine Lücke auf, und 23 % derjenigen, die ein Ersuchen erwogen haben, fürchteten Nachteile.17 Diese Furcht ist nicht unbegründet. Das Instrument bleibt kostenlos und bleibt ungenutzt.
4. Wenn Sie 50 oder älter sind: Das ist Beweisführung.
Standardrat: „Ihre Erfahrung ist ein Plus.“ Alle sagen das. Eingestellt wurde deswegen noch nie jemand.
Der britische Gender Pay Gap in Vollzeit liegt bei 0,9 % im Alter von 22 bis 29 Jahren und bei 12,5 % im Alter von 50 bis 59 Jahren.25 In der Schweiz beträgt die unerklärte Lücke 2,4 % bei Frauen unter 30 und rund 8,5 % bei Frauen über 50, im oberen Management steigt sie auf 10,6 %, den schlechtesten Wert aller gemessenen Gruppen.26 Die Lücke beginnt nicht mit fünfzig. Sie summiert sich bis fünfzig. Das ist Arithmetik. Mit altersbedingtem Nachlassen hat das nichts zu tun.
Die konkrete Handlung: Lassen Sie das unüberprüfbare „Das habe ich schon gemacht“ weg und benennen Sie, was Ihre Anwesenheit verhindert. In Pharma liegt die konkrete Fassung direkt vor Ihnen. Das gescheiterte Audit. Die versäumte Behördenfrist. Die Inspektionsantwort, die aus dem Ruder lief. Die gerettete Studie. Benennen Sie den Fehlermodus, den Sie persönlich verhindert haben, benennen Sie ungefähr, was er gekostet hätte, und überlassen Sie dem Gegenüber die Division. Wenn der Arbeitgeber in der öffentlichen Spalte steht, üben Sie danach den Auskunftsanspruch aus und ermitteln Sie den Durchschnitt für Ihre Kategorie, bevor irgendjemand eine Zahl ausspricht.
Ein Wort zur Torschlusspanik. Sie ist die teuerste Emotion bei einer Jobsuche jenseits der Fünfzig, weil sie Menschen dazu bringt, das erste Angebot anzunehmen, und das erste Angebot ist immer am letzten Gehalt verankert. Weisen Sie diesen Anker zurück, auch dort, wo das Gesetz ihn noch nicht für Sie zurückweist.
5. Führungskräfte: Lesen Sie den Berichtsfahrplan als Due Diligence.
Standardrat: „Verhandeln Sie Ihr Paket.“ Danke, ich hatte vor, blind zu unterschreiben.
Die Pflichten sind gestaffelt. Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten berichten bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten bis zum 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten bis zum 7. Juni 2031.1 Berichte decken das Vorjahr ab, die ersten stützen sich also auf Daten aus 2026, die genau jetzt entstehen, in Unternehmen ohne nationales Gesetz und ohne jede Vorstellung davon, was sie veröffentlichen werden. Artikel 10 löst eine gemeinsame Entgeltbewertung aus, sobald eine ungerechtfertigte Lücke von 5 % in einer Kategorie sechs Monate lang unbehoben bleibt. Artikel 18 ist der scharfe: Wer die Transparenzpflichten nicht erfüllt hat, trägt die Beweislast selbst, und die Entschädigung lässt sich nicht deckeln.1
Die konkrete Handlung: Stellen Sie in der letzten Runde drei Fragen. Als Fachkraft, die ein operatives Risiko bewertet.
- Haben Sie die Belegschaft in Kategorien gleichwertiger Arbeit eingeteilt, und wer hat das abgezeichnet?
- Überschreitet aktuell eine Kategorie eine unerklärte Differenz von 5 %?
- Wer verantwortet hier die Frist im Juni 2027, und welches Budget hat diese Person?
Vage Antworten sagen Ihnen etwas, das in keinem Due-Diligence-Ordner steht. Sie haben damit außerdem Punkt eins Ihres Hundert-Tage-Plans gefunden, dazu einen belastbaren Grund, die Ressourcen vor der Unterschrift einzufordern. Fragen Sie behutsam. Fingerspitzengefühl.
Vier Zeilen für Recruiter
Veröffentlichen Sie die Spanne jetzt, freiwillig. Sie müssen es ohnehin bald tun, und 87,5 % der deutschen Stellenanzeigen schweigen weiterhin dazu.27
Machen Sie die Spanne eng und ergänzen Sie Kontext. Die Angabe des typischen Einstiegsgehalts hat den Geschlechterunterschied im Bewerbungsverhalten in der Untersuchung vollständig geschlossen.19 Fünfzehn Minuten Arbeit an der Vorlage.
Hören Sie heute auf, nach dem Gehaltsverlauf zu fragen. Nicht erst 2028. Das ist der schnellste Weg, die Entgeltlücke eines anderen Unternehmens in Zahlen zu importieren, die Sie demnächst veröffentlichen müssen.
Bauen Sie Ihre Job-Architektur 2026 auf. 2027 ist zu spät, denn die ersten Berichte nutzen Daten aus 2026, und die 5-Prozent-Schwelle wird sich nicht dafür interessieren, dass Sie viel zu tun hatten. Ein Vorbehalt: Das IAB rechnet vor, dass bei einer Schwelle von 100 Beschäftigten weniger als die Hälfte der abhängig beschäftigten Frauen in Deutschland erfasst wäre.28 Belgien nimmt 50. Nur auf 100 zu bauen, ist eine Wette.
Wo wir damit stehen
Öffentliche Arbeitgeber schulden Ihnen heute eine Auskunft. Private Arbeitgeber schulden Ihnen bis 2028 nichts. Die Gerichte schärfen weiter das Recht, das bereits existiert, während der Gesetzgeber ein weiteres Quartal verliert. Und die eine Maßnahme, die von der Datenlage gestützt wird, eine Zahl in der Anzeige, braucht überhaupt kein Gesetz und verbreitet sich in Mailand und Manchester schneller als in München.
Die meisten werden von der Verzögerung lesen, seufzen und das Ganze unter Politik ablegen. Einige wenige werden herausfinden, welche ihrer Zielarbeitgeber jetzt rechtlich zur Antwort verpflichtet sind, und anfangen zu fragen. Gehören Sie zur zweiten Gruppe. Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen.
In der nächsten Ausgabe: die Interviewfrage, die in halb Europa still und leise rechtswidrig geworden ist, und die vier Wege, auf denen deutsche Recruiter sie weiterhin stellen, ohne sie technisch zu stellen.
Jetzt sind Sie dran
Haben Sie Ihren Auskunftsanspruch schon einmal genutzt? Wenn ja, was ist passiert? Wenn nein, was hat Sie abgehalten? Ich vermute, die ehrlichen Antworten schlagen den gesamten Evaluationsbericht von 2023.
An die Hiring Manager: Würden Sie eine Spanne veröffentlichen, wenn ich Ihnen sagte, dass das Ihre Bewerberzahl nicht erhöht? Sie verbessert nur die Passung. Genau das sagt die Datenlage.20
In welcher Spalte steht Ihr Arbeitgeber, öffentlich oder privat? Wussten Sie das, bevor Sie diesen Text gelesen haben?
Schreiben Sie es in die Kommentare. Teilen Sie den Text, wenn eine Kollegin oder ein Kollege blind in eine Gehaltsverhandlung läuft. Speichern Sie ihn, denn diese Termine werden Sie 2027 brauchen. Abonnieren Sie, wenn Ihnen das lieber ist als noch ein Beitrag über Resilienz.
Wenn Sie Hilfe dabei wollen, etwas davon in eine echte Verhandlung zu übersetzen: Genau das mache ich. Bewerbungsstrategie, Interviewvorbereitung, Gehaltsverhandlungstraining mit passenden Skripten, Reverse Recruitment sowie Überarbeitung von Lebenslauf und LinkedIn-Profil für Pharma-Fachkräfte in der DACH-Region. 17 Jahre im Recruiting, 14 davon in Pharma und CRO, neun davon bei Bayer und der Rest bei zwei Global Top 3 CROs. Alles auf MoreThanCareer.de.
Prost. Und bleiben Sie hartnäckig.
Quellen
[1] Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 (Artikel 5, 9, 10, 16, 18, 33): eur-lex.europa.eu
[2] Personalwirtschaft, 19. Juni 2026: personalwirtschaft.de
[3] Haufe, „Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie verzögert sich“: haufe.de
[4] CMS, „Entgelttransparenz ohne Umsetzungsgesetz“: cms.law
[5] Schönhöft und Stiebert, PWWL, „EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab dem 8. Juni 2026“: pwwl.de
[6] Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 453, 16. Dezember 2025: destatis.de
[7] DCI Consult, Tracker zur Richtlinienumsetzung, 18. Juni 2026: blog.dciconsult.com
[8] Pinsent Masons, „Sweden will not implement EU pay transparency directive“, 20. April 2026: pinsentmasons.com
[9] Europäische Kommission, Vertragsverletzungspaket Juli 2026, INF/26/1376, 8. Juli 2026: ec.europa.eu
[10] Vertretung der Europäischen Kommission in Deutschland, 8. Juli 2026: germany.representation.ec.europa.eu
[11] Gerichtshof der Europäischen Union, Rechtssache C-149/23 Kommission gegen Deutschland, 6. März 2025: curia.europa.eu
[12] Cullen und Pakzad-Hurson, „Equilibrium Effects of Pay Transparency“, Econometrica 91(3), 2023: onlinelibrary.wiley.com
[13] Zoe Cullen, „Is Pay Transparency Good?“, Journal of Economic Perspectives 38(1), 2024: aeaweb.org
[14] Arnold, Quach und Taska, NBER Working Paper 34480, November 2025: nber.org
[15] Gulyas, Seitz und Sinha, American Economic Journal: Economic Policy 15(2), 2023: aeaweb.org
[16] Bundesregierung, Zweiter Bericht zur Wirksamkeit des Entgelttransparenzgesetzes, Juni 2023: bmbfsfj.bund.de
[17] Brändle und Koch, „Entgelttransparenzgesetz erreicht Ziel nicht“, Wirtschaftsdienst 103(12), 2023: wirtschaftsdienst.eu
[18] Bundesministerium des Innern, Bekanntmachung zu Paragraph 18g AufenthG, Bundesanzeiger, 18. Dezember 2025: bundesanzeiger.de
[19] Lee, Park und Chang, Journal of Applied Psychology, 16. Februar 2026: news.cornell.edu
[20] Balgova, Tekleselassie, Hensel und Witte, IZA Discussion Paper 18220, Oktober 2025: docs.iza.org
[21] Entgelttransparenzgesetz, Paragraph 12: gesetze-im-internet.de
[22] Bundesarbeitsgericht, 19. Februar 2026, 8 AZR 83/25: bundesarbeitsgericht.de
[23] Bundesarbeitsgericht, 16. Februar 2023, 8 AZR 450/21: bundesarbeitsgericht.de
[24] Bundesarbeitsgericht, 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24: bundesarbeitsgericht.de
[25] Office for National Statistics, Gender Pay Gap, Daten für April 2025: ons.gov.uk
[26] Schweizerischer Bundesrat, „Analyse der Löhne von Frauen und Männern“, 27. August 2025: cms.news.admin.ch
[27] Lisa Feist, Indeed Hiring Lab, 7. Mai 2026: hiringlab.indeed.com
[28] IAB-Forum, 6. Mai 2026: iab-forum.de
© 18. August 2026 Andreas Schulz. Alle Rechte vorbehalten.
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