Entgelttransparenz in der Pharmaindustrie: Was die EU-Richtlinie ab Juni 2026 im DACH-Raum verändert

Liebe #MoreThanCareer Community,

willkommen zurück. Falls Sie neu hier sind: Das ist der Newsletter, in dem ich darüber schreibe, was auf dem Pharma-Arbeitsmarkt im DACH-Raum tatsächlich passiert. Ohne Unternehmenslyrik, ohne recycelte LinkedIn-Weisheiten und ohne die motivierende Energie von jemandem, der gerade Simon Sinek entdeckt hat und das nun der ganzen Welt mitteilen möchte.

Thema heute: Am 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie^[1] in allen Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt sein. Deutschland, Österreich, der ganze Klub. Die Schweiz ist rechtlich nicht gebunden, über ihre EU-Standorte aber betroffen.^[2] Im Klartext heißt das: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen. Ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Verdienst. Verpflichtende Berichte zum Gender Pay Gap. Und eine Beweislast, die in Diskriminierungsverfahren auf den Arbeitgeber übergeht.^[3] Wissen ist Macht, und das Gesetz hat gerade eine erhebliche Menge davon umverteilt.

Die Zahlen, weil Bauchgefühl keine Compliance-Strategie ist

Anfang 2025 enthielten 16 Prozent der deutschen Stellenanzeigen eine Gehaltsangabe.^[4] Sechzehn Prozent. Großbritannien schafft 70 Prozent, Frankreich 51, die Niederlande 40 bis 45.^[4] Deutschland, das Land, das das Reinheitsgebot erfunden hat, weil es ungenaues Bier nicht ertrug, findet Stellenanzeigen in Ordnung, die weniger Preisinformation enthalten als eine Speisekarte. „Gehalt: Verhandlungsbasis.“ In der Praxis übersetzt sich das mit: Wir haben eine Zahl, Sie haben die Zahl nicht, mal sehen, wer zuerst blinzelt.

Gleichzeitig sagen 90 Prozent der Kandidaten, die Gehaltsangabe sei das wichtigste Element einer Stellenanzeige.^[5] Neun von zehn Menschen wollen genau das, was fast niemand liefert. Das ist kein Marktversagen, das ist Tradition. Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt in Deutschland bei 18 Prozent^[6] und damit unter den höchsten in Europa. Österreich: 19 Prozent.^[7] In der Pharmaindustrie zahlen 95,7 Prozent der Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten Männern einen höheren Median-Stundenlohn als Frauen.^[8] Die Datenlage ist nicht subtil.

Die Global Pay Transparency Survey 2026 von Mercer fand, dass nur 9 Prozent der europäischen Arbeitgeber eine vollständige Transparenzstrategie haben.^[9] In der Schweiz haben 16 Prozent nicht begonnen und planen das im kommenden Jahr auch nicht.^[9] Drei Jahre Vorlauf, neun Prozent Bereitschaft. Gut Ding will Weile haben, sagt das Sprichwort. Wie viel Weile, sagt es nicht.

Was sich tatsächlich ändert

Gehaltsspannen werden Pflicht. Das Einstiegsgehalt oder eine Spanne muss vor dem ersten Gespräch offengelegt werden.^[3] Die Zeit, in der „attraktives Vergütungspaket“ als vollständiger Satz durchging, ist juristisch vorbei.

Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist unzulässig.^[10] Die Frage „Was verdienen Sie aktuell?“, die Gehaltsverhandlungen seit ungefähr der Erfindung des Gehalts verankert hat, ist nicht mehr erlaubt. Das ist keine Kleinigkeit. Untersuchungen zeigen, dass diese Verankerung Frauen und international zugewanderte Fachkräfte überproportional trifft und eine Unterbezahlung weiterträgt wie eine Erbkrankheit, die niemand behandelt.^[11]

Beschäftigte bekommen Auskunftsrechte. Sie können das nach Geschlecht aufgeschlüsselte mittlere Entgelt für vergleichbare Positionen anfordern, nach dem deutschen Entwurf mit einer Frist von 30 Tagen.^[6] Und die Beweislast dreht sich: In Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung muss der Arbeitgeber belegen, dass er nicht diskriminiert hat.^[12] Für Arbeitsrechtler ist das Weihnachten und Geburtstag am selben Tag. Für alle anderen ein guter Grund, die Entgeltstrukturen in Ordnung zu bringen, bevor jemand fragt.

Wie der Rest der Welt dasteht

Die USA haben kein Bundesgesetz. Stattdessen haben 16 Bundesstaaten eigene Regeln,^[13] was einen Flickenteppich ergibt, neben dem die sechzehn deutschen Bundesländer harmonisiert wirken. Microsoft und Google veröffentlichen Gehaltsspannen freiwillig überall, schlicht um sich den Aufwand zu sparen.^[14] Die amtierende US-Regierung hat die bundesweiten Transparenzvorgaben im Januar 2025 zurückgenommen.^[13]

Kanada liefert die belastbarste Evidenz. Ontarios Pay Transparency Act gilt seit Januar 2026, mit einer Deckelung der Spanne auf 50.000 CAD.^[15] Eine kanadische Studie fand, dass die Offenlegung den Gender Pay Gap um 20 bis 40 Prozent verringert hat.^[16] Eine britische Untersuchung kam auf 19 bis 20 Prozent.^[17] Die Forschung ist eindeutig: Transparenz löst nicht alles, aber sie verbessert messbar.

China und Indien haben keine vergleichbare Gesetzgebung.^[18][14] China verlangt Angaben zur Vergütung im Vertrag, aber keine Spannen in Anzeigen. Indien kennt Börsenregeln, die für gelistete Unternehmen indirekten Druck erzeugen, nichts aber, was dem EU-Rahmen entspricht. Für Kandidaten im DACH-Raum heißt das etwas Angenehmes: Europäische Regulierung verschafft Ihnen ausnahmsweise einen echten strukturellen Vorteil gegenüber Märkten, die sonst schneller sind.

Fünf Wege, dieses Gesetz als das zu nutzen, was es ist

Kurze Vorwarnung: Das hier ist nicht der übliche Rat, Sie sollten „Ihren Wert kennen“. Dieser Satz hat, so inspirierend er klingt, den praktischen Nutzen, einem Verirrten zu sagen, er solle einfach wissen, wo er ist. Was folgt, sind konkrete Strategien auf Basis dessen, was im Gesetz steht und was die Forschung zeigt.

1. Nutzen Sie das Verbot der Gehaltshistorie als Reset. Wenn Ihr bisheriger Arbeitgeber Sie unter Marktniveau bezahlt hat, und statistisch ist die Wahrscheinlichkeit dafür erhöht, wenn Sie eine Frau sind, international zugewandert oder ein Jahrzehnt lang loyal in einem Unternehmen geblieben, dann beginnt Ihre nächste Verhandlung beim Wert der Position. Nicht bei Ihrem alten Gehalt. Für Einsteiger: Ihr Trainee-Gehalt ist keine Obergrenze. Für Fachkräfte jenseits der 50: zwanzig Jahre konservative Erhöhungen von 2,5 Prozent, die Sie unter Markt gelassen haben? Hier hört der Zinseszins auf. Aus die Maus.

2. Bauen Sie sich eine Benchmark-Datenbank. Sobald Pharmaunternehmen Spannen veröffentlichen, sammeln Sie sie. Vergleichen Sie einen PV Manager bei einem Top-10-Unternehmen mit derselben Rolle bei einem CRO, bei einem mittelständischen Biotech, bei einem CDMO. Diese Daten gab es vorher nicht. Ab Juni gibt es sie. Wer sie systematisch zusammenträgt, geht mit mehr Information in jede Verhandlung, als die Person gegenüber erwartet. Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Der Markt lief bisher auf Vertrauen. Er läuft künftig auf Daten.

3. Machen Sie von Ihrem internen Auskunftsrecht Gebrauch. Sobald das Gesetz gilt, fordern Sie das nach Geschlecht aufgeschlüsselte mittlere Entgelt für Ihre Rollenkategorie im eigenen Haus an. Klafft zwischen Arbeitgeberversprechen und tatsächlichen Zahlen eine Lücke, haben Sie jetzt Daten. Kein Bauchgefühl, kein Flurfunk von der Weihnachtsfeier, sondern Zahlen. Zahlen lügen nicht. Sie interessieren sich allerdings auch nicht für das Budget Ihrer Führungskraft.

4. Für international zugewanderte Fachkräfte: Das ist Ihr Ausgleich. Wenn Sie in den DACH-Raum wechseln, aus einem anderen EU-Land oder aus einem Drittstaat mit Visumspflicht, beseitigt die Richtlinie genau die Informationslücke, die bisher diejenigen bestraft hat, die den lokalen Markt am wenigsten kennen.^[19] Kein Erkennen mehr im vierten Gespräch, dass die Stelle unterhalb der Blue-Card-Schwelle liegt. Keine Glassdoor-Bewertung mehr als Datengrundlage, geschrieben von jemandem in einer anderen Stadt in einem anderen Jahr. Gleiche Karten für alle Spieler.

5. Lesen Sie den Umgang mit Transparenz als Kulturhinweis. Ab Juni 2026 sagt Ihnen der Umgang eines Unternehmens mit Gehaltstransparenz einiges darüber, wie es arbeitet. Wer früh vorbereitet hat, klare Spannen veröffentlicht und das Gespräch sucht, nimmt Fairness ernst. Wer zum Stichtag hektisch wird, ist ein Unternehmen, das zu Stichtagen hektisch wird. Sie dürfen daraus Schlüsse ziehen. Wie der Herr, so das Gescherr. Das Transparenzverhalten ist der Trailer, die Zusammenarbeit der Hauptfilm.

Eine kurze Anmerkung an die Kolleginnen und Kollegen im Recruiting

Aus der Perspektive von jemandem, der sechzehn Jahre auf dieser Seite des Tisches verbracht hat: Die Richtlinie ist keine Bedrohung. Sie ist das Beste, was unserem Berufsstand seit Langem passiert ist. Robert Half fand, dass 44 Prozent der Hiring Manager Gehaltsspannen für das wirksamste Instrument zur Gewinnung von Talenten halten.^[15] Gleichzeitig nennen 48 Prozent der Kandidaten fehlende Gehaltsangaben als größten Frustpunkt der Jobsuche.^[15] Wir haben jahrelang Stellenanzeigen, Employer-Branding-Decks und Candidate Journeys optimiert, während das, was Kandidaten am meisten wollten, die Zahl war. Manchmal sieht man den Wald vor lauter Bäumen nicht.

Die Checkliste: Prüfen Sie Ihre Gehaltsbänder jetzt gegen Marktdaten, nicht im Juni. Schulen Sie Hiring Manager darauf, nicht mehr nach der Gehaltshistorie zu fragen. Nutzen Sie frühe Transparenz als Arbeitgebersignal, denn wer vor der Frist Spannen zeigt, zeigt Selbstvertrauen. Und bereiten Sie sich auf Auskunftsersuchen vor, bevor sie eintreffen. Vorbeugen ist besser als heilen, besonders wenn die Heilung Arbeitsrechtler mit Stundensätzen einschließt, die selbst keine Entgeltprüfung überstehen würden.

Das Wesentliche

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist das bedeutendste Stück Gleichstellungsgesetzgebung in Europa seit den 1960er Jahren.^[20] Sie wird nicht alles reparieren. Der Gender Pay Gap verschwindet nicht im Juli. Aber kanadische und britische Forschung zeigt eine Verringerung um 20 bis 40 Prozent.^[16][17] Das ist kein Allheilmittel, sondern eine strukturelle Verbesserung mit belastbarer Evidenz. Für jede Fachkraft, die je fünf Gesprächsrunden durchlaufen hat, um dann zu erfahren, dass das Gehalt „nicht ganz den Vorstellungen entspricht“: Die Zeiten sind vorbei.

Das Gesetz kommt, ob der Markt bereit ist oder nicht. Wer es versteht, wer benchmarkt, wer seine Rechte nutzt und wer sich weigert, im Informationsvakuum zu verhandeln, hat einen Vorteil, den kein Coaching-Programm für 500 Euro im Monat nachbilden kann. Denn der Vorteil ist keine Haltung. Er ist ein Gesetz.

Der frühe Vogel fängt den Wurm. In transparenten Gehaltsmärkten fängt der frühe Vogel zusätzlich die Gehaltsspanne, die Benchmark-Daten und den Verhandlungsspielraum. Der späte Vogel fängt ein „attraktives Vergütungspaket“ und ein vages Versprechen zum Bonuszyklus. Und wir alle wissen, wie vage Versprechen enden.

Häufige Fragen zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Ab wann gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in allen EU-Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt sein. Das betrifft Deutschland und Österreich. Die Schweiz ist rechtlich nicht gebunden, über ihre EU-Standorte aber mittelbar betroffen.

Muss mein Gehalt künftig in der Stellenanzeige stehen?

Das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne muss vor dem ersten Gespräch offengelegt werden. Die Formel „attraktives Vergütungspaket“ als vollständige Angabe ist damit rechtlich erledigt.

Darf ein Arbeitgeber noch nach meinem bisherigen Gehalt fragen?

Nein. Die Frage nach dem aktuellen oder früheren Gehalt ist nach der Richtlinie unzulässig. Das ist keine Kleinigkeit: Die Verankerung am Vorgehalt trifft Frauen und international zugewanderte Fachkräfte überproportional und trägt eine einmalige Unterbezahlung über die gesamte Laufbahn weiter.

Welche Auskunft kann ich von meinem Arbeitgeber verlangen?

Sie können das nach Geschlecht aufgeschlüsselte mittlere Entgelt für vergleichbare Positionen in Ihrem Unternehmen anfordern. Der deutsche Entwurf sieht eine Antwortfrist von 30 Tagen vor. In Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung kehrt sich zudem die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss belegen, dass er nicht diskriminiert hat.

Wie nutze ich das konkret in einer Gehaltsverhandlung?

Sammeln Sie ab Juni systematisch die veröffentlichten Spannen für Ihre Funktion über Top-10-Pharma, CRO, mittelständische Biotechs und CDMO hinweg. Diese Daten gab es vorher nicht. Wer sie zusammenträgt, geht mit mehr Information in das Gespräch, als die Gegenseite erwartet.