Zählt Ihr Studienabschluss 2026 noch? Die ehrliche Antwort von jemandem, der die Lebensläufe tatsächlich liest. Alle. Täglich. Genau so glamourös, wie es klingt

Liebe #MoreThanCareer Community,

Fangen wir mit der Zahl an, an der jede Personalabteilung im DACH-Raum sanft an ihrem Filterkaffee ersticken, vom Monitor aufblicken und sich fragen sollte, ob der ganze Berufsstand die vergangenen drei Jahre geblufft hat: 85 % der Arbeitgeber weltweit geben inzwischen an, kompetenzbasiert einzustellen.[1] Siebzig Prozent sagen, sie täten es mindestens in der Hälfte der Fälle. Das Screening nach Abschlussnote, dieses geliebte Ritual, Menschen nach einer Zahl zu sortieren, die unter Prüfungsbedingungen entsteht, welche mit echter Arbeit nichts zu tun haben, ist von 73 % im Jahr 2019 auf 42 % im Jahr 2026 gefallen. Lesen Sie die Pressemitteilungen. Lesen Sie die LinkedIn-Posts, die mit „Ich hatte in Davos einen Moment der Demut“ beginnen. Sie kämen zu dem Schluss, dass der Hochschulabschluss für modernes Recruiting ungefähr so relevant ist wie ein Festnetztelefon für moderne Kommunikation. Technisch funktioniert es noch. Niemand unter 35 kann erklären, wozu es existiert.

Und dann veröffentlichten die Harvard Business School und das Burning Glass Institute die Studie, die in der Unternehmenskommunikation niemand sehen wollte, die im Employer Branding niemand zitieren wollte und die bis heute niemand in einer HR-Konferenz-Keynote auf eine Folie zu packen gewagt hat: weniger als 1 von 700 tatsächlichen Einstellungen war davon betroffen, dass Unternehmen ihre Abschlussanforderungen gestrichen haben.[2] Nicht 1 von 7. Nicht 1 von 70. Einer von siebenhundert. Das ist keine Revolution. Das ist nicht einmal eine Reform. Das ist ein Rundungsfehler mit Lanyard auf einem Talent Innovation Summit. Es ist das unternehmerische Äquivalent dazu, öffentlich zu verkünden, man lebe jetzt vegan, dann das Wiener Schnitzel zu bestellen, weil „es stand schon auf dem Tisch“, und anschließend auf Instagram über die eigene pflanzenbasierte Reise zu posten.

Harvard stufte 45 % der Unternehmen, die Abschlussanforderungen gestrichen haben, als „nur dem Namen nach“ ein. Nur dem Namen nach. Sie haben die Stellenanzeige geändert. Den Hiring Manager haben sie nicht geändert. Das Screening nicht. Die Interviewfragen nicht. Sie haben die Wörter geändert und alles andere gelassen, wie es war, was organisatorisch dem entspricht, die Haustür eines brennenden Hauses neu zu streichen und das eine Sanierung zu nennen. Schöne Fassade, dahinter brennt es. In der Stellenbeschreibung steht „kein Abschluss erforderlich“. Im Unterbewusstsein des Hiring Managers steht „aber lieber wäre mir schon einer“. Raten Sie, wer gewinnt. Es ist nicht die Stellenbeschreibung. Es war noch nie die Stellenbeschreibung.

Also was denn nun? Verändert kompetenzbasiertes Einstellen den Arbeitsmarkt, oder ist es das, was ein ehrlicherer Beobachter Etikettenschwindel nennen würde, ein glänzender neuer Name auf einem unveränderten Produkt? So wie man eine Restrukturierung ein „Programm zur organisatorischen Optimierung“ nennt und hofft, dass niemand die 4.000 leeren Schreibtische bemerkt, die unheimlich stille Kantine und den mittleren Manager, der jetzt einen „erweiterten Verantwortungsbereich“ hat, der darin besteht, die Arbeit von drei ehemaligen Kollegen mitzumachen.

Die Antwort lautet, wenig überraschend für jeden, der länger als fünfzehn Minuten in der Personalgewinnung verbracht hat: beides. Und die unangenehme Lücke dazwischen, zwischen dem, was Unternehmen sagen, und dem, was Unternehmen tun, zwischen der Pressemitteilung und dem tatsächlichen Vertragsangebot, ist genau der Ort, an dem Ihre Karrierestrategie arbeiten muss. Am besten, bevor Ihnen jemand ein Beraterhonorar dafür berechnet, zur selben Erkenntnis zu kommen.

Das globale Bild: Alle sind sich einig. Niemand handelt. Das Protokoll dieser Sitzung liegt auf Anfrage bereit.

LinkedIns Skills-First-Report liefert die Sorte Statistik, die in ein Lehrbuch über organisatorische Heuchelei gehört: 88 % der Einstellenden räumen ein, dass sie hoch qualifizierte Kandidaten allein deshalb aussortieren, weil diesen die klassischen Nachweise fehlen, ein Abschluss, ein bestimmter Jobtitel, der richtige Arbeitgeber im Lebenslauf.[3] Sie wissen, dass sie es tun. Sie geben zu, dass es unvernünftig ist. Sie sagen, es sei ein Problem. Sie machen weiter, mit der stillen Entschlossenheit von jemandem, der weiß, dass er mit dem Rauchen aufhören sollte, und sich gerade die nächste Schachtel gekauft hat. Einsicht ist der erste Schritt zur Besserung, aber die Schritte zwei bis zwanzig stehen noch aus. Die Personalabteilungen im DACH-Raum stehen kollektiv unten an dieser Treppe, schauen nach oben und finden, jetzt wäre ein guter Zeitpunkt für noch einen Strategie-Workshop.

Der Future of Jobs Report 2025 des World Economic Forum prognostiziert, dass sich 39 % der Kernkompetenzen von Beschäftigten bis 2030 verändern werden[5], nach 44 % im Jahr 2023, was nahelegt, dass Reskilling-Programme eine gewisse Wirkung haben. Eine gewisse. So wie Aspirin eine gewisse Wirkung auf Migräne hat. Vier von zehn Ihrer heutigen Kompetenzen sind in fünf Jahren überholt oder verwandelt. Die Qualifikation, die Sie 2012 erworben haben, die gerahmt an Ihrer Homeoffice-Wand hängt und auf die Sie während Teams-Calls gelegentlich schielen, um sich daran zu erinnern, dass Sie einmal als vielversprechend galten: Das ist keine Karriereburg. Das ist eine Startposition. Und die Burg hat keine Mauern, der Wassergraben ist ausgetrocknet, und der Feind hat WLAN.

Eine Untersuchung des Top Employers Institute über 2.300 Organisationen in 125 Ländern ergab, dass hoch profitable Unternehmen mit 4 bis 5 % höherer Wahrscheinlichkeit einen Skills-First-Ansatz eingeführt hatten und 7 % seltener leistungsstarke Beschäftigte verloren.[6] Lesen Sie das noch einmal. Kompetenzbasiertes Einstellen korreliert mit höherem Gewinn und geringerer Fluktuation. Nach Datenlage ist es schlicht die bessere Art, ein Unternehmen zu führen. Umso faszinierender, dass die meisten Organisationen damit umgehen wie die meisten Menschen mit einer Fitnessstudio-Mitgliedschaft im Februar: mit großer Begeisterung gekauft, im Gespräch erwähnt, nie benutzt. Man weiß, dass die Medizin wirkt. Man nimmt sie trotzdem nicht. Und dann beschwert man sich beim Arzt, dass man immer noch krank ist.

Die Lage in DACH: Der Abschluss ist eine heilige Reliquie, der Fachkräftemangel ist ein demografischer Notstand, und niemandem ist aufgefallen, dass sich diese beiden Dinge widersprechen

Und jetzt wird es wirklich interessant. Und wirklich anders als das, was die amerikanische Tech-Presse und die großen britischen Tageszeitungen darüber berichten, denn die schreiben wie üblich über ihr eigenes Land und setzen dabei stillschweigend voraus, dass der Rest der Welt genauso funktioniert. Tut er aber nicht. Deutschland ist nicht Amerika mit besserem öffentlichem Nahverkehr. Wobei der Vergleich beim Nahverkehr zugegebenermaßen von Jahr zu Jahr weniger schmeichelhaft ausfällt.

Deutschland hat eine Zeugniskultur, neben der die amerikanische Besessenheit von Ivy-League-Stammbäumen wie ein lockeres Hobby wirkt. Die duale Berufsausbildung, die Berufsausbildung, ist nicht bloß ein Karriereweg. Sie ist Staatsreligion. Der IHK-Abschluss ist ihre Heilige Schrift. Der Meisterbrief ist ihr päpstlicher Erlass. Und wer in gepflegter beruflicher Runde infrage stellt, ob das reicht, erntet ungefähr dieselbe Reaktion wie jemand, der beim Bundesliga-Rudelgucken die Abseitsregel anzweifelt: formal zulässig, sozial katastrophal. Der DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 bestätigt, dass dieses System nach wie vor im Zentrum steht: 57 % der unbesetzten Stellen in Deutschland suchen ausdrücklich Kandidaten mit dualer Berufsausbildung.[4] Keine Hochschulabsolventen. Keine autodidaktischen Wunderkinder mit beeindruckenden GitHub-Profilen. Nicht jemanden, der im zweiten Lockdown einen Coursera-Kurs abgeschlossen hat und jetzt „Data Science“ auf LinkedIn stehen hat. Dual ausgebildete Fachkräfte mit strukturierten, überprüfbaren Qualifikationen nach deutschem System. Das System ist nicht tot. Aber es hat Fieber.

Denn jetzt kommt der Teil, der die Zeugnisverehrung strukturell unhaltbar macht, der Teil, den auf der Betriebsversammlung niemand laut aussprechen will, der Teil, den der DIHK selbst mit der Begeisterung eines Arztes dokumentiert hat, der eine Diagnose überbringt, die der Patient nicht hören will: 83 % der deutschen Unternehmen erwarten in den kommenden Jahren negative Auswirkungen durch den Arbeitskräftemangel, und das, obwohl die Einstellungsnachfrage insgesamt nachlässt.[12] Dreiundachtzig Prozent. Das ist keine Prognose. Das ist ein Konsens. Über 600.000 Stellen bleiben unbesetzt. 163 Berufe gelten offiziell als Engpassberufe. Die Rentenwelle der Babyboomer rollt heran, mit der Subtilität und Vorhersehbarkeit eines Regionalexpress, nur dass sie anders als der Regionalexpress exakt im Fahrplan liegt und sich anders als der Regionalexpress nicht durch Schienenersatzverkehr ersetzen lässt. Das System, das den Mittelstand aufgebaut hat, das die Belegschaften ausgebildet hat, die „Made in Germany“ zu etwas gemacht haben, geht beim einzigen Rohstoff aus, den es nicht herstellen kann: Menschen. Eine Pharmakantin kann man nicht 3D-drucken. Noch nicht.

Das ist eine grundlegend andere Ausgangslage als in den USA oder in Großbritannien. Wenn amerikanische Unternehmen sagen „wir streichen unsere Abschlussanforderungen“, dann lockern sie eine Hürde, die in vielen Fällen von vornherein künstlich aufgeblasen war. Jene Abschlussinflation, wegen der Empfangskräfte einen Bachelor vorweisen mussten, aus keinem vertretbaren Grund außer „alle anderen verlangen das, und wir trauen uns nicht, die Ersten zu sein, die damit aufhören“. Wenn deutsche Unternehmen über Skills-First-Recruiting sprechen, verhandeln sie mit einem regulatorischen und kulturellen System, in dem Qualifikationen gesetzlich definiert, streng kontrolliert und in vielen Bereichen tatsächlich notwendig sind. Bestimmte Aufgaben in der Qualitätskontrolle eines deutschen Pharmawerks können Sie ohne die entsprechende Sachkenntnis nicht ausüben. Das ist kein Dünkel. Das sind das AMG, die AMWHV und ein BfArM-Inspektor, dem Ihre Zahl an LinkedIn-Followern herzlich egal ist.

Und trotzdem: man kann nicht gleichzeitig auf dem hohen Ross sitzen und jammern, dass niemand mehr Reiten lernen will. Deutschland muss seine Zeugnisfrömmigkeit mit seiner demografischen Rechnung zusammenbringen. Die Rechnung ist nicht verhandelbar. Die Rechnung interessiert sich nicht für Ihren Abschluss. Die Rechnung sagt: Sie brauchen 400.000 Nettozuwanderer pro Jahr, um Ihre Erwerbsbevölkerung zu halten, Ihr Hochschulsystem kann sie nicht schnell genug ausbilden, Ihr Ausbildungssystem kann sie nicht schnell genug aufnehmen, und Ihr Beharren auf einem bestimmten deutschen Zertifikat für jede Rolle, auch für Rollen, für die vergleichbare internationale Qualifikationen existieren und vollkommen ausreichen, ist keine Gründlichkeit. Es ist ein Engpass, den Sie bewusst aufrechterhalten, während Sie sich gleichzeitig über Engpässe beklagen. Der Engpass beklagt den Engpass. Das hat eine gewisse Komik.

Der internationale Vergleich: Alle sind verwirrt, aber auf typisch nationale Weise

Vereinigte Staaten: das Land, das auf strukturelle Probleme mit Executive Orders, Pressekonferenzen und dem unerschütterlichen Glauben reagiert, etwas anzukündigen sei dasselbe wie es zu tun. Über sechzehn Bundesstaaten haben die Anforderung eines vierjährigen Studienabschlusses für Stellen im öffentlichen Dienst gestrichen.[7] Pennsylvania öffnete 92 % der Landesstellen für Menschen ohne Abschluss, buchstäblich am ersten Amtstag des Gouverneurs, was entweder außergewöhnliche Effizienz der Exekutive ist oder ein starkes Indiz dafür, dass die Arbeit längst erledigt war, bevor er ankam, und er nur unterschrieben hat. In Maryland stieg die Zahl der Einstellungen ohne Abschluss binnen Monaten um 41 %.[8] Echter Fortschritt. Im öffentlichen Sektor. Der Privatsektor, wie Harvard mühsam dokumentiert hat, indem man tatsächlich nachsah, wer eingestellt wurde, statt wer darüber gepostet hat, war deutlich weniger revolutionär. Unternehmen wie IBM, Apple und Walmart erwiesen sich als echte Vorreiter und stellten in Rollen, die zuvor einen Abschluss verlangten, 18 % mehr Menschen ohne Abschluss ein. Diese Unternehmen sind die Ausnahme. Die verbleibenden 45 %, die außer der Formulierung auf der Karriereseite nichts geändert haben, betreiben, freundlich gesagt, Potemkinsches Recruiting. Die Fassade sieht großartig aus. Dahinter: derselbe Hiring Manager, dieselben Fragen, dieselbe unbewusste Vorliebe für den Kandidaten, dessen Lebenslauf eine Universität nennt, von der man schon einmal gehört hat. Außen hui, innen pfui. Die älteste deutsche Beschreibung von Unternehmenskommunikation und immer noch die treffendste.

Vereinigtes Königreich: das Land, das auf strukturelle Probleme reagiert, indem es eine neue Behörde gründet, ihr einen inspirierenden Namen gibt und die alte still schließt. Skills England wurde im Juni 2025 gegründet und ersetzt das Institute for Apprenticeships and Technical Education. Das Institute for Apprenticeships and Technical Education hatte seinerseits schon etwas anderes ersetzt. Irgendwann beginnt man sich zu fragen, ob die eigentliche Kompetenzlücke in Wahrheit in der Abteilung für Namensfindung sitzt. Der Inhalt ist, um fair zu bleiben, interessanter als das Branding: Eine Growth and Skills Levy ersetzt die Apprenticeship Levy, kurze Kurse in KI, digitalen Fähigkeiten und Ingenieurwesen starten ab April 2026.[9] Großbritannien führt außerdem eine Ausbildung auf Level 4 speziell für KI ein, was entweder vorausschauende Arbeitsmarktplanung ist oder ein stilles Eingeständnis, dass das Hochschulsystem es nicht geliefert hätte. Gleichzeitig sind die Stellenangebote für Absolventen und Berufseinsteiger in Großbritannien seit November 2022 um 32 % gefallen.[10] Das Timing ist nicht subtil. Dieses Datum fällt mit dem öffentlichen Start von ChatGPT zusammen. Großbritannien versucht also, Qualifizierung zugänglicher zu machen, und sieht gleichzeitig zu, wie der Einstiegsarbeitsmarkt verdunstet wie eine Pfütze an einem überraschend warmen Tag. Das nennt man ein Timing-Problem von historischem Ausmaß. Die Leiter wird genau in dem Moment verlängert, in dem das Gebäude abgerissen wird.

Indien und China: die Länder, die Fachkräfte im DACH-Raum in höflicher Konversation erwähnen, aber selten im Detail studieren, was strategisch ungefähr so klug ist, wie vor einem Derby die Statistik des Gegners nicht zu lesen. Indiens Skill India Mission skaliert alternative Qualifizierungswege mit Nachdruck, und die globale Pharmaindustrie hat es bemerkt, mit dem Scheckbuch, woran man erkennt, dass es ernst gemeint ist. Sanofi investiert 400 Millionen Euro in sein Global Capacity Centre in Hyderabad und stellt gezielt Data Scientists und Ingenieure ein.[13] 400 Millionen Euro. Nicht in Basel. Nicht in Frankfurt. In Hyderabad. Chinas heimischer Biotech-Wagniskapitalmarkt ist nach seinem Hoch 2021 bis 2022 geschrumpft, aber die CDMO-Fertigung wächst weiter, mit der stillen Entschlossenheit eines Hefeteigs, den niemand ums Aufgehen gebeten hat und der trotzdem nicht damit aufhört. Für Fachkräfte in DACH zählt der Vergleich mit Asien weniger als direktes Beschäftigungsziel und mehr als Spiegel des Wettbewerbs: Der Preisdruck durch Biosimilars, der Ihre kommerzielle Rolle gerade leise umbaut, hat seinen Ursprung in einer Produktionsanlage in Hyderabad oder Hangzhou. Die Automatisierungsplattform, die Ihr Team in der Fallbearbeitung ersetzt, wurde mit Daten aus Bangalore trainiert. Das zu ignorieren ist karrieretechnisch, als hielte man sich im Horrorfilm die Augen zu und hoffte, das Monster sei in ein anderes Kino umgezogen. Ist es nicht. Es sitzt in der Reihe vor Ihnen. Es hat das bessere Popcorn.

Der Pharma-Blick: Wo Skills-First auf regulatorische Realität trifft und beide sich über den Tisch hinweg in gegenseitigem Unverständnis anstarren

Und hier kommt das, was die Pharmaindustrie in der Skills-First-Debatte zu einer wirklich ungewöhnlichen Fallstudie macht, und zugleich der Grund, warum ich immer wieder darauf zurückkomme wie ein Inspektor der Aufsichtsbehörde, der eine Abweichung gefunden hat und so lange nicht wieder geht, bis ihm jemand die Grundursache erklärt hat: Pharma ist gleichzeitig eine der Branchen dieser Welt, die am stärksten an formalen Nachweisen hängt, und eine der Branchen, die am dringendsten Fähigkeiten braucht, die noch kein Ausbildungsprogramm jemals vermittelt hat. Ein Patient mit zwei einander widersprechenden Diagnosen, ohne Zweitmeinung, und dazu ein Wartezimmer voller Berater, die nach Stunden abrechnen.

Ohne einen bestimmten Abschluss werden Sie keine Qualified Person. Ohne dokumentierte Schulung zeichnen Sie keine Pharmakovigilanz-Berichte ab. Ohne zertifizierte Sachkenntnis führen Sie keine GMP-Produktionslinie. Das sind keine willkürlichen Zeugnishürden, errichtet von gelangweilten Personalabteilungen mit zu viel Zeit und zu vielen Häkchenkästchen. Es gibt sie, weil das Leben von Patientinnen und Patienten davon abhängt, weil die Aufsichtsbehörden Ihre Anlage mit sichtbarer Begeisterung dichtmachen, wenn Sie sich darüber hinwegsetzen, und weil beim letzten Mal, als jemand bei pharmazeutischer Qualität eine Abkürzung genommen hat, die Schlagzeilen in der Zeitung nicht die Sorte waren, die man einrahmt und in der Lobby aufhängt. Hier geht es nicht um Papierkram, hier geht es um Patientensicherheit. Den BfArM-Inspektor interessieren Ihre Thought-Leadership-Posts auf LinkedIn nicht, Ihr Manifest zum kompetenzbasierten Einstellen nicht und Ihre wunderschön neu gestaltete Karriereseite auch nicht. Den Inspektor interessiert Ihre Sachkenntnis. Punkt.

Und trotzdem: Genau dieselbe Branche braucht jetzt dringend Data Scientists, die KI-generierte Signale zur Arzneimittelsicherheit validieren können, ohne dass die KI ein unerwünschtes Ereignis halluziniert, das nie stattgefunden hat. Sie braucht Cloud-Architekten, die validierte Rechenumgebungen bauen, die 21 CFR Part 11 und Annex 11 gleichzeitig genügen, was ungefähr so schwer ist, wie ein Gedicht zu schreiben, das der Deutschlehrerin und dem Englischlehrer gleichermaßen gefällt. Sie braucht Automatisierungsingenieure, die Robotic Process Automation in GxP-konforme Abläufe einbauen, ohne einen Validierungsalbtraum zu erzeugen, der die nächsten drei Inspektionen heimsucht. Sie braucht Spezialisten für Regulatory Technology, die elektronische Einreichungssysteme in den USA, der EU, Japan und China gleichzeitig bedienen, ohne dabei ihren Audit Trail, ihren Verstand oder beides zu verlieren. Diese Rollen gab es vor fünf Jahren nicht. Keine Universität hat einen Studiengang, der dafür gemacht wäre. Keine Berufsausbildung deckt sie ab. Die Leute, die diese Jobs können, haben es über eine Mischung aus Zertifizierungen, Projekterfahrung, Selbststudium und jener funktionsübergreifenden Neugier gelernt, die kein Zeugnis misst, kein HR-Screening-Tool erkennt und keine LinkedIn-Stichwortsuche findet.

Die ehrliche Lage für das Pharma-Recruiting im Jahr 2026 sieht so aus: Für einen Kernbestand regulierter Funktionen bleiben Abschlüsse nicht verhandelbar, und für eine wachsende Zahl technologiegetriebener Funktionen werden sie immer unwichtiger. Unternehmen, die diesen Unterschied verstanden haben, stellen schneller ein und stellen besser ein. Unternehmen, die auf eine Data-Science-Rolle dieselbe Zeugnislogik anwenden wie auf eine Qualified Person, präsentieren im Managementmeeting weiter Vakanzberichte, die länger werden als der Geschäftsbericht, während qualifizierte Kandidaten ihre Fähigkeiten zu einer CRO tragen, die sich immerhin die Mühe gemacht hat, ihre Bewerbung zu lesen. LinkedIns Report Skills on the Rise 2026 bestätigt, was Recruiter, die tatsächlich mit Kandidaten sprechen, längst wissen: Arbeitgeber bewerten immer stärker, was Menschen können, und nicht, was in der Kopfzeile ihres Lebenslaufs steht.[11] Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben. Gorbatschow sagte das über Politik, aber er hätte es genauso über die pharmazeutische Personalgewinnung im DACH-Raum sagen können. Die Frage ist nicht, ob Ihr Unternehmen auf Skills-First umstellt. Die Frage ist, ob es das tut, bevor oder nachdem die besten Kandidaten bereits woanders unterschrieben haben.

Fünf Dinge, die Sie jetzt tun können, für jede Karrierestufe. Kostenlos. Anders als alles andere in diesem Markt.

1. Prüfen Sie Ihr eigenes Kompetenzportfolio, ehrlich, nicht optimistisch, und ganz sicher nicht nach dem dritten Glas Wein

Das World Economic Forum prognostiziert, dass 59 von 100 Beschäftigten bis 2030 eine Um- oder Weiterqualifizierung brauchen werden.[5] Elf dieser 59 werden sie aller Voraussicht nach nicht bekommen. Wäre die globale Erwerbsbevölkerung eine Schulklasse, dann sind das sechs Kinder, die nicht zum Geburtstag eingeladen werden, keine Wundertüte in die Hand gedrückt bekommen und stattdessen den Nachmittag zu Hause verbringen und sich fragen, warum bei ihnen niemand geklingelt hat. Die Frage ist nicht, ob Ihre Fähigkeiten ein Update brauchen. Natürlich brauchen sie eins. Die Frage ist, ob Sie zu den 48 gehören, die etwas tun, oder zu den 11, die still verwundert dasitzen, während sich der Arbeitsmarkt um sie herum neu sortiert wie Möbel im Wohnzimmer von jemand anderem.

Die konkrete Handlung: Nehmen Sie Ihre fünf häufigsten Tätigkeiten im Arbeitsalltag. Fragen Sie sich bei jeder mit brutaler Ehrlichkeit: Könnte ein gut konfiguriertes KI-Werkzeug davon innerhalb von zwei Jahren 70 % übernehmen? Wenn die Antwort ja lautet, und beim Ausfüllen von Vorlagen, bei der Routine-Fallbearbeitung, beim Verfassen von Standardtexten für Einreichungen, bei Standardberichten und bei allem, was daraus besteht, Daten aus einem System in ein anderes zu kopieren, weil nie jemand eine Schnittstelle gebaut hat, lautet sie mit Nachdruck ja, dann hängt Ihre Karriere an den verbleibenden 30 %. Am Urteilsvermögen. Am Kontext. Am institutionellen Gedächtnis. An der Fähigkeit, auf ein KI-Ergebnis zu schauen und zu sagen: „Das ist plausibel, aber falsch, und zwar genau aus diesem Grund, und das hier würde die Behörde dazu sagen.“ Diese 30 % sind Ihre Karriereversicherung. Alles andere ist ein Vermögenswert, der schneller an Wert verliert als ein Dienstwagen nach dem ersten Schlagloch. Wer sich auf seinen Lorbeeren ausruht, trägt sie an der falschen Stelle.

Für Berufseinsteiger und Juniors: Das ist, wider Erwarten, eine ausgezeichnete Nachricht. Sie konkurrieren nicht gegen Menschen mit zwanzig Jahren Erfahrung im Ausfüllen von Vorlagen. Diese Erfahrung wird gerade automatisiert. Mit beachtlicher Effizienz und ohne Abfindung. Sie konkurrieren über Anpassungsfähigkeit, digitale Souveränität und die Bereitschaft, wirklich schwierige Dinge zu lernen, bevor jemand es Ihnen aufträgt. Das sind Vorteile, die Sie ohne zwanzig Jahre Vorsprung und ohne gerahmtes Zertifikat aufbauen können. Jugend ist kein Nachteil, sie ist nur schlecht bezahlt. Aber immerhin hat sie eine Zukunft.

2. Bauen Sie ein überprüfbares Kompetenzprofil, keine Zeugnissammlung, die außer Ihren Eltern niemanden beeindruckt

Zwischen einem formalen Nachweis und belegter Kompetenz liegt ein entscheidender Unterschied, und der Arbeitsmarkt kann die beiden Dinge immer besser auseinanderhalten. Ein Zertifikat sagt, dass Sie einen Kurs abgeschlossen haben. Es sagt, dass Sie in einem Raum gesessen haben, oder wahrscheinlicher im Schlafanzug vor einem Bildschirm, und dass Sie Informationen in einem Tempo aufgenommen haben, das die ausstellende Institution für akzeptabel hielt. Ein überprüfbares Kompetenzprofil sagt, dass Sie die Arbeit tatsächlich machen können. Das Zertifikat ist die Speisekarte. Das Kompetenzprofil ist das Essen. Recruiter haben genug wunderschön gesetzte Speisekarten mit enttäuschendem Essen erlebt, und ihre Geduld für die Lücke dazwischen liegt 2026 bei ungefähr null.

Eine Auswertung von Fast Company ergab, dass Arbeitslose, die gezielt an ihren Fähigkeiten gearbeitet haben, mit 21,8 % höherer Wahrscheinlichkeit zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden als die, die es nicht taten.[14] Das ist kein Randvorteil. Das ist der Unterschied zwischen der geöffneten Tür und einer weiteren „Vielen Dank für Ihre Bewerbung“-Absage in einer Sammlung, die langsam einer besonders deprimierenden Form der Philatelie ähnelt.

Die konkrete Handlung: Wählen Sie eine Fähigkeit, die für Ihre Zielrolle direkt relevant ist, und schaffen Sie öffentlich sichtbare Belege dafür. Keine privaten Belege. Nicht „ich kann das, aber niemand kann es überprüfen“. Öffentliche Belege. Wenn Sie in der Pharmakovigilanz arbeiten, schreiben Sie in einem Fachforum einen durchdachten Kommentar zur Methodik der Signalerkennung. Wenn Sie in Regulatory Affairs arbeiten, schreiben Sie einen kurzen Beitrag über eine konkrete Schwierigkeit bei der CTD-Formatierung, die Sie tatsächlich gelöst haben, keinen Beitrag über „Veränderung annehmen“ oder „den eigenen Sinn auf der Reise finden“, sondern eine echte fachliche Erkenntnis, die zeigt, dass Sie den Unterschied zwischen Modul 2.5 und Modul 2.7 kennen und, wichtiger noch, warum dieser Unterschied zählt. Wenn Sie in Data Science arbeiten, tragen Sie zu einem Open-Source-Projekt bei. Ziel ist, dass Ihre Kompetenz unabhängig vom Briefkopf Ihres Arbeitgebers auffindbar wird. Wenn Ihre berufliche Sichtbarkeit in dem Moment verschwindet, in dem Sie das Unternehmen wechseln, haben Sie keinen beruflichen Ruf. Sie haben einen Schreibtisch.

Für internationale Kandidaten mit Ziel DACH: Hier lässt sich das Spielfeld mit etwas anderem als Hoffnung ebnen. Ihr Abschluss von einer Universität, von der ein deutscher Hiring Manager nie gehört hat und die er, seien wir ehrlich, auch nicht googeln wird, öffnet allein keine Türen. Da hilft auch kein noch so schöner Rahmen. Aber ein GitHub-Repository mit echter Arbeit, eine Zertifizierung von einer anerkannten Plattform, die Sie in Ihrer Freizeit gemacht haben, oder eine veröffentlichte Auswertung eines relevanten Datensatzes sprechen eine Sprache, die jeder Hiring Manager in jedem Land versteht. Sie sagt: Ich kann die Arbeit. Und das ist am Ende das Einzige, was ein Arbeitgeber wirklich wissen muss. Alles andere ist Dekoration.

3. Lernen Sie den Unterschied zwischen regulierten und nicht regulierten Qualifikationsanforderungen, denn Ihr Hiring Manager kennt ihn vermutlich nicht

In der Pharma sind manche Qualifikationsanforderungen gesetzlich vorgeschrieben. Andere sind bloße Gewohnheiten, die sich ein Regulierungskostüm übergezogen haben. Sie sehen amtlich aus, sie klingen wichtig, und wenn Sie sie hinterfragen, verweist Ihnen jemand auf eine Leitlinie, die bei genauerem Hinsehen nichts dergleichen sagt. Diese beiden Sorten unterscheiden zu können ist ein strategischer Vorteil, den die meisten Kandidaten nicht haben und den, ehrlich gesagt, eine bemerkenswerte Zahl von Hiring Managern ebenfalls nicht hat, weil nie jemand von ihnen verlangt hat, die Anforderung anders zu begründen als mit „das haben wir schon immer verlangt“. Das haben wir schon immer so gemacht, die sieben teuersten Wörter der deutschen Sprache und vermutlich jeder anderen.

Wenn Sie eine Rolle als Qualified Person anstreben: ja. Sie brauchen den Abschluss. Das steht nicht zur Debatte. Niemand debattiert darüber. Wenn Sie eine Rolle im klinischen Datenmanagement anstreben: Ihre Fähigkeit, mit CDISC-Standards, SAS, R und validierten Datenumgebungen zu arbeiten, zählt unendlich viel mehr als die Frage, ob auf Ihrem Bachelor „Biologie“ oder „Informatik“ steht. Wenn Sie eine kommerzielle Rolle anstreben: Ihre Erfahrung im Market Access, Ihr Verständnis des AMNOG und Ihre Fähigkeit, eine Nutzenbewertung einem Raum voller Menschen zu erklären, die davon nichts hören wollen, das zählt. Nicht die Institution auf Ihrem Zeugnis. Nicht die Note. Nicht die Schriftart.

Für Professionals in der Mitte der Laufbahn: Diese Unterscheidung ist Ihre strategische Waffe, und dass die meisten Ihrer Mitbewerber sie nicht verstehen, ist Ihr strategischer Vorteil. Die regulierten Nachweise haben Sie über Ihre vorhandenen Qualifikationen längst. Legen Sie jetzt eine nicht regulierte, gefragte Fähigkeit obendrauf. Souveränität im Umgang mit KI-Werkzeugen, Datenkompetenz, funktionsübergreifendes Projektmanagement mit digitalem Anteil. Diese Kombination ist deutlich wertvoller als jeder der beiden Bausteine für sich. Aus zwei mach drei, und aus drei mach unentbehrlich. Ihre vorhandene Qualifikation plus eine belegbare neue Fähigkeit ergibt ein Profil, das sich wirklich schwer nachbauen lässt. Vor allem von einer 28-Jährigen mit frischem Master und keiner Vorstellung davon, was passiert, wenn das BfArM einen Brief schickt.

4. Nutzen Sie die demografische Krise in DACH als Hebel, nicht als Hintergrundrauschen, das Sie höflich überhören

Mit 83 % der deutschen Unternehmen, die Personalengpässe erwarten, und 163 Berufen, die als Engpassberufe eingestuft sind, hat sich der strukturelle Hebel in diesem Markt zu den Kandidaten verschoben, und zwar in einem Ausmaß, das die meisten Jobsuchenden noch nicht verinnerlicht haben. Vielleicht, weil es ihnen niemand gesagt hat. Arbeitgeber haben verständlicherweise die Version des Gesprächs bevorzugt, in der sie den ganzen Hebel halten und Sie die ganze Dankbarkeit. Diese Version ist demografisch betrachtet Fiktion. Überzeugende Fiktion. Gut eingeübte Fiktion. Aber eben Fiktion.

Die konkrete Handlung: Wenn Sie über Rollen verhandeln oder Angebote bewerten, prüfen Sie, ob Ihre Funktion auf der offiziellen Liste der Engpassberufe der Bundesagentur für Arbeit steht. Wenn ja, dann ist Ihre Verhandlungsposition stärker, als Sie selbst annehmen, stärker, als der Recruiter Ihnen freiwillig verraten wird, und stärker, als die Stellenanzeige vermuten lässt. Bringen Sie es sachlich ins Gespräch: „Ich sehe, dass diese Funktion derzeit als Engpassberuf eingestuft ist. Ich würde gern besprechen, wie wir die Rolle so gestalten, dass sie dieser Marktlage entspricht.“ Das ist keine Arroganz. Das ist Informationsgleichstand. Das Unternehmen hat die Marktdaten längst. Sie sollten sie auch haben. Gleiche Augenhöhe beginnt mit gleicher Information, und gleiche Information bekommt man nicht geschenkt, man muss sie sich holen.

Für Leserinnen und Leser ab 50: Das demografische Argument ist Ihre stärkste Karte, und es verblüfft mich ehrlich, dass nicht mehr Menschen in dieser Gruppe sie mit der Selbstsicherheit von jemandem ausspielen, der vier Asse hält. Wenn 35 % der deutschen Fachkräfte älter als 50 sind, wenn ganze Abteilungen auf eine Rentenklippe zulaufen, neben der die pharmazeutische Patentklippe wie ein gemütlicher Spazierhang aussieht, dann ist Ihre Erfahrung keine Belastung. Sie ist institutionelle Kontinuität. Sie ist regulatorisches Gedächtnis. Sie ist der Unterschied zwischen einer glatten Inspektion und einer Inspektion, die die Sorte Findings produziert, bei denen Qualitätsleiter nachts um drei wach liegen.

Verkaufen Sie es entsprechend. Nicht „ich mache das seit dreißig Jahren“, das klingt defensiv und lädt den Hiring Manager ein, Ihre Gehaltsvorstellung hochzurechnen. Sondern: „Das regulatorische Gedächtnis, das ich mitbringe, hält Ihre Anlage aus dem Ärger mit dem BfArM heraus. Was würde eine gescheiterte Inspektion kosten? Gut. Dann reden wir jetzt über mein Paket.“ Erfahrung kann man nicht googeln, nicht prompten und nicht in einem Wochenend-Workshop kaufen. Noch nicht. Und wenn es so weit ist, haben wir alle größere Probleme.

5. An die Recruiter: Hören Sie auf, Stellenbeschreibungen für Einhörner zu schreiben und dann eine Vermisstenanzeige aufzugeben, wenn Sie keins finden

Dieser Abschnitt richtet sich an die Recruiter und Hiring Manager im Publikum. Er kommt mit Zuneigung, kollegialer Solidarität und der Art von Ehrlichkeit, zu der Ihre internen Stakeholder politisch zu verstrickt sind und die Ihr HR Business Partner so diplomatisch formulieren würde, dass die eigentliche Botschaft ungefähr nie ankommt.

Harvards Untersuchung lässt keinen Spielraum: Die Formulierung zum Abschluss einfach aus der Stellenanzeige zu streichen ändert so gut wie nichts. Das ist in der Personalgewinnung ungefähr dasselbe, wie das Schild mit dem Tempolimit abzuschrauben und dann zu erwarten, dass der Verkehr langsamer wird. Die 37 % der Firmen, die Harvard als echte Vorreiter kompetenzbasierten Einstellens eingestuft hat, also die, die tatsächlich ihre Prozesse geändert haben und nicht nur ihre Word-Vorlagen, verzeichneten 18 % mehr Einstellungen ohne Abschluss, und diese Neuzugänge blieben 10 Prozentpunkte häufiger als ihre Kollegen mit Abschluss. Nicht seltener. Häufiger. Das Einhorn, das Sie mit einem Abschlussfilter jagen, steht direkt vor Ihnen. Sie haben daran vorbeigesehen, weil ihm das richtige Stück Papier am Horn fehlt.

Die konkrete Handlung: Verlangen Sie für jede offene Stelle vom Hiring Manager drei, drei und nicht dreizehn, Fähigkeiten, die wirklich nötig sind, um den Job zu machen, ohne einen regulatorischen Vorfall, ein Problem für die Patientensicherheit oder eine Situation auszulösen, in der die Rechtsabteilung mitreden muss. Bauen Sie dann Auswahlschritte, die genau diese drei Fähigkeiten prüfen. Nicht „erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Führung in einem funktionsübergreifenden Matrixumfeld gezeigt haben“, diese Frage hat in der Geschichte des Interviewens noch nie eine brauchbare Antwort hervorgebracht, sondern echte praktische Aufgaben. Ein Kandidat für Regulatory Affairs soll Sie durch eine Einreichungsstrategie führen. Ein Kandidat für Pharmakovigilanz soll ein Case Narrative bewerten. Ein Kandidat für Data Science soll einen schmutzigen Datensatz bereinigen und erklären, was er gefunden hat. Wenn die Auswahl streng ist, wird der Nachweis zweitrangig, denn der Beleg für Kompetenz sitzt vor Ihnen, atmet, beantwortet Fragen und fragt nicht, ob das auch eine E-Mail hätte sein können.

Das ist der Unterschied zwischen Recruiting und Stellenbesetzung. Das eine verlangt Strategie, Können und ein echtes Verständnis dafür, was die Rolle braucht. Das andere verlangt ein Jobportal, einen Stichwortfilter und das berufliche Äquivalent dazu, Spaghetti an die Wand zu werfen und zu schauen, was hängen bleibt. Wen Gott strafen will, dem gibt er einen offenen Req, keinen Plan und einen Hiring Manager, der „einen Teamplayer mit Hands-on-Mentalität“ will. Wir haben diese Stellenbeschreibung alle schon gesehen. Wir haben alle still geweint.

Ein Wort zum industriellen Komplex der „Kompetenzlücke“, denn die lesen das hier garantiert und tippen schon am LinkedIn-Kommentar

Denn dieser Newsletter wäre ohne eine kleine Gesundheitswarnung nicht vollständig: Der Trend zum kompetenzbasierten Einstellen hat, mit der Unvermeidlichkeit von Schimmel nach Regen, eine völlig neue Kategorie von Karriere-Coaching-Produkten hervorgebracht. Sie können heute Beträge zahlen, mit denen ein komfortables Wochenende in Zürich drin wäre, und bei Zürcher Preisen will das etwas heißen, damit jemand „Ihre Kompetenzlücken analysiert“, Sie „für die Skills Economy positioniert“ und Ihre „kompetenzbasierte Personal Brand freischaltet“. Allein die letzte Formulierung wäre Anlass genug für ein Verbraucherschutzverfahren.

Und genau das erzählen Ihnen die meisten von ihnen, neu verpackt in zwölf Wochenmodule mit Hausaufgaben: den Future of Jobs Report des World Economic Forum, der 300 Seiten lang ist und nichts kostet. Den LinkedIn-Report Skills on the Rise, der jedes Jahr erscheint, gratis ist und Ihnen sagt, welche Fähigkeiten in Ihrer Region gerade am schnellsten wachsen. Den DIHK-Fachkräftereport, der Ihnen genau sagt, welche Qualifikationen deutsche Arbeitgeber händeringend suchen und nicht finden. Das alles ist öffentlich. Das alles ist kostenlos. Das alles ist in einer Sprache geschrieben, die ein motivierter Berufstätiger ohne Moderator, ohne Workbook und ohne Zoom-Breakout-Raum versteht. Warum für etwas bezahlen, das man umsonst haben kann? Weil jemand es hübsch verpackt und das Wort „Transformation“ auf den Karton geschrieben hat.

Die Kompetenzlücke ist real. Die Angst davor ist real. Die Branche, die rund um die Monetarisierung dieser Angst gewachsen ist, verkauft Ihnen in vielen Fällen die Karte eines Gebiets, das Sie mit einer Suchmaschine, einem freien Nachmittag und der Bereitschaft zu lesen selbst hätten erkunden können. Sparen Sie sich das Geld. Lesen Sie die Reports. Setzen Sie eine konkrete, messbare Handlung um. Wiederholen. Wenn jemand verspricht, in einem Wochenendseminar „Ihre Karrierelaufbahn zu transformieren“, dann lassen Sie sich fünf Laufbahnen nennen, die er tatsächlich transformiert hat, mit Referenzen. Versprechen ist leicht, halten ist schwer, und Rechnungen ausstellen ist am leichtesten von allem. Wenn er diese Frage nicht beantworten kann, ist die wertvollste Fähigkeit, die Sie in diesem Moment üben können, die Kreditkarte in der Tasche zu lassen.

Unterm Strich. Dafür braucht es kein Diplom. Und auch kein Coaching-Programm.

Ihr Abschluss ist nicht tot. In regulierten Branchen wie der Pharma bleiben bestimmte Nachweise gesetzlich nicht verhandelbar und wirklich wichtig. Niemand, jedenfalls niemand Ernstzunehmender, fordert, die Qualified Person durch jemanden zu ersetzen, der mal einen Udemy-Kurs in organischer Chemie gemacht hat, während nebenher Netflix lief. Was gerade stirbt, langsam, unordentlich und mit dem institutionellen Widerstand eines deutschen Amtes, das seine Öffnungszeiten ändern soll, ist die Annahme, dass ein Abschluss ausreicht. Die Annahme, dass die Qualifikation, die Sie 2010 erworben haben, im Jahr 2026 immer noch jede einzelne Kompetenz abdeckt, die Ihr Arbeitgeber braucht. Tut sie nicht. Sie deckt einen Teil davon ab. Um den Rest müssen Sie sich selbst kümmern, um den souveränen Umgang mit KI, um die Datenkompetenz, um die Fähigkeit, über Funktionen, Länder und Regulierungsrahmen hinweg gleichzeitig zu arbeiten. Niemand reicht Ihnen das. Niemand schickt Sie auf eine Schulung, wenn Sie nicht danach fragen. Und bis man Sie schickt, ist die Halbwertszeit der Fähigkeit, die Sie dort lernen, womöglich schon kürzer als die Dauer des Kurses.

Der DACH-Raum wird seine Zeugniskultur so bald nicht aufgeben, und er sollte es auch nicht vollständig tun. Die duale Berufsausbildung bringt einige der besten technischen Fachkräfte der Welt hervor, und sie zugunsten eines Silicon-Valley-Ansatzes abzuwickeln, bei dem Unternehmen auf Basis von GitHub-Profilen, Whiteboard-Interviews und „Cultural Fit“ einstellen, was meistens heißt „jemand, der über dieselben Witze lacht wie der Hiring Manager“, wäre fahrlässig, kulturell ahnungslos und genau die Art von Reform, die auf einer Konferenz mutig klingt und in der Praxis katastrophal ausgeht. Aber die Region muss deutlich flexibler darin werden, wie zusätzliche, nicht traditionelle Fähigkeiten anerkannt und eingestellt werden. Die demografische Krise verlangt es. Der technologische Umbruch verlangt es. Und die 57 % der unbesetzten Stellen, die schon heute keine dual ausgebildeten Fachkräfte finden, zeigen in Echtzeit und ohne jede Zweideutigkeit, dass das Angebot an klassischen Nachweisen mit der Nachfrage nach Kompetenz nicht Schritt hält.

Kompetenzbasiertes Einstellen ist keine Revolution. Es ist eine überfällige Korrektur. Aber eine, die darüber entscheidet, ob Ihr Unternehmen in drei Jahren noch Stellen besetzen kann oder nur noch Pressemitteilungen darüber schreibt, wie innovativ es Stellen besetzen würde, wenn es denn Bewerber hätte.

Der Beweis steckt nicht im Zeugnis. Er steckt in dem, was du tatsächlich kannst. Und wenn das Zeugnis das Einzige ist, was du vorweisen kannst, dann hast du ein Problem, das kein Rahmen löst.

Sie lesen diesen Artikel. Damit sind Sie den meisten schon voraus. Hören Sie jetzt auf zu lesen und fangen Sie an zu machen. Der Abschluss an Ihrer Wand aktualisiert sich nicht von selbst. Ihr LinkedIn-Profil auch nicht. Und die HR-Richtlinie in Ihrem Unternehmen erst recht nicht, aber das ist ein Kampf für einen anderen Tag und wahrscheinlich für einen anderen Newsletter.

Sie sind dran

Diesen Newsletter gibt es wegen der Gespräche, die er auslöst. Wenn Ihnen das hier genutzt hat, ist das Wertvollste, was Sie tun können, eine der folgenden Fragen in den Kommentaren zu beantworten. Ihre Antwort nützt anderen Leserinnen und Lesern mehr als ein Like, unendlich viel mehr als ein Repost mit der Bildunterschrift „so wahr“ und ungefähr tausendmal mehr als ein Feuer-Emoji:

• Hat Ihr Arbeitgeber wirklich geändert, wie er einstellt, oder nur die Stellenanzeige neu geschrieben und das Innovation genannt? Was haben Sie hinter der Pressemitteilung tatsächlich beobachtet?

• An die Juniors: Erleben Sie das Skills-First-Versprechen, oder werden Sie immer noch wegen fehlender Nachweise abgelehnt, von Unternehmen, die öffentlich behaupten, Nachweise seien egal? Schildern Sie die Realität. Anonym, wenn es sein muss. Wir verraten nichts.

• An die Leser ab 50: Hat es einen messbaren Unterschied gemacht, Ihre Erfahrung als belegte Kompetenzen statt als Dienstjahre zu formulieren? Oder hat der Hiring Manager trotzdem auf Ihr Abschlussjahr geschaut und im Kopf gerechnet? Beide Antworten sind wertvoll.

• An die Recruiter: Haben Sie Ihr Auswahlverfahren tatsächlich geändert, oder screenen Sie weiter nach Abschluss und stellen dann Kompetenzfragen, nachdem die Kandidaten ohne Abschluss längst herausgefiltert sind? Nur ehrliche Antworten. Wir sind hier unter Freunden. Größtenteils.

Wenn Sie diesen Newsletter noch nicht abonniert haben, können Sie das direkt über LinkedIn tun. Die Reihe Pharma Bloodbath liegt im Archiv. Teil V, über die konkrete Wirkung von KI auf Recruitingprozesse in der Pharma, ist in Arbeit und wird einigen Leuten vermutlich unangenehm sein. Was, wie immer, der Punkt ist.

Prost. Und zeigt, was ihr könnt, nicht nur, was auf dem Papier steht. Das Papier ist geduldig. Der Arbeitsmarkt ist es nicht.

#TeamBayer #MoreThanCareer #Pharmajobs #Recruiting #CareerAdvice

Quellen

Alle Fußnoten im Artikel sind anklickbar und führen direkt zur Quelle. Die vollständige Quellenliste steht unten.

[1] NACE Job Outlook 2026, kompetenzbasiertes Einstellen wächst (70 % Verbreitung bei Arbeitgebern) – https://www.naceweb.org/job-market/trends-and-predictions/employer-use-of-skills-based-hiring-practices-grows

[2] Harvard Business School & Burning Glass Institute, kompetenzbasiertes Einstellen: der lange Weg von der Ankündigung zur Praxis – https://www.hbs.edu/bigs/joseph-fuller-college-degree-gap

[3] LinkedIn Skills-First-Report, 88 % der Einstellenden sortieren qualifizierte Kandidaten aus – https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report

[4] DIHK-Fachkräftereport 2025/2026, 57 % der unbesetzten Stellen suchen dual ausgebildete Fachkräfte – https://www.dihk.de/de/newsroom/fachkraeftereport-2025-2026-engpaesse-bleiben-eine-herausforderung-159846

[5] World Economic Forum Future of Jobs Report 2025, 39 % der Kernkompetenzen verändern sich bis 2030, 59 von 100 Beschäftigten brauchen Requalifizierung – https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/digest/

[6] Top Employers Institute, Aufbau einer kompetenzbasierten Belegschaft (2.300 Organisationen, 125 Länder) – https://www.top-employers.com/press-room/skills-first-hiring-report/

[7] BestColleges, US-Bundesstaaten ohne Abschlusspflicht für Stellen im öffentlichen Dienst – https://www.bestcolleges.com/news/these-states-dont-require-degree-for-a-government-job/

[8] Stand Together, Maryland mit 41 % mehr Einstellungen ohne Abschluss – https://standtogether.org/stories/future-of-work/employers-are-removing-degree-requirements-heres-why

[9] UK Gov, 50.000 weitere junge Menschen profitieren von der Ausbildungsreform – https://www.gov.uk/government/news/50000-more-young-people-to-benefit-from-apprenticeships-as-government-unveils-new-skills-reforms-to-get-britain-working

[10] Deel, Stellen für Absolventen und Berufseinsteiger in Großbritannien seit dem ChatGPT-Start um 32 % gefallen – https://www.deel.com/blog/how-2025-shaped-work-uk-lessons-2026/

[11] LinkedIn Skills on the Rise 2026 Report – https://news.linkedin.com/2026/Skills-on-the-rise-2026

[12] DIHK, 83 % der Unternehmen erwarten negative Auswirkungen durch den Arbeitskräftemangel – https://www.dihk.de/de/newsroom/dihk-legt-fachkraeftereport-2025-2026-vor-159712

[13] IntuitionLabs, gefragte Rollen in der Pharma (Sanofi Hyderabad GCC, 400 Mio. Euro Investition) – https://intuitionlabs.ai/articles/in-demand-pharma-roles

[14] Fast Company, zentrale Arbeitsmarkttrends 2026 (Weiterqualifizierung = 21,8 % höhere Interviewquote) – https://www.fastcompany.com/91466644/key-workforce-trends-to-watch-in-2026

[15] UK House of Commons Library, Qualifizierungspolitik in England – https://commonslibrary.parliament.uk/research-briefings/cbp-10365/

© 31. März 2026 Andreas Schulz. Alle Rechte vorbehalten.