Pharma Bloodbath Teil XVII: Ghost Jobs, Geisterkandidaten und die deutschen Daten, die eine perfekt funktionierende Verschwörungstheorie ruinieren

Liebe MoreThanCareer.de-Community,

willkommen zurück bei dem Newsletter, den die interne Kommunikation Ihres Arbeitgebers lieber im Urlaub gelesen sähe. Falls Sie neu hier sind: Diese Serie beschreibt, was auf den Pharma-Talentmärkten in DACH tatsächlich passiert, ohne Motivationsposter-Zitate und ohne den LinkedIn-Vordenker, der Ihnen rät, dem Prozess zu vertrauen, während der Prozess Ihre Bewerbung still kompostiert.

Speichern Sie diesen Text. Sie werden ihn im zweiten Browser-Tab brauchen, wenn Sie das nächste Mal auf eine Anzeige starren, die seit Ostern online ist, und sich fragen, ob Sie das Problem sind. Sie sind nicht das Problem. Möglicherweise bewerben Sie sich allerdings bei einer Leiche.

Teil XVI behandelte Altersdiskriminierung bei der Einstellung. Dieser Teil behandelt deren leisere Verwandte: die Stellenanzeige, die nie irgendwohin führte und es Ihnen nie gesagt hat. Ghost Jobs. Oder, im klinischeren Vokabular des deutschen Büros, die Karteileiche (wörtlich: der Tote in der Kartei, ein abgestorbener Eintrag, den niemand zu löschen wagt). Ein wunderbares Wort. Und, wie Sie gleich sehen werden, eine ziemlich präzise juristische Beschreibung.

Ein Absatz zum Tagesgeschäft, weil dieser Artikel genau das Problem beschreibt, für das es existiert. MoreThanCareer.de bietet Karrierecoaching (Suchstrategie, Interviewvorbereitung und Gehaltsverhandlungstraining mit Skripten für Ihre konkrete Situation), Reverse Recruitment, also den Weg über mich in den Markt statt Ihres Ratespiels, welche von vierzig Anzeigen noch einen Puls hat, und Lebenslauf- und LinkedIn-Überarbeitung, die unglamouröse Ingenieursarbeit unter allem anderen. Gut. Zählen wir die Leichen.

Die Bilanz, oder: eine Obduktion, die niemand angeordnet hat

Beginnen wir mit einem Vergleich, den unsere Branche in den Zähnen spüren wird. Greenhouse, dessen Bewerbermanagementsystem bei mehr als 7.500 Arbeitgebern läuft, hat die eigene Plattform ausgewertet und festgestellt: Zwischen 18 % und 22 % der in einem beliebigen Quartal veröffentlichten Stellen zeigen keinerlei Recruiting-Aktivität.¹ Keine terminierten Interviews. Keine Scorecards. Keine Einstellung. Nichts.

Wenn ein Arzneimittel in dieser Quote ohne Wirkstoff in der Kapsel vom Band liefe, würden wir die Charge stoppen, die Behörde informieren, eine Ursachenanalyse fahren und ein Meeting abhalten, das so leise ist, dass man den Justiziar atmen hört. Im Recruiting führt derselbe Befund zu einem erneuten Posting. Im zweiten Quartal 2025 schalteten vier von fünf Unternehmen auf der Plattform mindestens eine solche Anzeige, und bei 9,6 % der Unternehmen traf das auf mehr als die Hälfte aller Anzeigen zu.² Die Hälfte. Irgendwo da draußen gibt es einen Arbeitgeber, dessen Karriereseite faktisch ein Mausoleum mit Suchfunktion ist.

Die Forschung landet an derselben Stelle, was das Ärgerliche an der Forschung ist

Hunter Ng vom Baruch College hat knapp 270.000 Glassdoor-Interviewbewertungen durch ein feinjustiertes Sprachmodell laufen lassen und schätzt, dass bis zu 21 % der Anzeigen Ghost-Job-Muster zeigen, konzentriert in großen Unternehmen und spezialisierten Funktionen.³ Ngs Erklärung kommt wunderbar ohne Bösewichte aus: Eine weitere Anzeige kostet fast nichts, also schalten Arbeitgeber eine weitere Anzeige. Das ist alles. Das ist der Mechanismus. Die Grenzkosten einer Stellenanzeige liegen bei ungefähr null, und null hat in der gesamten überlieferten Geschichte noch nie Zurückhaltung gezeigt. Die Columbia Law Review hat der ganzen Angelegenheit inzwischen eine eigene juristische Abhandlung gewidmet,⁴ woran man erkennt, dass ein Ärgernis am Arbeitsplatz vollständig zu einem strukturellen Merkmal mit Pensionsanspruch herangereift ist.

Die Mengenrechnung ist noch schlechter. Eine Analyse von Revelio Labs ergab, dass eine 2024 ausgeschriebene Stelle etwa halb so häufig zu einer Einstellung führte wie eine vier Jahre zuvor ausgeschriebene: unter vier Einstellungen je zehn Anzeigen, gegenüber acht je zehn im Januar 2020.⁵ Die Anzeigen haben sich verdoppelt. Die Jobs nicht. Wir haben als Volkswirtschaft herausgefunden, wie man ein Phase-III-Rekrutierungsprogramm mit den Einschlusskriterien einer Lifestyle-Umfrage betreibt.

Und dann die Geständnisse, der Teil, der Menschen den Schlaf kostet

In einer Befragung von 918 HR-Fachleuten gaben 45 % zu, regelmäßig Ghost Jobs zu schalten, weitere 48 % gelegentlich, womit heldenhafte 2 % übrig bleiben, die versichern, es nie zu tun.⁶ Ich stelle mir diese 2 % vor, wie sie in einem kleinen, gut ausgeleuchteten Raum zusammenstehen und Händchen halten. Eine separate Befragung von mehr als 1.600 Hiring Managern ergab, dass rund 40 % im Vorjahr eine fingierte Anzeige geschaltet hatten und 85 % davon anschließend auch Kandidatinnen und Kandidaten dafür interviewten.⁷

Lesen Sie das noch einmal langsam. Diese Unternehmen haben nicht nur eine Stelle ausgeschrieben, die es nicht gab. Sie haben sie besetzt gespielt. Sie haben einen Raum gebucht. Jemand brachte einen Notizblock und eine Flasche Sprudelwasser mit. Auf der anderen Seite des Tisches saß ein Mensch, der ein Hemd gebügelt, einen Urlaubstag genommen und seine Antwort zum Umgang mit schwierigen Stakeholdern geprobt hatte, vorgetragen vor einem Publikum ohne Stelle und ohne die Absicht, eine zu finden. Das ist kein Recruiting. Das ist Laientheater mit Compliance-Budget. Der Schein trügt, wobei der Schein fairerweise genau die Aufgabe erfüllte, für die er engagiert wurde, was man von niemandem sonst in diesem Raum behaupten kann.

Was die deutschen Daten wirklich sagen, und was die internationale Berichterstattung übersieht

Legen Sie die Empörung für neunzig Sekunden beiseite, denn die DACH-Zahlen erzählen eine seltsamere und nützlichere Geschichte als „alle lügen Sie an“.

Die IAB-Stellenerhebung, die Befragung des Forschungsinstituts der Bundesagentur für Arbeit unter tatsächlichen Arbeitgebern statt unter Jobbörsen, zählte im ersten Quartal 2026 in Deutschland 1,15 Millionen offene Stellen, rund 8 % weniger als im Vorquartal und 2 % weniger als im Vorjahr.⁸ Davon waren 79 % sofort zu besetzen. Das heißt: Rund 21 % der deutschen Vakanzen sind nach eigener Auskunft der Arbeitgeber nicht für jetzt. Sie sind für später. Budget freigegeben, Startdatum offen, Nachbesetzung geplant für den Moment, in dem die Stelleninhaberin im November endlich in Elternzeit geht.

Diese 21 % sind keine Täuschung. Sie sind Planung. Von außen betrachtet, auf einer Jobbörse, um halb zwölf nachts, sind eine Stelle mit Start in fünf Monaten und eine Stelle mit Start nie optisch nicht zu unterscheiden. Deutschland hat die Vakanz erfunden, die weder lebt noch tot ist: Schrödingers Stellenausschreibung, und die Kiste ist eine Workday-Instanz, für die niemand mehr die Zugangsdaten hat.

Eine von fünf Einstellungen kam über eine Jobbörse. Mehr als eine von vier über Kolleginnen und Kollegen

Zweite Zahl, und das ist die, die Ihre Woche umorganisieren sollte. Über alle erfolgreichen Besetzungen des Jahres 2025 hinweg nannten deutsche Arbeitgeber die eigene Belegschaft und persönliche Kontakte in 27 % der Fälle als entscheidenden Weg, Internet-Stellenbörsen in 21 % und die eigene Karriereseite in 20 %.⁸ Die Jobbörse, die Sie sechs Wochen lang ignoriert hat, war also für etwa jede fünfte Einstellung entscheidend. Die Kollegin, die Ihren Namen in der Nähe einer Kaffeemaschine laut ausgesprochen hat, für mehr als jede vierte. Vitamin B (Beziehungen) bleibt die stärkste Einzelkraft im deutschen Recruiting, und es hat noch nie verlangt, dass Sie Ihren gesamten Lebenslauf in ein Formular tippen, das anschließend Ihre Umlaute verschluckt und nach Ihrer Abiturnote fragt. Die Referral-Ökonomie habe ich in Teil X zum verdeckten Arbeitsmarkt auseinandergenommen, und nichts in den Daten für 2025 verschiebt diesen Befund.

Deutsche Kandidatinnen und Kandidaten zeigen das beste Screening-Verhalten Europas

Dritte Zahl, und diese hat meinen Nachmittag tatsächlich verbessert. Greenhouse hat gefragt, was Menschen tun, wenn sie eine Anzeige für einen Ghost Job halten. In den USA bewarben sich 29 % trotzdem. In Großbritannien 27 %. In Deutschland bewarben sich nur 21 % trotzdem, und 38 % lehnten es rundheraus ab.¹ Deutsche Kandidatinnen und Kandidaten behandeln eine verdächtige Stellenanzeige genau so, wie sie eine rote Fußgängerampel um drei Uhr nachts auf einer leeren Straße behandeln. Sie bleiben stehen. Es kommt kein Verkehr. Weit und breit ist niemand. Sie bleiben trotzdem stehen. Spotten Sie über diese Kultur, so viel Sie wollen: Sie erzeugt hervorragendes Screening-Verhalten und, nach dieser Datenlage, die gesündesten Jobsuchenden Europas.

Der DACH-Markt ist eine Genesungsstation

Der DACH-Markt ist unterdessen nicht das Schlachthaus, das Ihr Feed nahelegt. Die Biopharma-Entlassungen im ersten Halbjahr 2026 trafen rund 14.427 Menschen, aber die Zahl der kürzenden Unternehmen fiel um 58 % gegenüber dem Vorjahr: weniger Arbeitgeber, die zuschlagen, härtere Schläge dort, wo es passiert.⁹ Die Stellenanzeigen auf BioSpace stiegen im zweiten Quartal 2026 um 15 % gegenüber dem Vorjahr, der dritte Quartalsanstieg in Folge, mit über 5.000 offenen Pharmastellen in jedem Monat des Quartals, zum ersten Mal seit Anfang 2024.¹⁰ Der Markt boomt nicht. Er ist auch kein Friedhof. Er ist eine Genesungsstation, worüber sich deutlich schwerer ein viraler Beitrag schreiben lässt, weshalb es genau niemand tut.

Warum deutsche Ghost Jobs vor allem bürokratische Gespenster sind, und warum das irgendwie komischer ist

In der amerikanischen Erzählung ist der Ghost Job eine Manipulation: schalten, um Wachstum vorzutäuschen, schalten, damit sich die vorhandene Belegschaft ersetzbar fühlt, schalten, um Gehaltsvorstellungen Fremder abzuschöpfen. Diese Motive sind dokumentiert, und ich bin nicht hier, um sie zu verteidigen.⁷ Den eigenen Leuten das Gefühl der Entbehrlichkeit zu geben, indem man ihre Stellen ausschreibt, ist eine Managementtechnik von der Raffinesse eines auf dem Drucker liegen gelassenen Aufhebungsvertrags.

In Deutschland ist ein großer Teil des Phänomens langweiliger, prozeduraler und erheblich schwerer zu beschimpfen, was eine eigene Form der Folter ist.

Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung intern ausgeschrieben werden.¹¹ Der Standardkommentar ist eindeutig: Die Pflicht gilt auch dann, wenn interne Bewerbungen höchst unwahrscheinlich sind, weil erst die Ausschreibung selbst klären kann, ob es interne Kandidaten gibt.¹² Lassen Sie das wirken. Das deutsche Recht hat das Ritual formalisiert, schriftlich eine Frage zu stellen, deren Antwort alle bereits kennen, für den Fall, dass die Realität eine Überraschung bereithält. Auf seine blutleere Art ist das großartig. Es ist zugleich exakt die Architektur eines Ghost Jobs: eine echte Ausschreibung, ein vorbestimmtes Ergebnis und eine Bewerberin draußen, die den Unterschied nicht erkennen kann und nie erkennen wird.

Im öffentlichen Dienst ist es noch enger. Artikel 33 Absatz 2 des Grundgesetzes verlangt offenen Wettbewerb um öffentliche Ämter, also geht die Anzeige raus, unabhängig davon, ob die interne Favoritin den Schreibtisch am Fenster längst ausgesucht hat.¹¹ Und nach § 164 Absatz 1 SGB IX müssen Arbeitgeber prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern besetzt werden können, wobei öffentliche Arbeitgeber die Agentur für Arbeit einschalten müssen.¹³

Einundsechzig Minuten: die dokumentierte gesetzliche Halbwertszeit der Hoffnung

Womit wir bei meiner Lieblingsentscheidung des Jahrzehnts wären. Mit Urteil vom 27. März 2025 befasste sich das Bundesarbeitsgericht mit einem schwerbehinderten Bewerber, der abgelehnt worden war und wegen Diskriminierung klagte. Das Gericht akzeptierte, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Einschaltung der Arbeitsagentur verletzt hatte. Die Klage scheiterte trotzdem, weil die Auswahlentscheidung am 24. August 2021 um 11:09 Uhr abgeschlossen worden war und die Bewerbung etwa eine Stunde später eintraf. Die Stelle war online weiterhin ausgeschrieben. Sie war nur nicht mehr offen.¹³

Einundsechzig Minuten. Das ist die dokumentierte gesetzliche Halbwertszeit der Hoffnung in der Bundesrepublik Deutschland. Die Stelle hatte einen minutengenau festgehaltenen Todeszeitpunkt, und die Anzeige nahm weiter Bewerbungen entgegen wie eine Telefonzentrale, die in einem geräumten Gebäude klingelt, weil das Löschen niemandes Aufgabe war, nie irgendwessen Aufgabe war und niemandes Aufgabe bleiben wird, bis zum Wärmetod des Universums oder zur nächsten ATS-Migration, je nachdem, was zuerst eintritt.

Der vierte Treiber, den jede Pharma-Fachkraft kennt und fast niemand benennt

Die Feed-Verzögerung. Wenn eine Stelle im System des Arbeitgebers geschlossen wird, aktualisiert sich die Karriereseite des Unternehmens sofort. Aggregatoren und Jobbörsen aktualisieren später, manchmal Tage später, manchmal nie, wenn die Schnittstelle auf eine Weise kaputtging, die keinen Alarm erzeugte und niemanden störte. So kann eine Anzeige mit dem Etikett „gerade veröffentlicht“ längst ein Bewerbungsfriedhof mit Grabsteinen bis zurück ins Frühjahr sein. „Gerade veröffentlicht“ ist keine Aussage über die Stelle. Es ist eine Aussage über die letzte erfolgreiche Synchronisation. Es ist der Zeitstempel auf dem Faxgerät des Gerichtsmediziners.

Die andere Hälfte der Séance: Die Bewerber sind auch nicht echt

Hier ist die Entwicklung, die 2027 prägen wird, und fast niemand in der Ghost-Jobs-Diskussion spricht sie aus: Die Heimsuchung läuft inzwischen in beide Richtungen.

Der Report „AI in Hiring“ von Greenhouse aus dem Jahr 2025 befragte über 4.100 Jobsuchende, Recruiter und Hiring Manager in den USA, Großbritannien, Irland und Deutschland.¹⁴ Auf Kandidatenseite gaben 69 % der US-Jobsuchenden an, auf gefälschte Anzeigen gestoßen zu sein, und 41 % räumten ein, Prompt Injections zu verwenden, also versteckten Text, der die KI-Vorauswahl manipulieren soll. Auf Arbeitgeberseite berichteten 91 % der Recruiter, Täuschungsversuche von Bewerbern entdeckt zu haben, 34 % gaben an, bis zur Hälfte ihrer Arbeitswoche mit dem Aussortieren von Müll zu verbringen, und 18 % der Hiring Manager berichteten von Bewerbern, die sich als Deepfakes herausstellten. Gartner prognostiziert, dass bis 2028 bis zu ein Viertel der Bewerber betrügerisch sein könnte.¹⁵

Der Stand der Technik, kurz zusammengefasst: Arbeitgeber schreiben Stellen aus, die es nicht gibt, vorsortiert von Systemen, die niemand im Haus erklären kann, und erhalten Bewerbungen von Menschen, die es womöglich nicht gibt, gefiltert von weiteren Systemen, die Absagen erzeugen, die niemand schreibt und niemand verschickt. Fast jeder fünfte Hiring Manager hat inzwischen eine Person interviewt, die sich als Rendering entpuppte. Irgendwann in sehr naher Zukunft wird ein KI-geprüfter Deepfake von einem Algorithmus für einen Ghost Job abgelehnt, und kein Atom dieses Vorgangs wird einen Menschen beteiligt haben. Technisch gesehen ist das keine Diskriminierung mehr. Kleine Gnaden.

Die vorhersehbare Folge: 39 % der US-Hiring-Manager führen inzwischen mehr Interviews vor Ort, einzig um festzustellen, dass die bewerbende Person ein Säugetier ist.¹⁴ Fünfzehn Jahre digitale Recruiting-Transformation, und die Spitzentechnologie des Jahres 2026 ist ein Stuhl. Das Rad wurde neu erfunden. Es ist wieder rund.

Niemand hat sich das ausgesucht, und Recruiter sind nicht der Feind

Ich sage den unpopulären Teil offen, weil dieser Newsletter keine Bösewichte verkauft. Recruiter sind hier nicht der Feind, und Bewerberinnen und Bewerber auch nicht. Die Arbeitsbelastung der Recruiter stieg um rund ein Viertel innerhalb eines einzigen Quartals, als das KI-gestützte Massenbewerben einsetzte.¹ Niemand hat sich das ausgesucht. Jede Seite reagierte rational auf die rationale Reaktion der anderen Seite, bis das Gleichgewicht für alle schlechter war, was keine Bosheit ist, sondern Spieltheorie mit Karriereportal und Kopfschmerzen.

Großbritannien hat die schlechtesten Zahlen der entwickelten Welt, und zwar mit Abstand

Eine Greenhouse-Befragung von über 1.200 Arbeitgebern in Großbritannien, den USA und Deutschland ergab, dass 22 % der Anzeigen über die drei Märkte hinweg nicht aktiv besetzt werden, mit einem britischen Wert von 34 %.¹⁶ Die britische Untersuchung von Employment Hero fand, dass ein Viertel der Beschäftigten glaubt, sich auf einen Ghost Job beworben zu haben, bei den 18- bis 34-Jährigen sind es 37 %, dass 80 % berichten, sich irgendwo beworben und überhaupt keine Antwort erhalten zu haben, und dass 61 % sagen, der Bewerbungsprozess habe ihnen die Lust auf die Jobsuche vollständig genommen.¹⁷ Großbritannien hat einen Rekrutierungsprozess gebaut, der so zermürbend ist, dass er inzwischen die Zahl der rekrutierbaren Menschen senkt. Irgendwo zeichnet gerade ein Ökonom eine Kurve neu und erklärt sie zur Saisonalität.

Die USA haben eine Ausschreibung gesetzlich verankert, deren Gewinner bereits am Schreibtisch sitzt

Heimat der geschäftstüchtigsten kommerziellen Ghost Jobs und, in einer Wendung, die noch nie jemand in einer Visa-Warteschlange amüsant fand, auch der gesetzlich vorgeschriebenen. Im PERM-Verfahren des US-Arbeitsministeriums muss ein Arbeitgeber, der eine ausländische Fachkraft für die dauerhafte Aufenthaltserlaubnis sponsert, einen formalen Arbeitsmarkttest durchführen: eine 30-tägige Stellenmeldung bei der zuständigen State Workforce Agency, zwei Anzeigen in Sonntagszeitungen, einen internen Aushang an zehn aufeinanderfolgenden Werktagen und weitere Rekrutierungsschritte für qualifizierte Positionen.¹⁸ Der Arbeitgeber muss qualifizierte US-Bewerber ernsthaft prüfen, und das will ich fairerweise erwähnen. Von außen sieht diese Anzeige jedoch aus wie jede andere Anzeige. Die USA sind die einzige Rechtsordnung, die eine Kategorie von Stellenanzeigen gesetzlich geschaffen hat, bei der die erfolgreiche Person bereits am Schreibtisch sitzt, ihre Tasse dort stehen hat und sich laut fragt, warum ihre Stelle in der Sonntagszeitung steht. Ja, Sonntagszeitung. Ja, 2026. Die anhaltende Beziehung des US-Arbeitsministeriums zum gedruckten Journalismus ist die letzte große Romanze des amerikanischen Verwaltungsrechts, und man sollte beide Beteiligten in Ruhe lassen.

Kanada hat tatsächlich etwas getan, und der Mechanismus heißt Offenlegung

Seit dem 1. Januar 2026 müssen Arbeitgeber in Ontario mit 25 oder mehr Beschäftigten in jeder öffentlich geschalteten Anzeige angeben, ob es sich um eine tatsächlich vorhandene Vakanz handelt, die erwartete Vergütung nennen, offenlegen, ob KI zur Vorauswahl oder Auswahl eingesetzt wird, und allen interviewten Personen innerhalb von 45 Tagen nach dem letzten Gespräch mitteilen, ob eine Entscheidung gefallen ist.¹⁹ Der Mechanismus ist Offenlegung, kein Verbot. Talentpool-Aufbau bleibt zulässig, er muss nur laut zugeben, was er ist. Das ist die erste ernsthafte regulatorische Antwort auf Ghost Jobs weltweit, und sie kam aus Ontario, was Ontario vermutlich genauso überrascht hat wie alle anderen.

Österreich druckt das Gehalt seit 2011 in die Anzeige

Fünfzehn Jahre vor dem Rest des deutschsprachigen Raums und typischerweise unaufgeregt dabei. Seit dem 1. März 2011 verlangen § 9 und § 23 GlBG, dass jede Stellenanzeige das anzuwendende Mindestentgelt angibt und auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinweist, 2013 ausgeweitet auf Arbeitgeber ohne Kollektivvertrag.²⁰ Die Durchsetzung beginnt mit einer Ermahnung, danach folgt eine Verwaltungsstrafe von bis zu 360 Euro je Anzeige.²¹ Anders gesagt: Der erste Ghost Job geht aufs Haus, und der zweite kostet weniger als die Anzeige selbst. So beginnen die meisten schlechten Gewohnheiten. Trotzdem haben österreichische Bewerberinnen und Bewerber eine Gehaltszahl vor Augen, seit es TikTok noch nicht gab, und der Rest von DACH hat es anderthalb Jahrzehnte lang nicht bemerkt.

Die Schweiz stellt eine unsichtbare Warteschlange vor die Anzeige

Die Stellenmeldepflicht verlangt, dass Arbeitgeber offene Stellen in Berufsarten mit mindestens 5 % nationaler Arbeitslosigkeit dem RAV melden und danach fünf Arbeitstage warten, bevor sie öffentlich ausschreiben, damit registrierte Stellensuchende einen Vorsprung haben.²² 2026 umfassen die betroffenen Berufsarten 10,8 % der Erwerbstätigen, nach 6,5 % im Jahr 2025.²³ Pharma- und Life-Sciences-Rollen stehen praktisch nie auf dieser Liste, weil unsere Arbeitslosenquote sich hartnäckig weigert mitzuspielen. Die Schweiz hat also das konkreteste „zuerst hier melden“-Gesetz in DACH, und es gilt für fast niemanden, der das hier liest. Ich erwähne es, weil die Struktur zählt: Eine Anzeige kann vollkommen echt sein und trotzdem seit Dienstag eine unsichtbare Warteschlange vor sich haben.

Deutschland hat die Frist zur Entgelttransparenz verpasst, und das könnte mehr bewirken als jedes Ghost-Jobs-Gesetz

Die Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie lief am 7. Juni 2026 ab. Deutschland hat sie verpasst, auf die Art, wie man einen Zug verpasst, den man insgeheim nicht nehmen wollte. Noch kein nationales Umsetzungsgesetz, eines wird inzwischen breit für 2027 erwartet. Öffentliche Arbeitgeber sind seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an Kernvorschriften gebunden, private Arbeitgeber nicht, wobei deutsche Gerichte bestehendes Recht zunehmend richtlinienkonform auslegen.²⁴ Wenn es soweit ist, müssen Bewerberinnen und Bewerber das Einstiegsgehalt oder die Spanne vor dem ersten Gespräch erfahren, und Arbeitgeber dürfen nicht mehr fragen, was Sie derzeit verdienen.

Beachten Sie den Effekt zweiter Ordnung, über den niemand spricht. Eine Gehaltsspanne ist eine Festlegung. Eine fingierte Vakanz zu schalten, ist kostenlos. Eine fingierte Vakanz mit einer veröffentlichten, begründbaren, intern konsistenten Gehaltsspanne daran zu schalten, ist deutlich weniger kostenlos, weil jetzt ein echter Mensch in Compensation & Benefits etwas unterschreiben muss. Entgelttransparenz wurde nicht als Mittel gegen Ghost Jobs entworfen. Sie könnte sich als das wirksamste erweisen, das Europa hat, rein zufällig, was ungefähr auch die Entstehungsgeschichte des Penicillins ist.

Indien ist ein ganz anderes Tier

Eine Valuvox-Befragung für Indeed im Mai und Juni 2026 unter 1.161 indischen Beschäftigten und Jobsuchenden ergab, dass 93 % bereits auf Rekrutierungsbetrug gestoßen waren, 51 % sich nicht sicher waren, ob sie einen echten Recruiter von einem Betrüger unterscheiden könnten, und dass unter den Befragten der Generation Z 46 % durch betrügerische Stellenangebote Geld verloren hatten.²⁵ Seien Sie in der Unterscheidung genau, weil ihre Verwischung niemandem hilft: Ein Ghost Job in DACH kostet Sie einen Nachmittag und etwas Selbstwertgefühl. Ein indischer Jobbetrug kostet Sie Ihre Bankdaten. Kalibrieren Sie Ihre Paranoia auf die örtlichen Verhältnisse.

Und zu China, für die Pharma-Leserschaft: eine Frage der Schwerkraft

Keine Ghost-Jobs-Geschichte. Rund 35 % der Pharma-Lizenzdeals des Jahres 2025 stammten von chinesischen Biotech-Unternehmen, und Jiangsu Hengrui hat AstraZeneca 2024 als weltweit größten Sponsor klinischer Studien überholt.²⁶ Die Stellen, auf die es ankommt, wandern deutlich schneller nach Osten als die Karriereberatung.

Fünf Gegenzüge, die tatsächlich wirken

„Passen Sie Ihren Lebenslauf an und bleiben Sie positiv“ ist kein Rat. Das ist eine Grußkarte mit LinkedIn-Wasserzeichen. Was Ergebnisse verändert, steht hier.

1. Betreiben Sie Ihre eigene Signalerkennung, bevor Sie eine Stunde in die Bewerbung stecken

Sie können das längst. Es ist Pharmakovigilanz, angewandt auf Stellenanzeigen.

Öffnen Sie die Karriereseite des Arbeitgebers statt der Jobbörse. Existiert die Requisition-ID dort? Welches Veröffentlichungsdatum steht im System des Arbeitgebers, im Unterschied zum Etikett „gerade veröffentlicht“ des Aggregators, das, wie gezeigt, eine Aussage über eine Datenbank ist und nicht über eine Stelle? Wenn die Rolle auf drei Jobbörsen auftaucht und auf der eigenen Seite des Unternehmens nirgends, sehen Sie einen Fischzug einer Agentur oder eine kaputte Schnittstelle, und keines von beidem wird Sie anrufen.

In der Pharmaindustrie kommt eine Prüfung hinzu, die niemand so gut beherrscht wie Sie: der Abgleich mit der Pipeline. Wenn die Anzeige eine kommerzielle Rolle an einem Produkt betrifft, das auf den Patentablauf zuläuft, fragen Sie sich, was wahrscheinlicher ist: dass dieses Team ausgebaut wird, oder dass die Requisition in einem Geschäftsjahr genehmigt wurde, das inzwischen still beerdigt worden ist.

Für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger: Praktika und Graduate-Programme sind die am stärksten auf Vorrat ausgeschriebene Kategorie überhaupt. Eine dauerhaft offene Anzeige „Talent Pool: Future Opportunities“ ist keine Stelle. Sie ist eine Datenbank mit hervorragendem Branding und einem Foto von vier lächelnden Menschen, die dort nicht arbeiten. Bewerben Sie sich, wenn Sie mögen. Zählen Sie es nicht zu Ihrer Bilanz, und trauern Sie ihm nicht nach.

2. Umgehen Sie die Anzeige, weil die Daten sagen, dass Einstellungen nicht von dort kommen

Deutsche Arbeitgeber nannten die eigene Belegschaft und persönliche Kontakte 2025 in 27 % der erfolgreichen Besetzungen als entscheidenden Weg, vor Jobbörsen mit 21 %.⁸ Das ist keine Netzwerk-Plattitüde von jemandem, der einen Kurs verkauft. Das ist das Forschungsinstitut der Bundesagentur für Arbeit, das Ergebnisse zählt.

Die konkrete Handlung: Suchen Sie für jede Rolle, die Sie ernsthaft wollen, zwei Menschen im Unternehmen, eine Person in der Funktion und eine daneben, und nehmen Sie mit etwas Substanziellem Kontakt auf. Nicht „Ich würde mich gerne vernetzen und mein Netzwerk erweitern“, das professionelle Äquivalent einer kalten Hand auf der Schulter. Eine konkrete, informierte Frage zu etwas, das diese Person veröffentlicht hat, oder zu einem Problem in ihrem Bereich. Bewerben Sie sich anschließend trotzdem über das Portal, damit der Prozess eine Spur von Ihnen hat. Das Portal ist die Aktenlage. Der Mensch ist der Mechanismus. Beides zu verwechseln, ist der teuerste Einzelfehler im DACH-Markt, und die meisten machen ihn jahrelang.

Für Fachkräfte ab zwei oder drei Berufsjahren: Ihr externes Netzwerk ist mit ziemlicher Sicherheit dünner als Ihr internes. Diese Schieflage bleibt unsichtbar, bis die Restrukturierungsmail kommt, und dann bekommt sie ein Gesicht und einen sehr stillen Montag.

3. Stellen Sie die Vakanzfrage schriftlich, und nutzen Sie dabei das Transparenzargument

Arbeitgeber in Ontario müssen inzwischen angeben, ob eine Anzeige eine tatsächlich vorhandene Vakanz betrifft.¹⁹ In DACH muss das niemand. Niemand hindert Sie aber daran zu fragen, und Fragen kostet nichts.

Schicken Sie eine kurze Nachricht an die genannte Kontaktperson: Handelt es sich um eine aktive Requisition mit genehmigtem Headcount und Zielstarttermin, oder um eine Anzeige für den Talentpool? Zwei Zeilen, höflich, ohne Vorwurf. Lesen Sie die Antwort dann so, wie Sie eine Behördenauskunft lesen würden. „Wir sind immer an starken Profilen interessiert“ ist ein Nein mit Parfüm. „Der Hiring Manager sichtet am Donnerstag, geplanter Start Q4“ ist ein Ja. Auch Schweigen ist ein Datenpunkt, und es jetzt zu erheben, ist billiger als nach drei Interviewrunden und einer Fallstudie, die Sie an einem Sonntag bearbeitet haben.

Ergänzen Sie in derselben Nachricht die Gehaltsfrage, gerahmt über die Richtlinie: Könnten Sie mit Blick auf die Anforderungen zur Entgelttransparenz die Spanne für diese Position nennen? Öffentliche Arbeitgeber in Deutschland sind an Kernvorschriften bereits unmittelbar gebunden.²⁴ Private Arbeitgeber noch nicht, aber eine wachsende Zahl antwortet lieber, als zu erklären, warum sie nicht antwortet, und wer sich verweigert, hat Ihnen viel über die kommenden vier Monate Ihres Lebens gesagt. Wer nicht fragt, bleibt dumm, und in diesem Markt bleibt, wer nicht fragt, auch etwas länger arbeitslos. Wenn die Spanne dann kommt, ist der Umgang damit eine eigene Fertigkeit, und genau dafür gibt es Gehaltsverhandlungstraining.

4. Senken Sie Ihre Bewerbungszahl um zwei Drittel und stecken Sie die Zeit in zwölf Arbeitgeber

Massenbewerben ist inzwischen aktive Selbstschädigung, und der Mechanismus ist dokumentiert. KI-gestütztes Massenbewerben hat die Arbeitsbelastung der Recruiter in einem Quartal um rund ein Viertel erhöht,¹ Recruiter verbrennen inzwischen bis zur Hälfte ihrer Woche mit dem Aussortieren von Müll,¹⁴ und 74 % der Hiring Manager berichten von wachsender Sorge über gefälschte Qualifikationen und falsch dargestellte Erfahrung.¹⁴ Jede generische Bewerbung, die Sie abfeuern, macht den Filter, der Sie ablehnt, gegenüber der nächsten etwas misstrauischer. Sie füttern persönlich die Maschine, die Sie frisst, und Sie tun es abends, unbezahlt.

Die konkrete Handlung: Bauen Sie eine Liste von zwölf Zielarbeitgebern, ausgewählt nach Pipeline, Therapiegebiet, Standortstruktur und tatsächlichen Einstellungssignalen, statt danach, wer diese Woche zufällig etwas ausgeschrieben hat. Verfolgen Sie deren echte Requisitionen. Bauen Sie Beziehungen zu allen zwölf auf, bevor Sie sie brauchen. Zwölf gut verstandene Arbeitgeber mit warmen Kontakten schlagen zweihundert kalte Bewerbungen, und es ist kein knappes Rennen. Zur Einordnung: Der Wettbewerb auf BioSpace liegt bei rund 5,6 Bewerbungen je Anzeige in Kalifornien und 5,3 in New Jersey, gegenüber 1,8 in Indiana.²⁷ Gleiche Branche, gleicher Monat, dreifacher Wettbewerb, allein abhängig davon, wohin Sie zielen. Zielgenauigkeit schlägt Menge, und sie tut es, während Sie schlafen können. Diese Zwölferliste zu bauen, ist das erste Stück Arbeit, das ich mit Klientinnen und Klienten in der Bewerbungsstrategie mache.

Für Führungskräfte und C-Level: Ihre Rollen wurden ohnehin selten ausgeschrieben, Ghost Jobs betreffen Sie also kaum. Ihre Variante des Problems ist der Personalberater, der ein vollständiges Verfahren fährt, um eine Governance-Anforderung zu erfüllen, während der Aufsichtsrat seine Kandidatin längst kennt, und alle beim Abendessen wissen es, und das Abendessen ist sehr gut. Gleiche Architektur. Besseres Catering.

5. Wenn Sie 50 oder älter sind, machen Sie den Empfehlungsweg zum Hauptkanal, nicht zur Rückfallebene

Altersbias habe ich in Teil XVI behandelt und wiederhole es nicht. Ein Punkt gehört aber hierher: Die anonyme Onlinebewerbung ist der Ort, an dem Altersfilterung am billigsten und unsichtbarsten ist, und der Ghost Job ist der Ort, an dem sie Sie am meisten kostet, weil Sie den vollen Preis an Aufwand für ein Los in einer Lotterie zahlen, die nicht gezogen wird. Niemand schickt Ihnen eine Absage, weil es nichts gibt, wovon man Sie absagen könnte. Das Schweigen ist kein Urteil über Sie. Es ist ein nicht abgeholter Container.

Die konkrete Handlung: Drehen Sie Ihren Kanalmix um. Direkte und empfohlene Zugänge werden zum Hauptweg, Jobbörsen zur Nebensache. Bringen Sie in jedes Gespräch ein konkretes, teures Problem mit, das Sie gelöst haben, und beziffern Sie, was ein Fehler gekostet hätte: eine gescheiterte Inspektion, eine verzögerte Einreichung, einen Rückruf, eine Integration, die schiefging und zwei Karrieren mitnahm. Fünfundzwanzig Jahre Erfahrung sind eine Behauptung. „Ich war im Raum, als das schiefging, und hier ist die Zahl“ ist ein Beleg. Belege überstehen Filter, die Behauptungen nicht überstehen, und sie überstehen Hiring Manager, die in der Grundschule waren, als Sie Ihre erste Einreichung gefahren haben.

Für Recruiter und TA-Verantwortliche: fünf Korrekturen, die die Opferzahl messbar senken

Ich sitze auch auf dieser Seite des Tisches, deshalb sei es fair gesagt: Fast niemand in HR wacht mit dem Wunsch auf, den Samstag eines Fremden zu verschwenden. Ghost Jobs sind ganz überwiegend ein Systemergebnis: Genehmigungen, die ihre Budgets überleben, Schnittstellen, die das Löschen nie gelernt haben, gesetzliche Ausschreibungspflichten, Dauerrequisitionen ohne Eigentümer und ein Volumen, das dem Team vor zwei Jahren davongelaufen ist. Die Korrekturen sind unglamourös, billig und bestehen größtenteils darin, Dinge zu Ende zu bringen.

1. Geben Sie jeder Requisition ein Ablaufdatum und setzen Sie es durch. Dreißig Tage, dann schließt sie automatisch oder braucht die aktive Verlängerung durch einen namentlich benannten Menschen. Die meisten Ghost Jobs sind keine Entscheidungen. Sie sind das Ausbleiben einer Entscheidung, plus Zeit. Wir sind eine Branche, die Augentropfen ein Verfallsdatum gibt. Geben Sie es der Requisition auch.
2. Kennzeichnen Sie Talentpool-Anzeigen als Talentpool-Anzeigen. Ontario verlangt genau das, und das dortige Recruiting ist nicht zusammengebrochen.¹⁹ „Diese Anzeige baut unseren Talentpool für erwartete Vakanzen auf; derzeit gibt es keinen genehmigten Headcount“ kostet Sie nichts und bringt Ihnen Menschen, die in zwei Jahren noch Ihren Anruf annehmen, statt Sie in ein Forum zu screenshotten.
3. Veröffentlichen Sie die Gehaltsspanne jetzt, vor dem deutschen Umsetzungsgesetz. Sie werden es ohnehin tun. Es früh zu tun, bringt besser passende Bewerbungen, kürzere Prozesse und eine Spanne, die Sie in Ruhe gebaut haben statt einer, die 2027 im Treppenhaus zusammengeschraubt wird. Österreich schafft das seit 2011, und die dortige Recruiting-Branche steht noch.²⁰
4. Führen Sie die 45-Tage-Regel freiwillig ein. Alle, die Sie interviewt haben, hören innerhalb von 45 Tagen ein Ergebnis, schriftlich, auch wenn das Ergebnis lautet: „Die Requisition ist eingefroren, und ich weiß nicht, wann sie auftaut.“ Ontario hat das für Arbeitgeber ab 25 Beschäftigten gesetzlich geregelt.¹⁹ In DACH ist es ein kostenloser Reputationsvorteil, und angesichts von 80 % der britischen Beschäftigten, die berichten, sich beworben und exakt nichts gehört zu haben,¹⁷ liegt die Latte, über die Sie springen sollen, derzeit mit einer Decke zugedeckt auf dem Boden.
5. Messen Sie das Verhältnis von Anzeigen zu Einstellungen, nicht die Time-to-fill. Wenn ein Drittel Ihrer offenen Requisitionen in sechzig Tagen keinerlei Interviewaktivität erzeugt hat, haben Sie kein Attraktivitätsproblem. Sie haben ein Datenhygieneproblem im Mantel eines Attraktivitätsproblems. Dieser Report dauert in jedem ernstzunehmenden ATS fünf Minuten, und fast niemand fährt ihn, weil das Ergebnis peinlich ist, was zugleich der Grund ist, ihn zu fahren.

Das ehrliche Urteil

Ghost Jobs sind real, messbar und machen rund ein Fünftel des Marktes aus. Sie sind in DACH aber keine Geschichte darüber, dass Arbeitgeber Sie in erster Linie anlügen. Sie sind eine Geschichte über Anzeigen, die Entscheidungen überleben, über Gesetze, die Ausschreibungen mit vorweggenommenem Ergebnis vorschreiben, über Schnittstellen, die 2023 still aufgehört haben zu löschen, und über einen Mengenkrieg, in dem beide Seiten inzwischen Maschinen gegeneinander einsetzen und sich still fragen, ob die andere Seite ein Mensch ist.

Diese Unterscheidung zählt, weil sie ändert, was Sie dagegen tun. Wäre es eine Verschwörung, wäre Empörung die Antwort, und Empörung ist kostenlos und wirkungslos. Da es größtenteils ein Infrastrukturversagen mit juristischem Zubehör ist, lautet die Antwort: prüfen, die Anzeige umgehen und direkte Fragen schriftlich stellen. Weniger befreiend. Erheblich wirksamer.

Was in den nächsten achtzehn Monaten zu beobachten ist: ob die Entgelttransparenz zufällig erreicht, was noch kein Ghost-Jobs-Gesetz absichtlich geschafft hat. Eine Anzeige mit einer echten, veröffentlichten, begründbaren Gehaltsspanne ist eine Anzeige, für die jemand geradestehen muss. Verantwortlichkeit ist der natürliche Fressfeind der Karteileiche. Vielleicht der einzige.

Sie sind am Ende eines langen Artikels über einen Markt angekommen, der Ihre Bewerbungen ignoriert. Allein das bringt Sie vor die meisten anderen. Prüfen Sie jetzt drei Anzeigen, bevor Sie das nächste Anschreiben schreiben, und löschen Sie die vierte.

Fünf Fragen, die eine ehrliche Antwort verdienen

Diese Serie lebt von den Gesprächen, die sie auslöst. Beantworten Sie eine davon für sich, oder schreiben Sie mir Ihre Antwort.

• Wie lange stand eine Anzeige am längsten noch online, nachdem Ihnen gesagt worden war, die Stelle sei besetzt oder eingefroren?
• An die Recruiter, aggregiert: Welcher Anteil Ihrer aktuell offenen Requisitionen hat kein aktives Recruiting dahinter?
• Hat jemals ein Arbeitgeber in DACH schriftlich bestätigt, dass eine Anzeige eine Talentpool-Anzeige war? Ich würde gerne wissen, ob das je vorgekommen ist.
• An die Leserschaft über 50: Hat der Empfehlungsweg bei Ihnen die Bewerbungen geschlagen, und um wie viel?
• Sollte Deutschland die Offenlegungsregel aus Ontario kopieren, oder käme dabei ein weiteres Formular heraus, das niemand liest und alle unterschreiben?

Teil XVIII behandelt, was Entgelttransparenz mit der Gehaltsverhandlung in der DACH-Pharmaindustrie tatsächlich macht, sobald das Umsetzungsgesetz da ist, was mehrere Compensation-&-Benefits-Abteilungen zweimal lesen werden, mit geschlossener Tür.

Prost. Und passt auf euch auf.

Quellen & Belege

Primäre und institutionelle Quellen

[8] IAB-Stellenerhebung 1/2026, Alexander Kubis, IAB-Forum, 8. Juni 2026 (1,15 Millionen offene Stellen; 79 % sofort zu besetzen; 264 Arbeitslose je 100 offene Stellen; Rekrutierungswege 2025): iab-forum.de

[3] Hunter Ng, „Why is it so hard to find a job now? Enter Ghost Jobs“, Baruch College / CUNY, arXiv:2410.21771: arxiv.org

[4] „Ghost Jobs“, Columbia Law Review, 2025: columbialawreview.org

[11] § 93 BetrVG, Ausschreibung von Arbeitsplätzen: gesetze-im-internet.de

[12] Tillmanns/Heise u. a., Kommentar zu § 93 BetrVG, Haufe (Pflicht gilt auch dann, wenn interne Bewerbungen unwahrscheinlich sind): haufe.de

[13] BAG, Urteil vom 27. März 2025, 8 AZR 123/24, berichtet von Haufe (Pflicht nach § 164 Absatz 1 SGB IX; Anzeige nach Abschluss der Auswahl weiterhin online): haufe.de

[19] Anforderungen an Stellenanzeigen in Ontario, in Kraft seit 1. Januar 2026, Osler: osler.com und Fasken: fasken.com

[20] Angabe des Mindestentgelts im Stelleninserat, WKO (§ 9, § 23 GlBG, in Kraft seit 1. März 2011): wko.at

[21] Gleichbehandlungsgesetz, Arbeiterkammer (zuerst Ermahnung, dann Strafe bis 360 Euro): arbeiterkammer.at

[22] Stellenmeldepflicht FAQ, arbeit.swiss / SECO (Sperrfrist von fünf Arbeitstagen): arbeit.swiss

[23] Stellenmeldepflicht ab 2026, arbeit.swiss (10,8 % der Erwerbstätigen 2026, nach 6,5 %): arbeit.swiss

[24] „Entgelttransparenz: Was gilt ab Juni 2026“, Human Resources Manager, Juni 2026 (Frist verpasst; unmittelbare Wirkung für öffentliche Arbeitgeber): humanresourcesmanager.de

[18] Verpflichtende Rekrutierungsschritte im PERM-Verfahren, Reddy Neumann Brown PC: rnlawgroup.com und Nolo: nolo.com

[9] „Spurred by deep cuts and M&A activity, H1 layoffs could oust 14,000+ in biopharma“, BioSpace, Juli 2026: biospace.com

[10] „2026 Q2 Job Market Report“, BioSpace: biospace.com

[27] „Hiring Outlook: January Brings Year-Over-Year Layoff Decline“, BioSpace (Bewerbungen je Anzeige nach Bundesstaat): biospace.com

[26] „Biopharma layoffs surged last year, but 2026 is a chance to turn the page“, PharmaVoice (Anteil chinesischer Deals; Studien-Sponsoring von Hengrui): pharmavoice.com

Anbieter-, Plattform- und Umfragequellen. Das sind kommerziell interessierte Parteien. Behandeln Sie die Zahlen als Richtungsangabe statt als endgültigen Befund, und beachten Sie, dass die Definitionen von „Ghost Job“ zwischen ihnen variieren.

[1] Greenhouse, State of Job Hunting Report 2024 (18 % bis 22 % der Anzeigen; Länderwerte für USA, Großbritannien und Deutschland; Arbeitsbelastung der Recruiter +26 %): greenhouse.com

[2] Greenhouse-Plattformdaten Q2 2025, berichtet von Recruiter (vier von fünf Unternehmen mit mindestens einer Anzeige; 9,6 % über 50 %): recruiter.co.uk

[5] Revelio-Labs-Analyse zum Verhältnis von Anzeigen und Einstellungen sowie Resume-Builder-Umfrage, berichtet von Built In: builtin.com

[6] LiveCareer-Umfrage unter 918 HR-Fachleuten, März 2025, berichtet von The Employment Law Solicitors: theemploymentlawsolicitors.co.uk

[7] Resume-Builder-Umfragen unter Hiring Managern, berichtet von CIO: cio.com

[14] Greenhouse, AI in Hiring Report 2025, 4.136 Befragte in den USA, Großbritannien, Irland und Deutschland, November 2025: greenhouse.com

[15] Gartner-Prognose zu betrügerischen Bewerbern, zitiert in der Ankündigung der Partnerschaft von CLEAR und Greenhouse, Juni 2025: reuters.com

[16] Greenhouse-Arbeitgeberbefragung, berichtet von HRreview (34 % Großbritannien; 22 % über drei Märkte): hrreview.co.uk

[17] Employment-Hero-Untersuchung Großbritannien, Januar 2026: employmenthero.com

[25] Valuvox-Umfrage für Indeed, Indien, Mai und Juni 2026, 1.161 Befragte, berichtet von Storyboard18: storyboard18.com

© 11. August 2026 Andreas Schulz. Alle Rechte vorbehalten.