A gdyby każdy rekruter powiedział Ci PRAWDZIWY powód odrzucenia? Eksperyment myślowy, który obnaża niewygodne prawdy o dzisiejszej rekrutacji

#MoreThanCareer Wydanie 1

Zapisz ten post, żeby zbudować własną darmową bibliotekę porad o karierze! Kliknij trzy kropki po prawej.

Witaj w pierwszym wydaniu #MoreThanCareer. Naprawdę dziękuję, że subskrybujesz, i byłbym ogromnie wdzięczny, gdybyś rozważył udostępnienie, przesłanie dalej albo zapisanie tego newslettera na później. Twoja opinia o tym pierwszym wydaniu znaczyłaby dla mnie bardzo dużo.

Chciałbym zadedykować to pierwsze wydanie mojego newslettera Vaclavowi Suliście, który sam jest weteranem biznesu farmaceutycznego i od wielu lat z dużym powodzeniem coachuje ludzi chcących zacząć albo rozwinąć karierę w branży farmaceutycznej w Szwajcarii. Dziękuję Ci, Vaclav, za wszystkie świetne rady, jakich mi udzieliłeś!

Rozważ obserwowanie Vaclava: https://www.linkedin.com/in/sulista-consulting/

Ten newsletter wziął się z wymiany komentarzy z kolegą po fachu o absurdzie „nadmiernych kwalifikacji" jako powodu odrzucenia. Tamta rozmowa przerodziła się w ćwiczenie myślowe, którego nie mogłem się pozbyć: co by było, gdyby każdy kandydat, tak, dosłownie każdy, dostawał całkowicie szczery feedback po każdej aplikacji i każdej rozmowie? Nie ten wysterylizowany korporacyjny język, który wszyscy opanowaliśmy do perfekcji, tylko prawdziwe powody. Te niewygodne. Te ryzykowne prawnie. Te, o których szepczemy na spotkaniach za zamkniętymi drzwiami, ale nigdy nie przelalibyśmy ich na papier.

Naszkicuję ten scenariusz porządnie. W tym teoretycznym wszechświecie pozwy o dyskryminację nie istnieją. Firmy muszą dawać prawdziwy feedback za każdym razem, niezależnie od tego, jak niewygodna jest prawda. Czy nie dostałeś pracy przez swoje pochodzenie, wiek, akcent, wagę, przerwy w CV, czy po prostu dlatego, że hiring manager zjadł tego dnia kiepski obiad, wiedziałbyś to.

Brzmi utopijnie z perspektywy kandydata, prawda? Ale czy na pewno?

OBECNY STAN FEEDBACKU (A RACZEJ JEGO BRAK)

Liczby są dość otrzeźwiające. Badania pokazują, że 61% kandydatów zostało zghostowanych po rozmowach. Żadnej informacji, żadnej odmowy, żadnego zamknięcia sprawy. Kolejne 34% czuje się porzuconych już po tygodniu ciszy. A teraz część szczególnie brutalna: tylko 3% aplikujących w ogóle dostaje zaproszenie na rozmowę. To znaczy, że 97% Twoich aplikacji znika w próżni i nikt już nigdy ich nie potwierdzi.

Jednocześnie 79% kandydatów mówi, że rozważyłoby ponowną aplikację do firmy, gdyby po odrzuceniu dostało feedback. Prawie osiem osób na dziesięć jest gotowych spróbować jeszcze raz. Gdyby tylko ktoś powiedział im, co poszło nie tak.

Ale firmy tego nie zrobią. A powody tej ciszy sięgają dalej niż zwykłe lenistwo.

PRAWNA TWIERDZA WOKÓŁ MILCZENIA

W Niemczech Bundesarbeitsgericht (BAG, Federalny Sąd Pracy) orzekł wprost, że firmy nie mają obowiązku tłumaczyć, dlaczego odrzuciły kandydata. To nie jest biurokratyczne przeoczenie. To celowa ochrona. Pewien prawnik od prawa pracy, którego znam z Frankfurtu, opisał maile odmowne jako dokumenty „pisane nie przez HR, tylko przez dział prawny po długich naradach". Każde słowo jest prześwietlane pod kątem potencjalnej odpowiedzialności.

Logika jest prosta: szczery feedback to amunicja do pozwów o dyskryminację. Jeśli powiesz komuś, że nie dostał pracy, bo wydawał się „za stary" albo „nie pasowałby do naszej młodej, dynamicznej kultury zespołu", właśnie wręczyłeś mu dowód. Rozwiązanie korporacyjne? Nie powiedzieć nic konkretnego.

NIEWYGODNE PRAWDY, KTÓRE BY WYPŁYNĘŁY

Przyjrzyjmy się, co radykalna przejrzystość naprawdę by ujawniła. Dane z badań mówią nam to, co firmy myślą, ale rzadko mówią głośno:

O wieku: 70% pracowników po czterdziestce uważa, że doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek podczas rekrutacji. Badania pokazują, że 42% hiring managerów aktywnie bierze wiek pod uwagę przy ocenie CV, a 33% ma wprost wyrażone obawy przed zatrudnianiem starszych kandydatów. Określenie „nadmiernie wykwalifikowany" bywa często, a może i przede wszystkim, zamiennikiem dla „za stary". Metaanaliza dyskryminacji rekrutacyjnej wykazała, że uprzedzenie wobec starszych kandydatów jest równie dotkliwe jak dyskryminacja rasowa.

O pochodzeniu etnicznym: mimo poprawy kandydaci z nazwiskami odbieranymi jako etnicznie odmienne wciąż mają mierzalnie gorzej. Nowsze badania pokazują 9% różnicy w liczbie odpowiedzi zwrotnych wynikającej z samego odbioru nazwiska. We Francji kandydaci postrzegani jako osoby z mniejszości mają 2,5 raza mniejszą szansę na pozytywną odpowiedź niż ich odpowiednicy.

O zdrowiu psychicznym: kandydaci, którzy ujawniają zaburzenia psychiczne, mają o 27% mniejsze prawdopodobieństwo otrzymania zaproszenia na rozmowę. To samo badanie wykazało spadek o 22% w jakiejkolwiek pozytywnej odpowiedzi pracodawcy.

O „dopasowaniu kulturowym": to sformułowanie stało się chyba najbardziej rozciągliwą wymówką odmowną we współczesnej rekrutacji. Może znaczyć wszystko, od „nie polubiłbyś naszego klimatu ze stołem do piłkarzyków" po „jest nam niewygodnie z odmiennością". Badania nad rekrutacją w Szwecji wykazały, że mieszkanie w dzielnicy, z której dojazd trwa ponad 90 minut, przekładało się na mniej odpowiedzi zwrotnych. Jeszcze zanim doszło do jakiejkolwiek rozmowy.

O nadmiernych kwalifikacjach: badania są tu bezlitosne. „Overqualified" prawie nigdy nie znaczy tego, co mówi. Zwykle maskuje obawy o oczekiwania płacowe, strach, że szybko odejdziesz, niepewność menedżera przed nadzorowaniem kogoś bardziej doświadczonego albo, najczęściej, uprzedzenie wiekowe ubrane w bardziej akceptowalne szaty. Pewien ekspert HR ujął to wprost: „Skoro nie moglibyśmy odrzucić koszykarza mierzącego 7 stóp i 4 cale za to, że jest 'za wysoki', to dlaczego mielibyśmy odrzucić kogoś za to, że jest 'zbyt wykwalifikowany'?"

ARGUMENTY ZA RADYKALNĄ SZCZEROŚCIĄ

Wyobraź sobie na chwilę, że ta alternatywna rzeczywistość zadziałała. Co mogłoby się poprawić?

Kandydaci mogliby wreszcie zająć się realnymi lukami. Gdybyś wiedział, że Twoje kompetencje techniczne są naprawdę niewystarczające, a nie że odrzucono Cię, bo „inni kandydaci bliżej odpowiadali naszym potrzebom", mógłbyś zaplanować konkretny rozwój. Obecny system zmusza do zgadywania. Wysyłasz pięćdziesiąt aplikacji, dostajesz czterdzieści dziewięć szablonowych odmów i nie masz żadnych danych, na których mógłbyś oprzeć kolejną próbę.

Dyskryminacja mogłaby zmaleć przez wystawienie jej na widok. Kiedy stronnicze decyzje trzeba udokumentować i zakomunikować, trudniej je utrzymać. Eksperymenty korespondencyjne, które ujawniły dyskryminację w rekrutacji, zadziałały właśnie dlatego, że uczyniły niewidzialne uprzedzenie widzialnym. Systematyczna szczerość mogłaby z czasem dać podobny efekt.

Zaufanie do instytucji mogłoby wzrosnąć. Badania konsekwentnie pokazują, że doświadczenie kandydata mocno wpływa na markę pracodawcy i przyszłe aplikacje. Firmy, które faktycznie dają prawdziwy feedback, nawet ten trudny, raportują silniejsze pipeline'y talentów i lepsze relacje z odrzuconymi kandydatami. Szczerość, jak się okazuje, buduje lojalność nawet w odmowie.

ARGUMENTY PRZECIW (A SĄ POWAŻNE)

I tutaj ten eksperyment myślowy robi się mroczniejszy.

Szkody psychiczne mogłyby drastycznie urosnąć. Szukanie pracy już teraz niszczy zdrowie psychiczne w niepokojącym tempie. 55% kandydatów wskazuje czekanie na feedback jako główne źródło stresu, a odrzucenia dokładają się do lęku, depresji i tego, co psychologowie nazywają „wrażliwością na odrzucenie". A teraz wyobraź sobie, że dostajesz potwierdzenie, że Cię nie zatrudniono, bo ktoś uznał Cię za fizycznie nieatrakcyjnego, za grubego, za obco brzmiącego albo po prostu za mało sympatycznego. Badania nad odrzuceniem w miejscu pracy pokazują, że taki wprost wyrażony feedback może wywołać trwałe skutki psychiczne, w tym chroniczne zwątpienie w siebie i podwyższoną wrażliwość na przyszłe odrzucenia.

Kombinowanie zastąpiłoby szczerość. W każdym systemie, który obnaża dyskryminację, racjonalni gracze uczą się ją ukrywać. Rekrutujący po prostu konstruowaliby uzasadnienia oparte na kompetencjach dla decyzji podjętych z zupełnie innych powodów. Nieuczciwość stałaby się bardziej wyrafinowana, a nie zniknęła.

Ciężar rozkłada się nierówno. Ci, którzy już teraz tracą przez uprzedzenia rekrutacyjne, dostawaliby potwierdzenie tego uprzedzenia raz za razem. Pięćdziesięciopięcioletnia specjalistka nie potrzebuje pisemnego dokumentu, że odrzucono ją za „brak dopasowania kulturowego do naszego energicznego zespołu". Ona już to podejrzewa. Potwierdzenie tego kilkadziesiąt razy nie doda jej siły. Zdemoralizuje ją.

Niektóre prawdy naprawdę nie pomagają. Jeśli nie dostałeś pracy, bo bratanek prezesa potrzebował posady, bo hiring manager miał podły nastrój podczas Twojej rozmowy albo bo ktoś inny miał znajomość wewnątrz firmy, to w jaki sposób ta wiedza poprawia Twoją kandydaturę? Część odrzuceń nie ma nic wspólnego z merytoryką. Przejrzystość co do przypadkowości może być gorsza niż milczenie.

CZEGO TEN EKSPERYMENT MYŚLOWY NAPRAWDĘ NAS UCZY

Fantazja o radykalnie szczerym feedbacku odsłania kilka niewygodnych faktów o obecnym systemie.

Po pierwsze, milczenie chroni firmy o wiele bardziej niż kandydatów. Brak feedbacku to nie neutralny wybór administracyjny. To aktywna ochrona przed ryzykiem prawnym i wizerunkowym. Cały koszt tej ochrony ponoszą kandydaci.

Po drugie, duża część rekrutacji pozostaje przygnębiająco subiektywna. Badania potwierdzają, że opinie formują się w ciągu 90 sekund, że nazwiska wpływają na odpowiedzi zwrotne, że atrakcyjność zmienia postrzeganą kompetencję, że akcent uruchamia uprzedzenie. Fasada obiektywnej oceny często maskuje ocenę z gruntu ludzką, a więc wadliwą.

Po trzecie, feedback, którego kandydaci chcą najbardziej, bywa tym, który najmocniej by im zaszkodził. Prosimy o szczerość, jednocześnie licząc, że prawda okaże się czymś naprawialnym, czymś w zasięgu naszej kontroli. Czasem nie jest.

PRAKTYCZNE WNIOSKI Z NIEPRAKTYCZNEGO SCENARIUSZA

Co więc możesz realnie zrobić, skoro mieszkamy w prawdziwym świecie, a nie w tej przejrzystej alternatywie?

Zakładaj, że podany powód rzadko jest całym powodem. „Nadmierne kwalifikacje" mogą znaczyć obawy o wynagrodzenie, uprzedzenie wiekowe albo realny lęk o to, jak długo zostaniesz. „Dopasowanie kulturowe" może oznaczać wszystko, od stylu komunikacji po nieuświadomione uprzedzenie. Traktuj język korporacyjny jak szyfr, który wymaga odczytania.

Szukaj feedbacku przez relacje, nie przez procesy. Oficjalny kanał dostarczy Ci szablon. Pięć minut przy kawie z kimś, kto z Tobą rozmawiał, może dostarczyć prawdziwej wiedzy. Buduj kontakty gotowe mówić szczerze poza formalną komunikacją.

Świadomie chroń swoją odporność psychiczną. Jeśli 32% szukających pracy zgłasza wyczerpanie, a wrażliwość na odrzucenie rośnie z każdym „nie", to dbanie o siebie nie jest fanaberią. Jest strategią. Ustal limity aplikacji, rób przerwy, oddziel tożsamość od wyników.

Notuj wzorce, zamiast obsesyjnie analizować pojedyncze odmowy. Jeśli konsekwentnie odpadasz na ostatnim etapie rozmów, wskazuje to na zupełnie inne problemy niż odsiew na pierwszym screeningu. Wzorce to dane, pojedyncze odrzucenia to często szum.

Do tych po pięćdziesiątce: dane potwierdzają to, czego wielu z Was doświadcza. Uprzedzenie wiekowe jest realne, powszechne i często zamaskowane. Kieruj aplikacje tam, gdzie Twoje doświadczenie jest naprawdę cenione, rozważ formy współpracy doradczej, które omijają klasyczne uprzedzenia rekrutacyjne, i pamiętaj, że „nadmiernie wykwalifikowany" u jednego pracodawcy jest „dokładnie tym, czego potrzebujemy" u innego.

NA KONIEC KILKA MYŚLI

Fantazja o radykalnym feedbacku kusi, bo szukanie pracy przypomina nawigowanie po ciemku. Chcemy, żeby ktoś zapalił światło, nawet jeśli to, co zobaczymy, będzie bolało. Ale trafniejszą analogią jest chyba sonar, a nie oświetlenie. Musimy nauczyć się odczytywać echa i wzorce, zamiast liczyć na bezpośredni widok.

Pewne pozostaje jedno: obecny system służy kandydatom kiepsko. Czy radykalna szczerość służyłaby im lepiej, tego naprawdę nie wiadomo. Co na pewno by pomogło, to więcej człowieczeństwa w odmowie. Potwierdzenie, że ktoś zaaplikował, podziękowanie za zainteresowanie i realne rozważenie kandydatury, zanim milczenie stanie się ustawieniem domyślnym.

Do tego czasu poruszamy się po ciemku razem.

A co TY o tym myślisz?

1. Gdybyś mógł dostać brutalnie szczery feedback po ostatnim odrzuceniu, naprawdę byś go chciał? Dlaczego tak albo dlaczego nie?

2. Zdarzyło Ci się kiedyś dostać naprawdę użyteczny feedback po odmowie? Co sprawiło, że był wartościowy, a nie raniący?

3. Rekruterzy i hiring managerowie: co Was powstrzymuje przed dawaniem szczerszego feedbacku? Naprawdę chciałbym usłyszeć o ograniczeniach, z jakimi się mierzycie.

Jeśli ten newsletter ktoś Ci przesłał, rozważ obserwowanie mnie. Dostaniesz konkretne, skuteczne porady o karierze od kogoś, kto rekrutuje od 16 lat, w tym 13 lat w globalnej firmie farmaceutycznej Bayer i w dwóch CRO z globalnej Top 5. Moje rady są skrojone pod kariery w farmacji, ale zasady zwykle działają dużo szerzej.

Kliknij moje nazwisko Andreas Schulz, żeby zacząć obserwować, i kliknij dzwonek, żeby włączyć wszystkie powiadomienia.

Zapisz ten post, żeby zbudować własną darmową bibliotekę porad o karierze! Przejdź na górę tej strony i kliknij symbol po lewej od trzech kropek, na prawo od mojego zdjęcia i nagłówka profilu

#MoreThanCareer #CareerAdvice #PharmaJobs