Was wäre, wenn jeder Recruiter Ihnen den WAHREN Absagegrund nennen würde? Ein Gedankenspiel über unbequeme Wahrheiten im Recruiting

#MoreThanCareer Ausgabe 1

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Diese erste Ausgabe meines Newsletters möchte ich Vaclav Sulista widmen. Er ist selbst ein Veteran des Pharma-Geschäfts und coacht seit vielen Jahren sehr erfolgreich Menschen, die in der Schweiz in der Pharmaindustrie einsteigen oder weiterkommen wollen. Danke, Vaclav, für all die guten Ratschläge, die du mir gegeben hast.

Folgen Sie Vaclav gerne hier: https://www.linkedin.com/in/sulista-consulting/

Dieser Newsletter entstand aus einem Kommentarwechsel mit einem Recruiter-Kollegen über die Absurdität von „überqualifiziert" als Absagegrund. Aus dem Gespräch wurde ein Gedankenspiel, das mich nicht mehr losgelassen hat: Was passierte, wenn jede Kandidatin und jeder Kandidat, wirklich alle, zu jeder Bewerbung und jedem Gespräch vollkommen ehrliches Feedback bekämen? Gemeint sind die echten Gründe. Die unbequemen. Die juristisch heiklen. Die, über die wir hinter verschlossenen Türen reden und die niemand je schriftlich festhalten würde. Das geglättete Unternehmensdeutsch, das wir alle beherrschen, bliebe außen vor.

Zeichnen wir das Szenario sauber. In diesem theoretischen Universum gibt es keine Diskriminierungsklagen. Unternehmen müssen jedes Mal echtes Feedback geben, egal wie unangenehm die Wahrheit ausfällt. Ob Sie wegen Ihrer Herkunft abgelehnt wurden, wegen Ihres Alters, Ihres Akzents, Ihres Gewichts, der Lücken im Lebenslauf oder schlicht, weil der Hiring Manager an dem Tag schlecht gegessen hatte: Sie wüssten es.

Klingt nach einer Utopie für Kandidaten. Ist es das wirklich?

DER AKTUELLE STAND BEIM FEEDBACK (ODER EHER: SEIN FEHLEN)

Die Zahlen sind ernüchternd. Studien zeigen, dass 61% der Kandidaten nach Gesprächen geghostet werden, ohne Update, ohne Absage, ohne Abschluss. Weitere 34% fühlen sich schon nach einer Woche Funkstille im Stich gelassen. Und jetzt der besonders brutale Teil: Nur 3% aller Bewerber erhalten überhaupt eine Einladung zum Gespräch. 97% Ihrer Bewerbungen verschwinden also im Nichts und werden nie wieder erwähnt.

Gleichzeitig sagen 79% der Kandidaten, sie würden sich bei einem Unternehmen erneut bewerben, wenn sie nach einer Absage Feedback bekämen. Fast acht von zehn Menschen sind bereit, es noch einmal zu versuchen, wenn ihnen jemand sagt, was schiefgelaufen ist.

Unternehmen tun das nicht. Und für dieses Schweigen gibt es Gründe jenseits von Bequemlichkeit.

DIE JURISTISCHE FESTUNG UM DAS SCHWEIGEN

In Deutschland hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ausdrücklich entschieden, dass Unternehmen nicht begründen müssen, warum sie eine Bewerbung abgelehnt haben. Dahinter steckt bewusster Schutz. Ein bürokratisches Versehen ist das nicht. Ein Arbeitsrechtler, den ich in Frankfurt kenne, beschreibt Absage-Mails als Dokumente, die „nicht von HR geschrieben, sondern nach langer Abstimmung von der Rechtsabteilung". Jedes Wort wird auf Haftungsrisiken geprüft.

Die Logik ist einfach: Ehrliches Feedback ist Munition für Diskriminierungsklagen. Wer jemandem sagt, er habe „zu alt" gewirkt oder passe „nicht in unsere junge, dynamische Teamkultur", hat gerade Beweismaterial ausgehändigt. Die Lösung der Unternehmen: gar nichts Substanzielles sagen.

DIE UNBEQUEMEN WAHRHEITEN, DIE ANS LICHT KÄMEN

Sehen wir uns an, was radikale Transparenz zutage fördern würde. Forschungsdaten zeigen, was Unternehmen denken und selten aussprechen:

Zum Alter: 70% der Beschäftigten über 40 glauben, im Bewerbungsprozess Altersdiskriminierung erlebt zu haben. Studien zeigen, dass 42% der Hiring Manager das Alter bei der Sichtung von Lebensläufen aktiv berücksichtigen und 33% ausdrückliche Bedenken haben, ältere Bewerber einzustellen. Der Begriff „überqualifiziert" steht häufig, womöglich überwiegend, für „zu alt". Eine Metaanalyse zur Diskriminierung bei Einstellungen kam zu dem Ergebnis, dass die Voreingenommenheit gegenüber älteren Kandidaten so stark ausfällt wie rassistische Diskriminierung.

Zur Herkunft: Trotz Fortschritten haben Bewerber mit als ethnisch markiert wahrgenommenen Namen weiterhin einen messbaren Nachteil. Neuere Untersuchungen zeigen allein aufgrund der Namenswahrnehmung eine Lücke von 9% bei den Rückmeldungen. In Frankreich haben Kandidaten, die als Angehörige einer Minderheit wahrgenommen werden, eine 2,5-mal geringere Chance auf eine positive Rückmeldung als ihre Vergleichsgruppe.

Zur psychischen Gesundheit: Wer eine psychische Erkrankung offenlegt, hat eine um 27% geringere Wahrscheinlichkeit, zum Gespräch eingeladen zu werden. Dieselbe Untersuchung fand einen Rückgang von 22% bei positiven Arbeitgeberreaktionen insgesamt.

Zum „Cultural Fit": Diese Formulierung ist wohl der dehnbarste Absagegrund im modernen Recruiting geworden. Sie kann alles heißen, von „an unserem Kickertisch wären Sie unglücklich geworden" bis „Andersartigkeit ist uns unangenehm". Studien zu Einstellungen in Schweden zeigen, dass ein Wohnort mit mehr als 90 Minuten Pendelweg zu weniger Rückmeldungen führte, noch bevor überhaupt ein Gespräch stattfand.

Zur Überqualifikation: Die Forschung ist hier deutlich. „Überqualifiziert" heißt fast nie, was es sagt. In der Regel verdeckt der Begriff Sorgen um die Gehaltsvorstellung, die Angst vor schnellem Absprung, die Unsicherheit einer Führungskraft gegenüber erfahreneren Mitarbeitern oder, am häufigsten, Altersvorbehalte in salonfähiger Verpackung. Eine HR-Fachfrau formuliert es schlicht: „Wenn wir einen 2,24 Meter großen Basketballspieler nicht wegen ‚zu groß' ablehnen dürften, warum sollten wir jemanden wegen ‚zu qualifiziert' ablehnen?"

WAS FÜR RADIKALE EHRLICHKEIT SPRICHT

Nehmen wir kurz an, diese alternative Realität funktionierte. Was würde besser?

Kandidaten könnten endlich an echten Lücken arbeiten. Wer weiß, dass die eigenen fachlichen Fähigkeiten tatsächlich nicht ausreichen, kann gezielt nachlegen. Die Standardformel von den „anderen Kandidaten, die unserem Anforderungsprofil näher kamen", gibt das nicht her. Das heutige System erzwingt Rätselraten. Sie schicken fünfzig Bewerbungen los, bekommen neunundvierzig Textbaustein-Absagen und haben keine Daten, mit denen Sie nachsteuern könnten.

Diskriminierung könnte durch Sichtbarkeit zurückgehen. Wenn voreingenommene Entscheidungen dokumentiert und mitgeteilt werden müssen, lassen sie sich schwerer durchhalten. Die Korrespondenztests, die Diskriminierung bei Einstellungen nachgewiesen haben, funktionierten genau deshalb, weil sie unsichtbare Voreingenommenheit sichtbar machten. Systematische Ehrlichkeit könnte über die Zeit ähnlich wirken.

Das Vertrauen in Institutionen könnte wachsen. Untersuchungen zeigen durchgehend, dass die Bewerbererfahrung die Arbeitgebermarke und künftige Bewerbungen deutlich beeinflusst. Unternehmen, die echtes Feedback geben, auch schwieriges, berichten von stärkeren Talent-Pipelines und besseren Beziehungen zu abgelehnten Kandidaten. Ehrlichkeit schafft offenbar selbst in der Absage Loyalität.

WAS DAGEGEN SPRICHT (UND DAS IST EINIGES)

An dieser Stelle wird das Gedankenspiel düster.

Der psychische Schaden könnte dramatisch wachsen. Die Jobsuche belastet die psychische Gesundheit ohnehin in alarmierendem Ausmaß. 55% der Kandidaten nennen das Warten auf Rückmeldung als größten Stressfaktor, und Absagen tragen zu Angst, Depression und dem bei, was Psychologen „Zurückweisungsempfindlichkeit" nennen. Stellen Sie sich nun eine schriftliche Bestätigung vor, dass Sie abgelehnt wurden, weil jemand Sie unattraktiv fand, zu dick, zu fremd klingend oder einfach unsympathisch. Forschung zu Zurückweisung im Berufsleben zeigt, dass solches explizite Feedback dauerhafte Folgen auslösen kann, darunter chronische Selbstzweifel und erhöhte Empfindlichkeit gegenüber künftigen Absagen.

Das System würde ausgetrickst. Wo Diskriminierung sichtbar wird, lernen rationale Akteure, sie zu verbergen. Interviewer würden schlicht kompetenzbasierte Begründungen für Entscheidungen konstruieren, die in Wahrheit auf ganz anderem beruhen. Die Unehrlichkeit würde raffinierter. Verschwinden würde sie nicht.

Die Last verteilt sich ungleich. Wer durch Vorurteile ohnehin benachteiligt ist, bekäme diese Vorurteile künftig immer wieder schriftlich bestätigt. Eine 55-jährige Fachkraft braucht keinen Beleg dafür, dass sie wegen „fehlendem Cultural Fit mit unserem energiegeladenen Team" abgelehnt wurde. Sie ahnt es längst. Diese Bestätigung dutzendfach zu bekommen, würde sie nicht stärken. Es würde sie zermürben.

Manche Wahrheiten helfen wirklich nicht weiter. Wenn Sie die Stelle nicht bekommen haben, weil der Neffe des CEO eine Position brauchte, weil der Hiring Manager an dem Tag miserabel gelaunt war oder weil jemand anders eine interne Verbindung hatte, verbessert dieses Wissen Ihre Chancen kein Stück. Manche Absagen haben mit Leistung nichts zu tun. Transparenz über Zufall kann schlimmer sein als Schweigen.

WAS DIESES GEDANKENSPIEL TATSÄCHLICH ZEIGT

Die Fantasie vom radikal ehrlichen Feedback legt einige unbequeme Eigenschaften des heutigen Systems offen.

Erstens schützt Schweigen die Unternehmen weit mehr als die Kandidaten. Das Fehlen von Feedback ist eine aktive Absicherung gegen rechtliche und Reputationsrisiken. Eine neutrale Verwaltungsentscheidung ist es nicht. Die Kosten dieser Absicherung tragen allein die Kandidaten.

Zweitens bleibt vieles bei Einstellungen deprimierend subjektiv. Studien belegen, dass sich Meinungen binnen 90 Sekunden bilden, dass Namen die Rückmeldungen beeinflussen, dass Attraktivität die wahrgenommene Kompetenz verändert und dass Akzente Vorurteile auslösen. Der Anstrich objektiver Bewertung überdeckt oft ein zutiefst menschliches und damit fehleranfälliges Urteil.

Drittens ist das Feedback, das sich Kandidaten am meisten wünschen, oft genau das, dessen Erhalt ihnen am meisten schaden würde. Wir verlangen Ehrlichkeit und hoffen zugleich, die Wahrheit möge etwas Reparierbares sein, etwas in unserer Hand. Manchmal ist sie das nicht.

PRAKTISCHER NUTZEN AUS EINEM UNPRAKTISCHEN SZENARIO

Was können Sie also tun, solange wir in der realen Welt leben und nicht in dieser transparenten Alternative?

Gehen Sie davon aus, dass der genannte Grund selten der ganze Grund ist. „Überqualifiziert" kann Gehaltsbedenken meinen, Altersvorbehalte oder echte Sorge um die Bindung. „Cultural Fit" kann alles heißen, vom Kommunikationsstil bis zum unbewussten Vorurteil. Behandeln Sie Unternehmenssprache als Code, den Sie entschlüsseln müssen.

Holen Sie sich Feedback über Beziehungen. Über Prozesse bekommen Sie es nicht. Der offizielle Kanal liefert Textbausteine. Fünf Minuten Kaffee mit jemandem, der Sie interviewt hat, liefern womöglich echte Erkenntnis. Pflegen Sie Kontakte, die außerhalb der formalen Kommunikation offen sprechen.

Schützen Sie Ihre psychische Belastbarkeit bewusst. Wenn 32% der Jobsuchenden von Erschöpfung berichten und die Empfindlichkeit gegenüber Zurückweisung mit jedem „Nein" steigt, ist Selbstfürsorge eine Strategie. Luxus ist sie nicht. Setzen Sie sich ein Limit für Bewerbungen, machen Sie Pausen, trennen Sie Ihre Person vom Ergebnis.

Dokumentieren Sie Muster, statt sich an einzelnen Absagen festzubeißen. Wer regelmäßig in der letzten Gesprächsrunde scheitert, hat andere Baustellen als jemand, der schon im ersten Screening aussortiert wird. Muster sind Daten, einzelne Absagen sind oft nur Rauschen.

Für die Leser über 50: Die Daten bestätigen, was viele von Ihnen erleben. Altersvorbehalte sind real, weit verbreitet und oft verkleidet. Bewerben Sie sich dort, wo Ihre Erfahrung wirklich Wert hat, prüfen Sie Beratungs- und Interim-Modelle, die an der klassischen Auswahl vorbeiführen, und behalten Sie im Kopf: Was ein Arbeitgeber „überqualifiziert" nennt, ist beim nächsten „genau das, was wir brauchen".

ZUM SCHLUSS

Die Fantasie vom radikalen Feedback zieht, weil sich Jobsuche anfühlt wie Navigieren im Dunkeln. Wir wollen, dass jemand das Licht anmacht, auch wenn der Anblick wehtut. Die bessere Analogie ist vermutlich Sonar. Wir müssen lernen, Echos und Muster zu deuten, statt auf direkte Sicht zu warten.

Sicher ist: Das heutige System dient Kandidaten schlecht. Ob radikale Ehrlichkeit ihnen besser dienen würde, ist offen. Was definitiv hilft, ist mehr Menschlichkeit in der Absage. Eine Bestätigung, dass jemand sich beworben hat, ein Dank für das Interesse und eine echte Prüfung, bevor Schweigen zum Normalfall wird.

Bis dahin navigieren wir gemeinsam im Dunkeln.

Was denken SIE?

1. Wenn Sie zu Ihrer letzten Absage brutal ehrliches Feedback bekommen könnten, würden Sie es tatsächlich wollen? Und warum?

2. Haben Sie schon einmal wirklich nützliches Absage-Feedback erhalten? Was hat es hilfreich gemacht und nicht verletzend?

3. An die Recruiter und Hiring Manager: Was hindert Sie daran, ehrlicheres Feedback zu geben? Ich würde die Zwänge, unter denen Sie stehen, wirklich gern hören.

Falls Ihnen dieser Newsletter weitergeleitet wurde, folgen Sie mir gerne für konkrete, wirksame Karriere-Tipps von jemandem, der 16 Jahre rekrutiert hat, davon 13 beim globalen Pharmakonzern Bayer und bei zwei der weltweiten Top-5-CROs. Meine Ratschläge sind auf Pharma-Karrieren zugeschnitten, die Prinzipien lassen sich meist weit über die Branche hinaus anwenden.

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