Ist das Alter bei Bewerbungen in der Pharma ab 50 wirklich ein Nachteil?
In der Praxis ja, allerdings aus anderen Gründen, als die meisten Kandidaten vermuten. Recruiter in der Pharma übergehen regelmäßig Bewerber mit über 25 Jahren Regulatory-Expertise zugunsten günstigerer, fügsamerer Mittdreißiger, selbst wenn der erfahrene Kandidat die stärkere Besetzung wäre. Die Abhilfe liegt in der Positionierung: Stellen Sie aktuelle, messbare Ergebnisse an den Anfang Ihres Lebenslaufs, statt einer chronologischen Aufreihung, die sich wie eine Geschichte des Veraltens liest.
Nach 16 Jahren in der Personalgewinnung für die Pharmaindustrie, in denen ich zugesehen habe, wie herausragende Kandidaten mit jahrzehntelanger Regulatory-Erfahrung gegen Absolventen verloren, die „Pharmakovigilanz“ nicht fehlerfrei schreiben können, ist es Zeit für ein unbequemes Gespräch.
Letzten Monat habe ich einem Hiring Manager eine glänzende Kandidatin vorgestellt. Fünfundzwanzig Jahre Erfahrung in der GMP-Produktion. Sie hatte eine Compliance-Krise gedreht, bei der selbst der strengste FDA-Inspektor vor Freude geweint hätte. Die Reaktion? „Die ist in meinem Alter.“
Das ist ein positives Beispiel und etwas, das ich von #TeamBayer erwarte, aber die Realität da draußen im Pharmaland kann manchmal hart sein.
Die Zahlen lügen nicht (manche HR-Abteilungen vielleicht schon)
Sehen wir uns an, was die Daten tatsächlich sagen. Laut dem State-of-Diversity-Bericht von BioSpace halten 65 % der Fachleute in der Biopharma Altersdiskriminierung in unserer Branche für verbreitet. In Deutschland, wo ich den größten Teil meiner Laufbahn verbracht habe, senkt schon ein Altersunterschied von 14 Jahren die Einstellungswahrscheinlichkeit laut Forschung um 22 Prozentpunkte. In China gibt es dafür einen recht poetischen Namen: den „Fluch der 35“. In manchen Märkten gelten Sie also als beruflich über den Zenit, bevor Sie Ihren Studienkredit abbezahlt haben.
Die europäischen Zahlen zeichnen ein ebenso ernüchterndes Bild: 45 % der Europäer halten Altersdiskriminierung für weit verbreitet, 52 % nennen das Alter als wichtigsten Nachteil bei der Personalauswahl. Die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen liegt derweil bei nur 63,9 %. Man fragt sich, wohin diese erfahrenen Fachleute eigentlich gehen sollten. Eine Kommune gründen? Wettbewerbsmäßig Vögel beobachten?
Das Pharma-Paradox: „Wir schätzen Ihre Erfahrung ... nur nicht genug, um Sie einzustellen“
Jetzt wird es richtig absurd. Die Pharmaindustrie lebt von strengen klinischen Studien, von Entwicklungszyklen über Jahrzehnte und von Regularien, die institutionelles Wissen voraussetzen. Und genau die Menschen, die dieses Wissen besitzen, werden aktiv aussortiert.
Eli Lilly zahlte 2,4 Millionen Dollar zur Beilegung einer EEOC-Klage, wonach das „Early Career“-Programm ältere Bewerber systematisch benachteiligt habe. Der Senior VP für HR soll das Ziel ausgegeben haben, „mehr Millennials“ zu gewinnen. Ob es auch Ziele gab, „angesammelte Erfahrung zu reduzieren“ oder „mehr Warning Letters der Behörden zu kassieren“, ist nicht überliefert.
Die Ironie ist beinahe zu perfekt: Eine Branche, die Patienten regelmäßig auffordert, vor der Einnahme von Medikamenten „jemanden mit Erfahrung zu fragen“, sagt erfahrenen Fachkräften gleichzeitig, ihre Erfahrung sei unerwünscht.
Eine Weltreise durch die Altersdiskriminierung (Spoiler: anderswo ist es nicht besser)
In den USA zeigen Untersuchungen der AARP, dass 64 % der Beschäftigten über 50 Altersdiskriminierung erlebt haben. 22 % fühlen sich aktiv aus ihrem Job gedrängt. In Indien, wo „Respekt vor Älteren“ als kultureller Grundpfeiler gilt, berichten 31 % der Beschäftigten von Altersdiskriminierung, und 92 % der Unternehmen führen das Alter in ihren Diversity-Strategien nicht einmal auf.
Japan hat den vielleicht verschlungensten Ansatz: 72 % der Unternehmen halten am Renteneintritt mit 60 fest, 24 % der Stellenanzeigen enthalten ausdrückliche Altersgrenzen, üblicherweise bei 35. In einem Land mit einer Lebenserwartung von 84 Jahren sind Sie damit offenbar für die Hälfte Ihres Lebens zu alt zum Arbeiten.
Und dann ist da Deutschland, mein derzeitiger Heimatmarkt. Wir haben das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), dessen Name allein schon vom Lesen abhält. Es verbietet Altersdiskriminierung und enthält so viele Ausnahmen, dass ein regelkonformer Lastwagen hindurchpasst. Auf das Alter entfallen 36 % aller Diskriminierungsbeschwerden, die größte Kategorie.
Was dabei tatsächlich verloren geht (neben dem gesunden Menschenverstand)
Das geben Pharmaunternehmen auf, wenn sie Bewerber über 50 herausfiltern:
Regulatory-Wissen, das über Jahrzehnte gewachsen ist. Zu verstehen, warum bestimmte Verfahren existieren, lernt man meist durch schmerzhafte Erfahrung. Herunterladen lässt sich das aus keinem Schulungsmodul, und in einem Workshop über „disruptive Innovation“ nimmt man es auch nicht per Osmose auf.
Krisenmanagement. Wenn die FDA mit einem Warning Letter vor der Tür steht, wollen Sie jemanden, der diesen Film schon kennt, am besten jemanden, der das Ende kennt und weiß, wie man es umschreibt.
Mentoring und Wissenstransfer. Wer genau soll die nächste Generation ausbilden, wenn wir der aktuellen bereits die Tür gezeigt haben?
Der Blick auf die Patientensicherheit. Erfahrung macht vorsichtig. In einer Branche, in der Abkürzungen buchstäblich Menschen töten können, schadet ein bisschen „habe ich erlebt, ist damals fürchterlich schiefgegangen“ sicher nicht.
Für Fachkräfte über 50: der Überlebensleitfaden
Also gut. Systemische Altersdiskriminierung kann ich nicht im Alleingang abschaffen, auch wenn ich es redlich versuche. Hier sind praktische Hinweise für meine „erfahrenen“ Kolleginnen und Kollegen:
1. Verstecken Sie Ihre Erfahrung nicht, stehen Sie dazu. Vergessen Sie den Rat, Abschlussjahre zu streichen und die Länge Ihrer Laufbahn zu verschleiern. Jeder erfahrene Recruiter schätzt Ihr Alter binnen Sekunden ein, spätestens im Gespräch. Zeigen Sie Ihre Laufbahn stattdessen selbstbewusst in voller Länge: die letzten 10 bis 15 Jahre ausführlich, frühere Stationen knapp zusammengefasst. Authentizität schlägt Tarnung jedes Mal.
2. Netzwerken Sie, als hinge Ihre Karriere davon ab (sie tut es). Untersuchungen legen nahe, dass 85 % der Kandidaten über 50 ihre Stelle über Kontakte finden statt über Bewerbungen. Ihr großes Kontaktnetz ist vermutlich Ihr wertvollstes Kapital. Nutzen Sie es.
3. Zeigen Sie Technikkompetenz, bevor jemand fragt. Nennen Sie konkrete Software, Plattformen und digitale Werkzeuge, mit denen Sie arbeiten. Verweisen Sie auf den Onlinekurs, den Sie abgeschlossen haben. Zeigen Sie, dass Sie mehr bedienen können als ein Faxgerät.
4. Sprechen Sie den Elefanten im Raum im Gespräch selbst an. Versuchen Sie es so: „Wenn ich jemanden mit meiner Erfahrung interviewen würde, hätte ich vielleicht Fragen zu Energie, technischer Anpassungsfähigkeit und zur Arbeit mit jüngeren Teams. Dazu sage ich gleich etwas ...“ Danach zerlegen Sie jedes Klischee mit konkreten Beispielen.
5. Positionieren Sie sich als Mentor, nicht als Konkurrent. Unternehmen sorgen sich um die Teamdynamik. Zeigen Sie, dass Sie da sind, um alle besser zu machen, und nicht, um jemanden zu überstrahlen.
6. Bleiben Sie beim Gehalt flexibel, kennen Sie aber Ihren Wert. Ja, Gehaltsvorstellungen können eine Hürde sein. Verkaufen Sie sich trotzdem nicht unter Wert. Ihre Jahrzehnte an Erfahrung sind tatsächlich wertvoll, ganz gleich, was manche Auswahlalgorithmen nahelegen.
7. Denken Sie über die Konzerne hinaus. CROs, Beratungen und kleinere Biotechs schätzen Erfahrung oft mehr als die Großen. Sie brauchen Leute, die sofort liefern, ohne ein halbjähriges Onboarding-Programm.
Ein Appell (ja, an Sie, liebe Hiring Manager)
An meine Kolleginnen und Kollegen in der Personalgewinnung und an die Hiring Manager: Wir müssen besser werden. Der Grund liegt nicht in der rechtlichen Pflicht, auch wenn es die zunehmend gibt. In Mode ist das Thema ohnehin nicht, Diversity-Initiativen klammern das Alter meist aus. Es lohnt sich schlicht wirtschaftlich.
Untersuchungen der OECD zeigen, dass generationenübergreifende Belegschaften das Pro-Kopf-BIP in den nächsten drei Jahrzehnten um 19 % steigern könnten. Unternehmen mit Altersvielfalt berichten von widerstandsfähigeren Belegschaften und mehr Stabilität. Und gerade in der Pharma, wo Entwicklungszyklen 10 bis 15 Jahre dauern können, wäre es doch ganz nützlich, Leute zu haben, die sich an den Projektstart erinnern.
Deshalb meine Aufforderung: Wenn das nächste Mal ein Lebenslauf mit 25 Jahren Erfahrung bei Ihnen landet, widerstehen Sie dem Reflex, ihn im Kopf als „teuer“ oder „festgefahren“ abzulegen. Überlegen Sie stattdessen, was diese Person Ihrem Team beibringen könnte, welche Krisen sie verhindern würde und welches Wissen sie weitergibt.
Erfahrung wird erst dann zur Last, wenn man beschlossen hat, dass Lernen nichts mehr wert ist.
Welche Erfahrungen haben Sie mit Altersdiskriminierung in der Pharma gemacht? Das interessiert mich wirklich, ob Sie sie selbst erlebt, beobachtet oder aktiv dagegen gearbeitet haben.
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