80 % der Hiring Manager geben Ghosting zu. Die anderen 20 % lügen auch.

Spielen wir ein Spiel. Es heißt „Finde die Fiktion“: A) Einhörner gibt es wirklich. B) Merkur rückläufig beeinflusst Ihre Karriere. C) „Wir melden uns bis Freitag bei Ihnen.“ Wenn Sie C gewählt haben, Glückwunsch, Sie haben aufgepasst. In einem Geständnis, das absolut niemanden überrascht hat, geben inzwischen acht von zehn Hiring Managern zu, Kandidaten zu ghosten. Das eigentliche Rätsel ist nicht, warum sie es tun. Sondern warum wir immer noch überrascht tun, wenn es passiert. Legen Sie mich einmal rein, schämen Sie sich. Legen Sie mich 200 Bewerbungen am Stück rein, dann schäme ich mich. Also, na ja. Bei genauerem Hinsehen: eigentlich immer noch Sie.

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Sehen wir uns die Trümmer an, ja?

Ich teile jetzt ein paar Statistiken. Gießen Sie sich vorher etwas Starkes ein. Oder auch nicht, nüchtern ist das Ganze vielleicht sogar lustiger, so nach dem Motto „lachen, damit man nicht weint“.

Die Verlustliste:

• 61 % der Jobsuchenden wurden nach einem Vorstellungsgespräch geghostet. Das sind neun Prozentpunkte mehr als Anfang 2024. In diesem Tempo kommunizieren Recruiter 2030 ausschließlich über Ausdruckstanz und Rauchzeichen. (Greenhouse 2024)

• 80 % der Hiring Manager geben zu, Kandidaten zu ghosten. Die anderen 20 % haben die Frage falsch verstanden oder ghosten gerade die Umfrage. (Resume Genius)

• 81 % ghosten, weil sie sich „noch nicht auf den richtigen Kandidaten festgelegt“ haben, was im HR-Sprech heißt: „Wir streiten seit sechs Wochen in Slack darüber, und Karen aus dem Controlling hat die Stelle immer noch nicht freigegeben.“ (The Interview Guys)

• 38 % der Kandidaten bewerben sich inzwischen massenhaft mit KI-Werkzeugen, was bedeutet: Recruiter ertrinken in 500 Bewerbungen pro Stelle, von denen 473 von Menschen stammen, die die Stellenanzeige definitiv nicht gelesen haben. Gleichzeitig stieg die Arbeitslast der Recruiter um 26 %, allein im vierten Quartal 2024. (Greenhouse 2024)

Wunderbar. Ein Teufelskreis der ganz besonderen Art.

Und für meine Freunde aus Pharma und Biotech: Sie werden statistisch häufiger geghostet als Kandidaten in den meisten anderen Branchen. Glückwunsch zur Wahl einer Branche, die 18 Monate und 2 Millionen Euro in klinische Studien steckt, aber keine 30 Sekunden für eine Absage-Mail erübrigt. Prioritäten, ganz offensichtlich. (HR Dive)

Und für uns mit ein paar Geburtstagen mehr auf dem Konto: 74 % der Kandidaten über 50 halten ihr Alter für ein Hindernis (AARP 2025). Und 64 % haben Altersdiskriminierung erlebt oder beobachtet (AARP Research). Das ist kein Pessimismus, Kollegen, das sind Daten. Aber Ihre „dynamische Startup-Kultur mit hohem Tempo“ ist bestimmt kein Code für irgendetwas. Ganz sicher nicht.

Warum ghosten sie?

Ich übersetze Konzernverhalten mal in menschliche Sprache:

1. „Wir prüfen noch Kandidaten“

Übersetzung: Niemand will entscheiden, weil Entscheidungen falsch sein können, und falsch zu liegen bedeutet Verantwortung, und Verantwortung ist der natürliche Fressfeind des mittleren Managements. Also liegt Ihre Bewerbung im Fegefeuer, während sieben Leute darüber streiten, ob „Cultural Fit“ heißt „mit dem würde ich ein Bier trinken“ oder „der stellt meine grauenhaften Ideen infrage“.

Der Fisch stinkt vom Kopf her. Die Führung gibt den Ton vor, und alle anderen singen mit. Wenn der Leiter der Personalgewinnung Kandidaten wie Möbelstücke behandelt, dann machen es alle unter ihm ganz genauso.

2. „Wir haben überwältigend viele Rückmeldungen erhalten“

Übersetzung: Wir haben die Stelle auf 47 Plattformen ausgeschrieben, siebzehn angesagte Hashtags benutzt und sind jetzt schockiert, SCHOCKIERT, dass sich tatsächlich Menschen beworben haben. Für das Lesen der Bewerbungen hat niemand Zeit eingeplant, weil wir davon ausgingen, das ATS würde das Denken für uns übernehmen. Hat es nicht.

Die Ironie: In den „überwältigend vielen Rückmeldungen“ stecken vielleicht 30 qualifizierte Kandidaten. Die anderen 470 sind Spam, Bots und ein sehr hartnäckiger Herr, der sich auf alles bewirbt, was wir ausschreiben, mit einem Anschreiben an „Sehr geehrte Damen und Herren“. Jedes. Einzelne. Mal.

3. „Die Stelle wurde auf Eis gelegt“

Übersetzung: Das Budget hat sich schneller in Luft aufgelöst als das Interesse unseres CEO daran, „in unsere Menschen zu investieren“. Oder wir haben umstrukturiert. Oder fusioniert. Oder jemandem ist aufgefallen, dass wir diese Stelle nie gebraucht haben, wir wollten nur mal sehen, „was der Markt so hergibt“. Sie waren Marktforschung. Überraschung!

Totgesagte leben länger. Solche Stellen tauchen oft sechs Monate später wieder auf, Wort für Wort, weil, Überraschung, die Arbeit ja trotzdem gemacht werden muss.

4. „Wir haben intern besetzt“

Übersetzung: Wir wussten vom ersten Tag an, dass Stefanie aus der Buchhaltung diesen Job bekommt. Wir haben Sie interviewt, damit es rechtlich sauber aussieht und Stefanie das Gefühl hat, sie hätte sich das „verdient“. Ihr unbezahlter freier Nachmittag und Ihr emotionaler Einsatz waren Kollateralschaden. Danke für Ihre Teilnahme.

5. Die ehrliche Antwort, die Ihnen niemand geben wird

In einem Arbeitgebermarkt wird Höflichkeit optional. Sie sind einer von 500. Ihre Nachfass-Mail ist eine von 200. Ihre Hoffnungen und Träume sind, bedauerlicherweise, Ihr Problem.

Brutal? Ja. Wahr? Auch ja. Wo gehobelt wird, fallen Späne. Das System produziert Opfer, und zwar nicht aus Versehen, sondern bauartbedingt.

Ein Überlebensleitfaden nach Karrierestufe (oder: wie man effizienter leidet)

Wenn Sie Berufseinsteiger, Praktikant oder Trainee sind:

Willkommen bei den Tributen von Panem, nur dass der Hauptgewinn ein unbezahltes Praktikum ist und die anderen Tribute alle auch einen Master haben.

Sie konkurrieren im überfülltesten Segment des Marktes. Alle wollen Berufseinsteiger mit „3 bis 5 Jahren Erfahrung“, ein Paradox, das HR kurzerhand zu Ihrem Problem erklärt hat.

Mein Rat: Hören Sie auf, sich massenhaft auf alles zu bewerben. Eine recherchierte, gezielte Bewerbung, bei der Sie die Stellenanzeige tatsächlich gelesen haben (unerhört, ich weiß), schlägt zwanzig generische „An den zuständigen Personalverantwortlichen“-Schreiben. Nennen Sie den Firmennamen wirklich. Schreiben Sie ihn richtig. Sie wären erstaunt, wie wenige das hinbekommen.

Lehrjahre sind keine Herrenjahre. Ja, das ist demütigend. Nein, das bleibt nicht so. Es sei denn, Sie geben auf. Dann schon.

Wenn Sie mitten in der Karriere stehen (2 bis 10 Jahre):

Sie sitzen im goldenen Fenster. Erfahren genug, um nützlich zu sein, nicht teuer genug, um eine Finanzprüfung auszulösen. Wenn Sie durchgehend geghostet werden, liegt das selten an Ihrer Qualifikation. Es liegt an kaputten Prozessen, an internen Machtspielen oder an Stellen, die es nie wirklich gab.

Ihre Aufgabe heißt strategische Sichtbarkeit. Vernetzen Sie sich direkt mit Hiring Managern. Kommentieren Sie Unternehmensinhalte, und zwar sinnvoll, nicht mit „Toller Beitrag!“. Wenn der Recruiter ghostet, ist Ihr Nebenkanal längst warm.

Und: Dokumentieren Sie alles. Daten, Namen, Zusagen. Nicht für juristische Zwecke, sondern für Ihren eigenen Seelenfrieden und für die unvermeidliche „nur kurz nachgefasst“-Mail, in der Sie höflich anmerken können, dass der besagte Freitag inzwischen drei Freitage her ist.

Wenn Sie Senior Professional oder Führungskraft sind:

Auf Ihrer Ebene ändert sich die Rechnung. Weniger Stellen, mehr Beteiligte, längere Entscheidungen. Eine einzige Besetzung auf Direktorenebene braucht womöglich die Freigabe von sieben Leuten, die grundlegend uneins darüber sind, was die Rolle überhaupt sein soll.

Ghosting bedeutet hier meist internes Chaos: Umstrukturierung, Budgetkämpfe, jemand bekommt kalte Füße wegen Ihrer Gehaltsvorstellung, oder der Klassiker: „Wir haben einen CEO eingestellt, der alles ‚resetten‘ will.“

Nehmen Sie es nicht persönlich. Nehmen Sie es stattdessen strategisch. Auf dieser Stufe zählt Ihr Netzwerk mehr als Ihre Bewerbungen.

Wenn Sie 50+ sind oder umsteigen:

Reden wir über den Elefanten im Raum: Ja, Altersdiskriminierung gibt es. Ja, „überqualifiziert“ heißt oft „zu alt“. Ja, Algorithmen sortieren Kandidaten anhand ihres Abschlussjahres aus.

Aber jetzt kommt der Galgenhumor: Unternehmen, die Ihre Jahrzehnte an Erfahrung als Risiko sehen, verraten Ihnen etwas sehr Wertvolles über ihre Kultur. Sie tun Ihnen einen Gefallen, indem sie sich selbst aussortieren. Wollen Sie wirklich irgendwo arbeiten, wo man „Digital Native“ mit „kompetent“ verwechselt?

Wer zuletzt lacht, lacht am besten. Sie haben Rezessionen überstanden, Umstrukturierungen und mindestens eine komplette technologische Revolution. Das hier überstehen Sie auch. Und zwar mit den deutlich besseren Geschichten.

Streichen Sie Abschlussjahre aus Ihrem Lebenslauf. Konzentrieren Sie sich auf die letzten 10 bis 15 Jahre. Und wenn jemand andeutet, Sie seien „überqualifiziert“, lächeln Sie und denken Sie daran: In zehn Jahren bewirbt sich derjenige bei Ihnen.

Die fünf Gebote des Geghostetwerdens

I. Du sollst genau einmal nachfassen, vielleicht zweimal

Warten Sie ein bis zwei Wochen nach dem zugesagten Rückmeldetermin. Schicken Sie eine kurze, sachliche Mail. Entschuldigen Sie sich NICHT dafür, dass es Sie gibt. Schreiben Sie NICHT „melde mich nur mal kurz!“. Verwenden Sie überhaupt keine Ausrufezeichen.

Beispiel: „Ich komme noch einmal auf die Position [Rolle] zurück. Mein Interesse besteht weiterhin, und über eine Rückmeldung zum Zeitplan würde ich mich freuen.“

Das war es. Eine Mail. Vielleicht zwei, wenn Sie mutig sind. Ab der dritten werden Sie selbst zum Geist, der im Postfach spukt und allen unangenehm ist.

II. Du sollst nicht alles auf eine Karte setzen

In dem Moment, in dem Sie sich innerlich einer einzigen Chance „schenken“, sich Ihren Schreibtisch ausmalen, Ihren Arbeitsweg, Ihr neues Leben, haben Sie verloren. Mehrgleisig zu fahren ist nicht illoyal. Es ist Überleben. Unternehmen sprechen mit mehreren Kandidaten. Sie sollten mit mehreren Unternehmen sprechen. Fair ist fair.

Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende. Bleiben Sie in Bewegung. Und zwar immer, auch wenn es sich sinnlos anfühlt.

III. Du sollst Netzwerke bauen, nicht nur Bewerbungen

Ein Geheimnis aus 16 Jahren Recruiting: Die besten Kandidaten, die ich vermittelt habe, waren nicht immer die besten auf dem Papier. Es waren die, die Beziehungen aufgebaut hatten. Die durchdacht kommentiert hatten. Die sich schon vor dem Gespräch mit künftigen Kollegen vernetzt hatten.

Gerade in der Pharmabranche ist die Community kleiner, als Sie denken. Ein Ruf reist mit, und zwar schneller als jeder Lebenslauf. Seien Sie jemand, an den man sich positiv erinnert, und nicht der aufdringliche Dauer-Nachfasser oder der Kandidat, der sichtbar nichts über das Unternehmen gelesen hat.

IV. Du sollst wissen, wann du den Tod feststellst

Zweimal nachgefasst, keine Antwort? Die sind weg. Löschen Sie sie aus Ihrer Tracking-Tabelle. Streichen Sie sie aus Ihrer inneren Pipeline. Wenn sie in drei Monaten mit „Entschuldigung, wir haben umstrukturiert“ wieder auftauchen, können Sie dann entscheiden, ob Sie noch interessiert sind. (Tipp aus der Praxis: Sollten Sie eher nicht.)

Verschwenden Sie keine Energie an die Toten. Die lebenden Chancen sind es, die Ihre Aufmerksamkeit brauchen.

V. Du sollst dir merken, was Ghosting verrät

Ein Unternehmen, das während der Personalsuche nicht einmal einfache Kommunikation hinbekommt, also genau dann, wenn es Sie angeblich beeindrucken will, wird nach Ihrer Einstellung ganz sicher nicht besser. Das Bewerbungsverfahren zeigt dieses Unternehmen von seiner besten Seite. Wenn die beste Seite Schweigen ist, stellen Sie sich die schlechteste vor.

Manchmal bringt sich der Müll von selbst raus. Manchmal tut der Geist Ihnen einen Gefallen.

Ein offener Brief an meine Recruiter-Kollegen (ja, ich bin einer von Ihnen)

Kollegen. Freunde. Leute, deren LinkedIn-Feed mir das hier mit ziemlicher Sicherheit gleich anzeigen wird.

Ich kenne den Druck. Ich lebe damit seit 16 Jahren. Ich hatte Hiring Manager, die mitten in der Suche die Anforderungen geändert haben. Ich hatte Budgets, die sich in Luft auflösten. Ich hatte 500 Bewerbungen auf eine Stelle und keine Zeit zum Atmen, geschweige denn für Absage-Mails an alle, die sich die Mühe gemacht haben, sich zu bewerben.

Aber seien wir für einen Moment ganz ehrlich zu uns selbst.

Jeder Kandidat, den wir ghosten, erinnert sich. Er erzählt es seinen Freunden. Er schreibt Bewertungen auf Glassdoor. Er wird der Hiring Manager von morgen und weiß noch ganz genau, wie man ihn behandelt hat. Eine Arbeitgebermarke wächst über Jahre und braucht einen einzigen viralen LinkedIn-Wutbeitrag, um Schaden zu nehmen.

Eine Absage-Mail dauert 30 Sekunden: „Vielen Dank für Ihr Interesse. Wir haben uns entschieden, das Verfahren mit anderen Kandidaten fortzusetzen. Für Ihre weitere Suche wünschen wir Ihnen alles Gute.“

Das war es. Das ist die Latte. Sie liegt nicht hoch. Ein trainierter Hamster käme mit etwas Schwung darüber.

„Aber die Menge ...“ Vorgefertigte Vorlagen. Automatische Antworten. ATS-Funktionen, die längst existieren und für die Sie vermutlich bezahlen.

„Aber die Zeit ...“ Wer Zeit hat, Beiträge über die „großartige Kultur“ und die „Menschen zuerst“-Werte seines Unternehmens zu posten, hat auch Zeit, echte Menschen so zu behandeln, als gäbe es sie.

„Aber ...“ Nein. Es gibt kein Aber. Wir sind Profis. Das hier ist unprofessionell. Wir können das besser.

Der Krug geht so lange zum Brunnen, bis er bricht. Der Talentmarkt läuft in Zyklen. Sie werden nicht immer am längeren Hebel sitzen. Die Kandidaten, die Sie heute ghosten, sind die Hiring Manager, die sich morgen an Sie erinnern.

Handeln Sie entsprechend.

Ein letzter Gedanke (der, auf den es wirklich ankommt)

Geghostet zu werden fühlt sich an wie Ablehnung. Wie Scheitern. Als stimme etwas nicht mit Ihnen.

Es liegt nicht an Ihnen.

Es liegt an einem System, das Menschen wie abzuarbeitende Tickets behandelt, in dem Höflichkeit optional wurde und Effizienz zur Ausrede für Gleichgültigkeit. In dem eine Ausschreibung 500 Bewerbungen anzieht und niemand für eine einzige davon Zeit hat. In dem Technik alles besser machen sollte und es irgendwie schlechter gemacht hat.

Manchmal wirkt dieses System schlicht kaputt. Machtlos sind Sie deshalb aber nicht.

Dokumentieren. Einmal nachfassen. Weitermachen. Beziehungen aufbauen. Und behalten Sie im Kopf: Wie ein Unternehmen Sie während der Personalsuche behandelt, ist das Beste, was Sie je von ihm bekommen werden.

Und wenn es dunkel wird, und die Jobsuche wird dunkel, dann denken Sie an die älteste deutsche Weisheit von allen:

Humor ist, wenn man trotzdem lacht.

Noch Fragen? Die Kommentare sind offen. Nach 16 Jahren in diesem Zirkus habe ich einige Geschichten gesammelt. Manche davon sind sogar druckreif.

Möchten Sie Ihre Erfahrungen mit Ghosting teilen? Als Kandidat oder von der anderen Seite des Tisches? Nur zu, wir alle lieben gute Geschichten aus dem Krieg gegen, ähem, um Talente!

#TeamBayer #MoreThanCareer #Pharmajobs #Ghosting #CareerAdvice

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