Pharma Bloodbath Teil V: Last Blood. Die Ausgabe zur KI-Verdrängungspanik, und was dreizehn Jahre Technologiewellen in der Pharma über das Überleben lehren

Willkommen zurück bei Pharma Bloodbath, dem Newsletter, der unbequeme Wahrheiten ohne den üblichen Marketingsprech ausspricht und Ihnen mit trockenem Humor und albernen deutschen Redewendungen über die Sache hinweghilft.

Die Teile I bis IV behandelten das Blutbad 2024, die strukturellen Kräfte dahinter, den vorsichtigen Optimismus des frühen Jahres 2026 und das Patentkliff, das BMS gerade mit beiden Händen das Mittagessen wegisst und dazu noch eine Portion Pommes bestellt. Teil V sollte eigentlich von KI in den Recruiting-Prozessen der Pharma handeln. Die breitere Panik um KI-bedingte Verdrängung hat sich 2026 allerdings mit so viel Begeisterung in die Debatte gedrängt, dass es beruflich fahrlässig wäre, sie zu übergehen. Manchmal kommt es eben dicker als geplant.

Der Untertitel lautet Last Blood, und ja, das ist eine bewusste Anspielung auf Rambo: Last Blood (2019), den fünften Teil einer Reihe, die nach verbreitetem Verständnis um Teil zwei herum ihren Höhepunkt hatte und seither in jedem Film lautstark das Gegenteil behauptet. Die Schlussszene von Last Blood zeigt einen alternden John Rambo, der den vietnamesischen Dschungel, die burmesische Armee, die afghanischen Mudschaheddin und ein kleines mexikanisches Kartell überlebt hat und nun still auf einer Veranda in Arizona schaukelt. Die Reaktion des Publikums war, diplomatisch gesagt, gemischt. Die Metapher trifft dafür fast schon peinlich genau. Ein alternder Supersoldat, den jede jüngere Generation seit First Blood (1982) für überholt erklärt hat, taucht ein letztes Mal auf, macht genau das, was er immer gemacht hat, tötet dabei eine kleine Armee und setzt sich anschließend auf einen Kaffee hin. Das Original altert. Aber es zieht sich nicht freiwillig zurück.

Den Fachkräften der Pharmaindustrie wird 2026 mit steigender Lautstärke und sinkender Feinfühligkeit mitgeteilt, dass sie strukturell überholt sind. Dieselbe Botschaft bekam Rambo 1982, 1985, 1988, 2008 und 2019. Die Reihe hat über fünf Filme hinweg rund 839 Millionen US-Dollar eingespielt, obwohl jeder Teil zum letzten erklärt wurde. Machen Sie damit, was Sie wollen.

Zuerst die Zahlen. Panik ohne Daten ist Astrologie mit Fußnoten und einem etwas aggressiveren Vorschaubild.

Die Zahlen, die durch Ihren Feed laufen, sortiert nach ungefährem Dezibelwert und umgekehrt korreliert damit, wie oft jemand über die Überschrift hinaus gelesen hat:

Das ifo Institut, Juni 2025: 27,1 % der deutschen Unternehmen erwarten, dass künstliche Intelligenz in den nächsten fünf Jahren zu Stellenabbau führt. In der Industrie sind es 37,3 %. Die betroffenen Unternehmen rechnen im Schnitt mit 8 % weniger Personal. Nur 5,2 % erwarten, dass KI zusätzliche Stellen schafft. ¹ Die Zahl ist echt. Sie ist bei genauem Lesen auch eine Erwartung über einen Fünfjahreshorizont, erhoben per Umfrage, bei Führungskräften, die vor fünf Jahren blockchainbasierte Lieferketten und das Ende des Büros prognostiziert haben. Da liegt der Hund begraben. Unternehmensprognosen zu Technologie und ihr Verhältnis zur späteren Wirklichkeit bewegen sich historisch im selben emotionalen Register wie Wettervorhersagen in einem britischen Küstenort.

Mercer Global Talent Trends 2026: 40 % der Beschäftigten weltweit fürchten inzwischen, ihren Job an KI zu verlieren, nach 28 % im Jahr 2024. ² Zwölf Prozentpunkte in achtzehn Monaten. Ob sich das tatsächliche Jobrisiko um zwölf Punkte bewegt hat oder die Angst, ist genau die Unterscheidung, die ein kompetenter Epidemiologe treffen würde, bevor er eine Behandlung empfiehlt. Die Debatte wird bedauerlicherweise weder von kompetenten Epidemiologen geprägt noch von irgendeiner anderen Spielart des unbequemen Empirikers.

Gartner, Q1 2025: Nur 26 % der Bewerber trauen KI eine faire Bewertung zu. 25 % sagen, sie vertrauen einem Arbeitgeber weniger, sobald KI im Screening auftaucht. 39 % der Kandidaten geben munter zu, ihre Bewerbungen mit KI zu schreiben. ³ Streng nach Beleglage heißt das: Die KI im Bewerbermanagementsystem wird gerade höflich von der KI im Anschreiben überglättet, während der Mensch auf keiner der beiden Seiten so recht weiß, was da passiert ist und wer eigentlich wen bewerten soll. Ein digitales Pingpong-Spiel ohne Spieler, aber mit Servicegebühren auf beiden Seiten des Netzes.

15. April 2026: UKG, das HR-Softwarehaus, das genau die Technologie verkauft, mit der andere Unternehmen ihre eigene Restrukturierung steuern, entließ 950 der eigenen Beschäftigten und benannte den Grund schriftlich: „rapidly evolving market shifts, including changes in technology driven by AI“. ⁴ Sechs Prozent der Belegschaft. Rund ein Jahr nach der vorherigen Runde von 2.200, die ebenfalls der KI angelastet worden war, mit der Konsequenz eines Mannes, der genau eine Ausrede gefunden hat und sie bis zur Rente reiten will. Die symbolische Ladung dieses Falls lässt sich kaum überzeichnen. Das Unternehmen, das Ihnen beim Feuern hilft, hat die eigenen Leute gefeuert, die Software dafür verantwortlich gemacht, die es verkauft, und dabei vermutlich die Software benutzt, die es verkauft. Operation gelungen, Patient tot.

Mai 2025: Anthropic-CEO Dario Amodei sagt voraus, KI könne die Hälfte aller Einstiegsjobs in Büroberufen innerhalb von fünf Jahren beseitigen und die Arbeitslosigkeit auf 10 bis 20 % treiben. ⁵ Die Warnung kommt mit der Gravitas eines Mannes, der sowohl die Daten als auch seine eigene Produkt-Roadmap gelesen hat. Mai 2026, zwölf Monate später: Derselbe Dario Amodei schwenkt auf der Bühne neben Jamie Dimon von JPMorgan auf das Jevons-Paradox um, eine Theorie aus dem neunzehnten Jahrhundert über Kohleverbrauch, die auf Arbeit übertragen nahelegt, dass KI am Ende wohl mehr Arbeit schafft als vernichtet. ⁶ Der Bogen von „Blutbad in den Büros“ zu „eigentlich hatte William Stanley Jevons eine ziemlich unterschätzte Einsicht über Dampfmaschinen“ innerhalb von zwölf Monaten ist, großzügig formuliert, eine interessante persönliche Entwicklung. Manche nennen das Lernen. Andere nennen das Marketing. Manche nennen es: man hatte zwischenzeitlich einen Pentagon-Vertrag zu beschützen und der ursprüngliche Tonfall war strategisch suboptimal. Der CEO des KI-Unternehmens, das die Produkte baut, die die Verdrängung erledigen würden, pendelt innerhalb eines einzigen Geschäftsjahres zwischen Warnung vor den eigenen Produkten und Beruhigung über die eigenen Produkte. Genau diesen inneren Widerspruch braucht die Reihe.

Das sind die Daten. Nichts davon ist erfunden. Nichts davon erzählt die ganze Geschichte. Ein Schelm, wer Böses dabei denkt.

Vier Technologiewellen. Null Apokalypsen. Ein leicht demütigendes Muster.

Späte 1990er, die Genomik-Revolution: Medizinalchemiker sollten bis 2010 überflüssig sein. Erstaunlich viele Fachzeitschriften haben diese Prognose gedruckt. Die Medizinalchemiker waren 2010 nicht überflüssig. Überflüssig waren 2008 die Medizinalchemiker, die keine Sequenzdatei lesen konnten. Zwischen diesen beiden Sätzen liegt ein kleiner, karriereentscheidender Unterschied, und wer ihn auf die harte Tour gelernt hat, findet bis heute neue Formulierungen dafür auf LinkedIn.

Mitte der 2000er, die Verlagerung der Clinical Operations nach Indien: Das Ende der westlichen Klinikkarriere wurde selbstbewusst vorhergesagt, oft von denselben Leuten, die zuvor das Ende der Medizinalchemie vorhergesagt hatten. Es kam nicht. Gekommen ist das chirurgische Ende jenes westlichen CRA, dessen Wettbewerbsvorteil in der geografischen Nähe zum Sponsor bestand und in der Fähigkeit, zum Prüfzentrum zu fahren, ohne sich über den Verkehr zu beschweren. Die CRAs, die gelernt haben, global verteilte Teams über vier Zeitzonen hinweg zu führen, wurden weiterhin ordentlich bezahlt. Die anderen haben bis in die frühen 2010er darauf beharrt, dass sich die Arbeit aus der Ferne nicht machen lässt. Totgesagte leben länger. Bürobesitzer auch.

Die 2010er, Digital Health und elektronische Datenerfassung: Klassische CRA-Rollen wurden von einer frischen Welle von Beratern für erledigt erklärt, die bei der vorherigen Welle von Beratern noch nicht dabei gewesen war. Erledigt waren sie nicht. Sie wurden am Routineende beschnitten und am Urteilsende verdickt, also genau das, was jede Technologiewelle seit Einführung der Schreibmaschine getan hat und was der Wirtschaftsjournalismus mit wirklich demütigender Regelmäßigkeit in jedem Zyklus vergisst.

2020, der pandemiebedingte Wechsel ins Homeoffice: Die Bürokarriere sei vorbei, die Pharma-Einstellungen würden sich über Kontinente hinweg demokratisieren, Geografie sei tot. Wie wir 2026 alle beobachten, ist dieser Nachruf still zurückgezogen worden. Arbeitgeber sind zurück zu hybriden und Vor-Ort-Modellen gegangen, im Tempo eines Mannes, dem gerade eingefallen ist, dass er den Herd angelassen hat, seine Schlüssel bei der Ex-Frau liegen und ein völlig intakter Büromietvertrag über zwanzig Jahre läuft. Aus dem Regen in die Traufe gilt für Unternehmensimmobilienstrategie mit derselben Begeisterung wie für die meisten anderen Entscheidungen im Erwachsenenleben.

Nach sechzehn Jahren in der Maschine ist das Muster so konsistent, dass es aufgehört hat, amüsant zu sein, und angefangen hat, ein brauchbares Planungswerkzeug zu sein. Jede Welle sagt ein allgemeines Aussterben voraus. Jede Welle liefert eine chirurgische Schrumpfung. Jede Welle beseitigt die Routineversion einer Rolle. Jede Welle vergrößert die urteilslastige Version derselben Rolle. Jede Welle demütigt still die Gruppe, die sich aus Prinzip geweigert hat, sich mit den neuen Werkzeugen zu beschäftigen, solange noch Zeit war und die Zertifikate noch billig waren. Die Fachleute, die tatsächlich ihre Stelle verloren haben, waren fast nie die, die buchstäblich von der Technologie ersetzt wurden. Es waren, mit einer Konstanz, die jeden Leser hier beunruhigen sollte, diejenigen, die die neue Technologie als Angelegenheit einer anderen Abteilung behandelt haben, bis zu dem Tag, an dem sich die andere Abteilung nach einer kurzen Restrukturierungssitzung als die eigene herausstellte. Wer sich verweigert, wird nicht gefeuert. Wer sich verweigert, wird vergessen. Und vergessen zu werden ist in der Pharmaindustrie eine spezielle Form von Tod, die niemand auf LinkedIn ankündigt.

Die KI-Welle 2026 unterscheidet sich von ihren vier Vorgängerinnen in drei konkreten Punkten: schnellere Fähigkeitskurve, größere funktionale Reichweite, höherer kognitiver Anteil der berührten Arbeit. In der strukturellen Form unterscheidet sie sich nicht. Die Debatte ist lauter als die Substanz. Die Substanz ist chirurgisch statt apokalyptisch. Die Leute, denen es in fünf Jahren gut gehen wird, tun in fast jedem Fall, den ich beobachte, schon heute ein oder zwei der Dinge, die dieser Artikel gleich aufzählt. Die Leute, denen es nicht gut gehen wird, posten gerade mit derselben Vorhersagbarkeit, dass sie sich aus Prinzip weigern, ChatGPT anzufassen, weil das unethisch sei, während ihre weniger prinzipientreuen Kollegen damit das Anschreiben schreiben, das ihnen die nächste Stelle bringt. Holzauge, sei wachsam.

Das Bild in DACH, und ein kurzer Blick über den Gartenzaun

Deutschland. Die ifo-Zahl von 27,1 % ist echt, wird häufig zitiert und selten eingeordnet. Die IAB-Studie vom November 2025 legt eine nützliche Schwesterzahl daneben: rund 1,6 Millionen deutsche Arbeitsplätze bis 2035 strukturell von KI betroffen, bei insgesamt weitgehend stabiler Beschäftigung. Rund 110.000 neue Stellen netto in IT und Informationsdienstleistungen. Rund 120.000 Verluste netto bei den Unternehmensdienstleistungen. ⁷ Eine Umverteilung, kein Verschwinden. Die Pressemitteilung, die aus „1,6 Millionen umverteilte Arbeitsplätze“ ein „KI-Untergang naht in Deutschland“ macht, hat irgendwo einen Schlagzeilenredakteur, der ein ruhiges Gespräch mit seiner Compliance-Abteilung verdient hätte. Für die DACH-Pharma konkret konzentriert sich die Exposition auf kaufmännische Backoffice-Funktionen, das Erstellen von Dokumenten und die Routinebearbeitung von Pharmakovigilanzfällen. Regulatory Affairs, Clinical Data Science, Biostatistik, GMP-verankerte Produktion und Qualitätssicherung bleiben strukturell gefragt. Hiring Manager, mit denen ich wöchentlich spreche, bekommen ihre offenen Stellen weiterhin nicht besetzt und greifen auf Recruiter zurück, die ihnen an den moralisch schwächeren Tagen genau dafür eine Rechnung schreiben. Die ifo-Zahl zum Fachkräftemangel lag im April 2026 mit 22,7 % auf einem Fünfjahrestief, ⁸ nur verdeckt der Durchschnitt anhaltend akute Engpässe in genau den technischen Funktionen, die die Pharma am dringendsten braucht. Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer, und ein bisschen Personalverfügbarkeit macht noch keine bequeme Stellenbesetzung.

Vereinigte Staaten. Laut und häufig wird KI als Ursache von Restrukturierungen genannt. UKG, Block, Salesforce, Meta, Snap, Amazon, Microsoft und Google haben KI in ihren Pressemitteilungen im ersten Quartal 2026 mit der Einstimmigkeit eines Barbershop-Quartetts benannt. Volkswagens 35.000 Stellenstreichungen in Europa werden teilweise als automatisierungsgetriebene Neuausrichtung gerahmt, wobei die ehrlichere Rahmung eine Elektrofahrzeugstrategie umfasst, die einen eigenen Newsletter verlangen würde, vermutlich ein eigenes Newsletter-Genre. Die USA profitieren von einem leichten Regulierungsrahmen und schnellen Zyklen. Die USA leiden unter einem leichten Regulierungsrahmen und schnellen Zyklen. SignalFire berichtet, dass die Einstellung von Absolventen bei den größten Tech-Konzernen rund 50 % unter dem Niveau vor der Pandemie liegt. ¹¹ Für europäische Pharma-Profis, die über die USA nachdenken, liegen die großen Chancen in der Rückverlagerung der Produktion statt in kaufmännischer Büroarbeit, was ein bedeutsames Detail ist für alle, die noch nie in einer Bioprozessanlage in Indiana gearbeitet haben, das auch nicht vorhatten und kein passendes Schuhwerk besitzen.

Großbritannien. Leichterer Regulierungsrahmen als in der EU, schnellerer KI-Rollout in CRO- und Beratungsrollen, frühere Substitutionsmuster am Routineende. Für DACH-Kandidaten, die über einen Umzug nachdenken, lohnt sich hier ein Moment Nachdenken, bevor das Bewerbungsformular aufgeht. Die Briten hatten schon den Brexit. Sie haben es unterm Strich nicht eilig, ihr nächstes Bedauern herzustellen.

China und Indien. Chinas heimischer Biotech-Wagniskapitalmarkt schrumpft das dritte Jahr in Folge seit 2022. KI in der Wirkstoffforschung der CDMOs wird in einem Tempo ausgerollt, das EU-Regulierer nach einem starken Kaffee als ambitioniert bezeichnen würden. Indien bleibt das globale Zentrum für CROs und Shared Services, und KI ergänzt dort überwiegend Personal, statt es zu ersetzen, weil der Business Case weiterhin auf kosteneffizienter Skalierung beruht und nicht auf kosteneffizienter Beseitigung. Für mehrsprachige DACH-Profis, die für einen Umzug offen sind, ist Indien eine zu wenig diskutierte Option, die kein LinkedIn-Influencer empfehlen wird, weil sie unbequemerweise nicht in die Untergangserzählung passt, von der deren persönliche Marke lebt.

Die EU-KI-Verordnung. Das Schlüsseldatum ist der 2. August 2026, ab dem die Hochrisiko-Pflichten für KI in Rekrutierung, Kandidatenauswahl, Leistungsbewertung, Aufgabenzuteilung und Kündigungsentscheidungen durchsetzbar werden. Bias-Audits, technische Dokumentation, menschliche Aufsicht, Registrierung in der EU-Datenbank, sechs Monate Protokollaufbewahrung als Untergrenze. ⁹ Das Digital-Omnibus-Paket, aktuell mitten im Trilog (zweite Runde am 28. April 2026, dritte geplant für den 13. Mai 2026), könnte Teile davon auf Dezember 2027 verschieben, sofern es rechtzeitig verabschiedet wird. ¹⁰ Zum Zeitpunkt des Schreibens ist es das nicht. Brüssel lässt sich, so höflich wie möglich gesagt, Zeit. Bis zur Verabschiedung bleibt die Frist im August 2026 in Kraft, Ihr Betriebsrat hat schon jetzt Anspruch darauf, vor der Einführung informiert und angehört zu werden, und die Höchstbußgelder, entworfen, um die DSGVO wie einen freundlichen Strafzettel unter dem Scheibenwischer aussehen zu lassen, beginnen bei 15 Millionen Euro oder 3 % des weltweiten Umsatzes. Jetzt geht's um die Wurst.

Fünf Strategien, die den Kontakt mit der Wirklichkeit, mit Hiring Managern und mit der eigenen Selbsttäuschung überstehen

Eine Anmerkung vorab: Die Grundlagen aus Bloodbath I bis IV (LinkedIn aktualisieren, Netzwerk aktivieren, im Lebenslauf konkret werden, CROs ansteuern, KI-Kompetenz aufbauen) gelten alle weiter. Wenn Sie die noch nicht erledigt haben, schließen Sie bitte diesen Tab, erledigen Sie sie und kommen Sie zurück. Dieser Abschnitt setzt voraus, dass die Grundlagen sitzen. Wenn nicht, keine Schande, aber auch keine Selbsttäuschung.

1. Für Berufseinsteiger, Praktikantinnen, Kandidaten auf Einstiegsniveau und die internationale Gruppe mit Visum-Sponsoring. Prüfen Sie brutal ehrlich, wie hoch Ihr Anteil an Routineausstoß ist. Wenn 80 % dessen, was Sie heute tun, ein kompetentes Sprachmodell in einem produktiven Nachmittag erledigen könnte, ist Ihr Differenzierungsproblem strukturell statt kosmetisch, und keine noch so gute Politur am Lebenslauf repariert das. Bauen Sie sich vor der Bewerbung dokumentierte Belege dafür, dass Sie die 20 % können, die das Modell nicht kann: Urteilsvermögen bei regulatorischer Unklarheit, Stakeholder-Management mit einem Prüfzentrum, das zwei Einschlüsse hinter Plan liegt, die Erklärung einer GMP-Abweichung gegenüber einem fachfremden Auditor, der beschlossen hat, dass heute der Tag dafür ist. Der Rückgang bei Absolventeneinstellungen in den kaufmännischen Pharmafunktionen 2026 ist real. Er ist auch nicht gleichmäßig. Junior-Rollen in Clinical Operations, GMP-Qualität, Regulatory Affairs und Pharmakovigilanz bleiben für Kandidaten erreichbar, die schon auf Einstiegsniveau die Urteilsebene zeigen können. Der Weg über die Chancenkarte behandelt übrigens Spezialisierungen zur Einhaltung der EU-KI-Verordnung als prioritäre Kompetenzprofile, was zu den wenigen brauchbaren politischen Entscheidungen der jüngeren Zeit aus Berlin gehört und möglicherweise die einzige ist, die nicht sofort wieder kassiert wurde.

2. Für Professionals in der Berufsmitte. Lassen Sie sich formal in einem konkreten KI-Werkzeug Ihrer Funktion zertifizieren. Nicht „KI-Kompetenz“, was 2026 ungefähr so viel Unterscheidungskraft hat wie „Computerkenntnisse“ 1998 und „sicher im Umgang mit E-Mail“ 2003. Eine namentlich benannte Plattform zur Signalerkennung in der Pharmakovigilanz. Ein namentlich benannter Authoring-Assistent für regulatorische Einreichungen. Ein namentlich benanntes System für Clinical Operations. Die meisten Anbieter haben Zertifizierungsprogramme, die Sie in drei bis sechs Wochen durchziehen, also in weniger Zeit, als die meisten Menschen für eine Asana-Migration brauchen. Das Zertifikat ist nicht der Preis. Das Zertifikat ist der dokumentierte Beleg auf Lebenslauf und LinkedIn-Profil, dass Sie selbstständig in Ihre Aktualität investieren, und das ist in einem Einstellungsmarkt, der hart auf Anpassungsfähigkeit filtert, das verlässlichste Signal, das ich derzeit quer durch alle Mid-Career-Suchen in DACH beobachte. Die Alternative besteht darin, „KI-begeistert“ ins Profil zu schreiben und zu beten, dass im Gespräch niemand nachfragt. Wer rastet, der rostet, und Rost ist auf einem Lebenslauf besonders schwer wegzupolieren, besonders wenn das Foto auch noch von 2009 ist.

3. Für Führungskräfte und Senior Leader bis zur C-Ebene. Bauen Sie urteilslastige Sichtbarkeit außerhalb des Briefpapiers Ihres aktuellen Arbeitgebers auf. Ein veröffentlichter Artikel, ein Konferenzvortrag, ein Sitz in einer Arbeitsgruppe, ein Beiratsmandat an einer unglamourösen Stelle. Die Gespräche über Senior-Positionen in der Pharma laufen 2026 zunehmend, bevor ein Recruiter Sie überhaupt anruft, in Räumen, in denen Sie nicht sitzen, zwischen Leuten, die sich längst kennen. Wenn Ihre einzige berufliche Präsenz Ihr interner Ruf in einem Unternehmen ist, sind Sie aus Sicht des externen Marktes bedauerlicherweise ein Gerücht. Gerüchte werden nicht abgeworben. Dokumentierte Macher mit öffentlicher Argumentationsspur schon. Wer im Keller arbeitet, wird im Keller vergessen. Und der Keller ist immer kälter, als man denkt.

4. Für Kandidaten ab fünfzig, einschließlich derer, denen einmal zu oft gesagt wurde, sie seien „überqualifiziert“, der Unternehmenseuphemismus für „wir haben schon eine 32-Jährige, die weniger nimmt“. Rahmen Sie Ihr angesammeltes institutionelles Gedächtnis als Risikovermeidung. Als Dienstjahre verkauft es sich nicht. Ein 28-jähriger Hiring Manager, der Ihren Lebenslauf ansieht, rechnet an Kosten und Anpassungsfähigkeit herum, ob er das unter Eid zugeben würde oder nicht, und die Rechnung fällt selten schmeichelhaft aus. Die Korrektur, die im Gespräch tatsächlich funktioniert, besteht darin zu zeigen, was der Erwerb Ihrer Erfahrung die Organisation gekostet hat und welche konkreten vermeidbaren Katastrophen Ihre Anwesenheit verhindert. Drei große regulatorische Einreichungen, zwei M&A-Integrationen, ein Produktrückruf: Das sind keine Aufzählungspunkte im Lebenslauf. Das sind Versicherungsprämien, die die Organisation einmal bezahlt hat und ein zweites Mal sehr ungern zahlen würde. Erfahrung lässt sich nicht in vier Wochen onboarden, und der Algorithmus hat noch nie eine FDA-Inspektion überlebt. Auch kein Werkstudent. John Rambo hat in allen fünf Filmen nie verloren, weil er zu alt war. Er hat verloren, wenn er verlor, weil das Drehbuch es verlangte. 2026 gibt es kein Drehbuch. Es gibt nur einen Hiring Manager mit einer zu besetzenden Stelle, eine näher rückende regulatorische Frist, einen Vorstand im Nacken und einen CFO, der gleich erfährt, was eine Vollzugsmaßnahme kostet.

5. Für alle, unabhängig von der Ebene. Die EU-KI-Verordnung ist für die DACH-Pharma die am stärksten unterbewertete Karrierechance des Jahres und eine der wenigen Geschichten, in denen die regulatorische Last mehr Stellen schafft, als die Technologie vernichtet. Die Frist zum 2. August 2026 erzeugt konkrete, besetzbare Nachfrage nach Spezialisten für Dokumentation, Governance, Bias-Tests, menschliche Aufsicht und Compliance, quer durch HR-Tech, Pharma-HR, Pharma-IT und den gesamten CRO-Sektor, der all das bedient. Wenn Sie irgendeinen Hintergrund in Regulatory, Qualität, GxP oder Compliance haben, ist das die nachfragestärkste Spezialisierung, die aus der ganzen Verdrängungsgeschichte hervorgegangen ist. Die Fachleute, die sich am meisten davor fürchten, von KI ersetzt zu werden, sind mit einer Ironie, die eigentlich verboten gehörte, genau die Gruppe, die das neue Regulierungsregime braucht, um überhaupt zu funktionieren. Manchmal frisst die Schlange den eigenen Schwanz. Manchmal wird der Schwanz dafür extra gut bezahlt. Und manchmal ist die Schlange auch nur die Beraterin, die EU-Compliance-Audits zu Tagessätzen verkauft, die ein Klinikdirektor mit Tränen in den Augen unterschreibt.

Für die Recruiter, die hier mitlesen. Drei Dinge, die tatsächlich funktionieren, und kein einziges davon ist Buzzword-Bingo.

Dieser Newsletter wird von beiden Seiten des Tisches gelesen. Ein kurzer, kalibrierter Abschnitt für die Einstellungsseite, weil die Corporate-Influencer-Industrie zu diesem Thema bereits genug hohle Inhalte für eine kleine Mülldeponie produziert hat und zum Zeitpunkt des Schreibens fleißig an einer zweiten arbeitet.

Erstens: Legen Sie in der Stellenanzeige offen, wo in Ihrem Screening KI eingesetzt wird. Die 26-%-Vertrauenszahl von Gartner ist kein Marketingproblem, das sich mit einer weiteren Runde Employer-Branding-Text und einem Stockfoto eines diversen Teams lösen lässt, das gemeinsam über einem Laptop lacht. Es ist strukturelles Misstrauen, entstanden daraus, dass Kandidaten nicht wissen, ob ein Mensch oder ein Modell ihre Bewerbung liest und worauf dieses Modell optimiert. Die Belege sind eindeutig: Offenlegung schließt die Lücke messbar und senkt als nützlichen Nebeneffekt den Bewerbungsbetrug deutlich, weil betrügerische Bewerber undurchsichtige Prozesse aus demselben Grund bevorzugen, aus dem Einbrecher dunkle Straßen bevorzugen. Transparenz ist, wie üblich, billiger als die Alternative.

Zweitens: Gehen Sie dort, wo die Rolle es zulässt, zu kompetenzbasierten Auswahlkriterien mit strukturierter Bewertung über. Die Belege zur Verringerung von Voreingenommenheit sind stark, besonders gegenüber dem Bewerberpool ab fünfzig, den die meisten DACH-Pharmaorganisationen still ungenutzt lassen, während sie öffentlich über Fachkräftemangel klagen. Das ist keine Diversity-Punktesammlung. Es ist eine Marktarbitrage, wie sie sich in dem Moment schließt, in dem Ihre Wettbewerber sie bemerken. Ein erfahrener Regulatory-Affairs-Lead mit achtzehn Jahren Einreichungserfahrung ist im aktuellen Markt verfügbar und, ehrlich gesagt, falsch bepreist.

Drittens: Beginnen Sie jetzt mit Ihrer Compliance-Arbeit zur EU-KI-Verordnung. Die Frist zum 2. August 2026 liegt nur Monate entfernt, selbst wenn der Digital Omnibus durchgeht und einen Teil davon auf Dezember 2027 verschiebt. Die Zyklen für Beratung, Bias-Tests, Dokumentation und Betriebsrat lassen sich nicht auf den letzten Drücker abarbeiten, ganz gleich, wie viele Berater in einer Präsentation das Gegenteil behaupten. Die Anbieter sind bereits ausgebucht. Ihre Wettbewerber, die 2025 angefangen haben, sind Ihnen sechs Monate voraus. Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben, und in diesem Fall auch die nationale Marktaufsichtsbehörde, die DSGVO-Bußgelder im Vergleich wie Falschparken erscheinen lässt.

Der Schlussgedanke zu Last Blood. Oder: warum sich die Reihe weigert zu sterben, und warum Ihre Karriere das vermutlich auch tut.

Rambo: Last Blood war nach allgemeinem Kritikerkonsens nicht der stärkste Film der Reihe. Es war allerdings der Film, in dem der alternde Protagonist unmissverständlich klarmacht, dass er sich von äußerem Druck nicht in den Ruhestand schicken lässt. Er wollte auf der eigenen Veranda in Rente gehen, zu seiner Zeit, zu seinen Bedingungen, und möglicherweise, nachdem er der alten Zeiten wegen noch eine kleine Armee getötet hat.

Die KI-Verdrängungspanik von 2026 ist der Form nach der fünfte Teil einer Reihe von Prognosen des Typs „diese Technologie beendet Ihre Karriere“, die nach meiner Zählung seit ungefähr 1997 läuft. Jeder Teil versprach ein Massensterben. Jeder lieferte etwas Engeres, Spezifischeres und deutlich weniger Fotogenes. Jeder belohnte die Fachleute, die sich die Hände mit den neuen Werkzeugen schmutzig gemacht haben, bevor sie mussten, und demütigte still die anderen. Der Teil von 2026 folgt meiner Ansicht nach demselben Bogen, auch wenn er im Tempo schneller, in der Reichweite größer und im Marketing unermesslich lauter ist.

Die Fachleute, denen es in fünf Jahren gut gehen wird, machen fast ausnahmslos bereits ein oder zwei der fünf Strategien oben. Die Fachleute, denen es nicht gut gehen wird, schreiben gerade 800-Wörter-Posts auf LinkedIn darüber, warum sie sich aus Prinzip weigern, irgendein großes Sprachmodell zu benutzen, mit einem „Wie seht ihr das?“ am Ende und drei Hashtags, während ihre weniger prinzipientreuen Kollegen still mit ChatGPT das Anschreiben entwerfen, das ihnen die nächste Stelle bringt. Die Hoffnung stirbt zuletzt, aber das Marketingbudget der KI-Industrie überlebt sie locker.

Sie haben bis zum Ende gelesen. Damit gehören Sie zu der kleinen Minderheit, die das tut. Machen Sie jetzt etwas daraus, das über einen Kommentar der Sorte „Toller Beitrag, Andreas“ mit drei Emojis hinausgeht. Vor allem ohne die Emojis. Wir haben gemeinsam genug durchgemacht.

Prost. Und bleibt standhaft. Bloodbath VI ist bereits in Arbeit. Das Thema werden, falls Sie noch mehr davon aushalten, die konkreten Fehlermodi von KI in den Bewerbermanagementsystemen der Pharma sein, ein Gegenstand von so viel unfreiwilliger Komik, dass er sich praktisch von selbst schreibt, was in diesem Newsletter ein beunruhigender Gedanke ist.

Sie sind dran

Dieser Newsletter funktioniert nur, wenn Leser das Schwierigere tun und in den Kommentaren antworten. Über ein Like freue ich mich. Eine konkrete Antwort nützt mehr, vor allem dem nächsten Leser, der hier landet und eine echte Perspektive sucht statt eines weiteren Strangs aus Motivationsposter-Sprüchen und Stockfotografie.

• Welche der fünf Strategien passt zu dem Punkt, an dem Sie tatsächlich stehen, und was hindert Sie konkret daran, sie umzusetzen? „Ich habe keine Zeit“ zählt nicht.

• Recruiter: Welchen ehrlichsten Satz können Sie darüber schreiben, wie Ihre Organisation KI im Screening einsetzt, der so nicht in die offizielle Stellenanzeige darf? Anonym ist in Ordnung.

• Für Leser ab fünfzig: Welche Neurahmung Ihrer Erfahrung hat in einem Gespräch zuletzt wirklich funktioniert, und welche ist so peinlich gescheitert, dass sie eine Anekdote wert ist?

• Haben Sie wie Dario Amodei Ihre Sicht auf KI-Verdrängung in den letzten zwölf Monaten still korrigiert? In welche Richtung, und was hat Sie umgestimmt? Bitte zeigen Sie den Rechenweg.

Ein kurzer Hinweis für alle, die bis zum Ende gekommen sind und etwas Strukturierteres wollen als einen Newsletter-Artikel: Auf www.morethancareer.de finden Sie den vollständigen Überblick über mein Karriere-Coaching (Suchstrategie, Interviewvorbereitung, Gehaltsverhandlungstraining mit den echten Skripten), Reverse Recruitment sowie CV- und LinkedIn-Rebranding. Keine Bootcamps. Keine Geiselhaft per Mailingliste. Nur die Arbeit.

Quellen

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Quellen & Belege

[1] ifo Institut, Juni 2025: Ein Viertel der Unternehmen in Deutschland erwartet Stellenabbau durch künstliche Intelligenz: https://www.ifo.de/en/press-release/2025-06-05/quarter-companies-germany-expect-job-cuts-due-artificial-intelligence

[2] Mercer Global Talent Trends 2026, berichtet über TheStreet und CNBC, Mai 2026 (40 % fürchten KI-bedingten Jobverlust, nach 28 % im Jahr 2024): https://www.thestreet.com/technology/anthropic-ceo-makes-shocking-admission-about-ai

[3] Gartner-Umfrage, Juli 2025: Nur 26 % der Bewerber trauen KI eine faire Bewertung zu: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2025-07-31-gartner-survey-shows-just-26-percent-of-job-applicants-trust-ai-will-fairly-evaluate-them

[4] HR Executive / Canadian HR Reporter / Sun Sentinel, April 2026: UKG streicht 950 Stellen in der jüngsten Restrukturierungsrunde: https://hrexecutive.com/ukg-cuts-950-jobs-in-latest-round-of-restructuring/

[5] Axios, Mai 2025: Dario Amodei warnt, KI könne die Hälfte der Einstiegsjobs in Büroberufen beseitigen: https://www.axios.com/2025/05/28/ai-jobs-white-collar-unemployment-anthropic

[6] Fortune, Mai 2026: Dario Amodei schwenkt beim Anthropic Financial Services Briefing auf das Jevons-Paradox um: https://fortune.com/2026/05/05/dario-amodei-jevons-paradox-will-ai-wipe-out-white-collar-jobs/

[7] Allwork.Space / IAB, Dezember 2025: KI-Angst wächst in Deutschland (1,6 Millionen Arbeitsplätze strukturell betroffen, Gesamtbeschäftigung stabil): https://allwork.space/2025/12/ai-anxiety-grows-in-germany-as-one-in-six-fear-job-loss/

[8] ifo Beschäftigungsbarometer, April 2026: Fachkräftemangel auf Fünfjahrestief (22,7 %): https://www.ifo.de/en/survey/ifo-employment-barometer

[9] EU-KI-Verordnung, Anhang III Kategorie 4 und Artikel 26: Hochrisiko-Pflichten für beschäftigungsbezogene KI-Systeme, wirksam ab dem 2. August 2026: https://artificialintelligenceact.eu/what-the-act-means-for-staffing-businesses/

[10] DLA Piper GENIE, Mai 2026: Stand des Trilogs zum Digital AI Omnibus (zweite Runde 28. April 2026, dritte 13. Mai 2026): https://knowledge.dlapiper.com/dlapiperknowledge/globalemploymentlatestdevelopments/2026/The-Digital-AI-Omnibus-Proposed-deferral-of-high-risk-AI-obligations-under-the-AI-Act

[11] TheStreet / SignalFire / CNBC, Mai 2026: Rückgang bei Absolventeneinstellungen und mit KI begründete US-Entlassungen 2025 bis 2026: https://www.thestreet.com/technology/anthropic-ceo-makes-shocking-admission-about-ai