Statystyki poszukiwania pracy pod lupą: wydanie DACH i farmacja

„75% CV odrzuca system ATS”

Liczba pochodzi od Preptel, dostawcy oprogramowania do optymalizacji CV, który używał jej w marketingu około 2012 roku. Do dziś nie opublikowano żadnego badania, próby ani metody, a Preptel zakończył działalność w 2013 roku. Artykuł dr. Johna Sullivana w serwisie ERE.net z 2013 roku, powołujący się na Talent Function Group, opisał później, że ze 100 kompletnych aplikacji 75 odpada albo w systemie ATS, albo u rekrutera. W miarę jak liczba krążyła po sieci, rekruter wypadł z tego zdania.

Jobscan, firma, która sama sprzedaje oprogramowanie do sprawdzania CV, pisze dziś, że ATS rzadko automatycznie „odrzuca” kandydata i służy rekruterom głównie jako wyszukiwarka. Dla Niemiec istnieje zmierzona liczba. W reprezentatywnym badaniu Bitkom wśród 602 firm, przeprowadzonym w maju i czerwcu 2026 roku, 6% używa AI do pierwszego przeglądu napływających aplikacji, a 12% używa AI na jakimkolwiek etapie rekrutacji. Badanie z marca 2025 roku wśród 852 firm wykazało 1% przy wstępnej selekcji przez AI. Ponieważ próby się różnią, porównanie pokazuje tylko kierunek zmian.

Wielu kandydatów odpada na wczesnym etapie przez formularz aplikacyjny, czyli przez pytania eliminacyjne o pozwolenie na pracę, lata doświadczenia lub wynagrodzenie, ustawione przez rekrutera przed publikacją oferty. Szerzej piszę o tym w artykule o micie 75% automatycznych odrzuceń.

Źródła: Bitkom, 28 września 2026 (po niemiecku); Bitkom, 10 marca 2025 (po niemiecku); Jobscan (po angielsku); ERE.net, 20 maja 2013 (po angielsku).

„85% stanowisk obsadza się przez networking”

Liczba pochodzi z wpisu na LinkedIn konsultanta ds. rekrutacji Lou Adlera z 29 lutego 2016 roku. Przez dwanaście miesięcy pytał on ludzi, jak znaleźli swoją ostatnią pracę. Odpowiedziało około 3000 osób, w większości specjaliści i menedżerowie, i zgłosiły się same, więc nie jest to próba losowa. Adler zważył następnie odpowiedzi osobnymi szacunkami LinkedIn dotyczącymi tego, ile osób aktywnie szuka pracy, i doszedł do wniosku, że 85% „critical jobs” obsadza się przez networking „of some sort”.

Dla Niemiec istnieją znacznie lepsze dane. IAB-Stellenerhebung, reprezentatywne kwartalne badanie około 9000 pracodawców prowadzone przez instytut badawczy Federalnej Agencji Pracy, pyta, jak naprawdę doszło do każdego zatrudnienia. W 2025 roku pracodawcy korzystali z własnych pracowników lub kontaktów osobistych przy 48% zatrudnień, a o 27% ta droga przesądziła. W 2022 roku było to 37%. Kanały internetowe łącznie przesądziły o 52% zatrudnień w 2025 roku.

Kontakt wciąż przesądza mniej więcej o co czwartym zatrudnieniu w Niemczech. Jak na jeden kanał to dużo. Do 85% wciąż jednak daleko. Dłuższa wersja: Nie, 85% stanowisk nie obsadza się przez networking.

Źródła: Lou Adler na LinkedIn, 29 lutego 2016 (po angielsku); IAB-Stellenerhebung 1/2026, 8 czerwca 2026 (po niemiecku); IAB-Stellenerhebung 1/2023, 11 maja 2023 (po niemiecku).

„Od 70 do 80% ofert pracy nigdy nie jest ogłaszanych”

Doradca zawodowy Bernard Haldane użył liczby 80% w 1966 roku, powołując się na pilotażowe badanie pracodawców w Rochester w stanie Nowy Jork, sfinansowane przez Fundację Forda. W tym badaniu mniej więcej jedna czwarta zatrudnień w 27 firmach poszła przez ogłoszenie w gazecie. Późniejsza analiza zwraca uwagę, że duże zakłady przemysłowe w Rochester uzgodniły przez swoją organizację branżową, że nie będą ogłaszać się w lokalnej prasie. To zawyża udział nieogłaszanych ofert dla tego jednego miasta w tej jednej dekadzie. Poradniki kariery niosły tę liczbę dalej od lat 70., a dzisiejsze wersje „od 70 do 80%” zwykle nie podają żadnego źródła.

Według danych IAB za 2025 rok niemieccy pracodawcy korzystali z własnej strony z ofertami przy 70% zatrudnień, a z internetowych portali z ofertami przy 57%, i 82% zatrudnień obejmowało co najmniej jeden kanał cyfrowy. Zatrudnienia bez ogłoszenia się zdarzają. Z mojej pracy rekrutacyjnej znam je przede wszystkim na poziomie senior i executive, gdzie firmy executive search prowadzą poufne projekty. Przy większości zatrudnień w Niemczech stanowisko było jednak gdzieś ogłoszone. Więcej: Nie ma tajnych drzwi do ukrytego rynku pracy.

Źródła: Learning Curves, Hidden origins of the hidden job market (po angielsku); IAB-Stellenerhebung 1/2026 (po niemiecku).

„Każda oferta w korporacji przyciąga 250 CV”

Najwcześniejsza wersja, jaką znalazłem, pochodzi z tego samego artykułu dr. Johna Sullivana w ERE.net z maja 2013 roku, bez żadnej metody. Glassdoor powtórzył ją w styczniu 2015 roku w zestawieniu „50 HR & Recruiting Stats”, i większość późniejszych cytatów odsyła do Glassdoor.

Trzynaście lat później jedna duża platforma jest blisko. Raport Hire Standard firmy Greenhouse z marca 2026 roku, oparty na ponad 640 mln aplikacji w ponad 6000 firm, naliczył w 2025 roku 244 aplikacje na ofertę w Ameryce Północnej, wobec 116 w 2022 roku. Wydanie brytyjskie podało 183. Dane z Niemiec wyglądają zupełnie inaczej. IAB ustalił, że w 2025 roku na jedno zatrudnienie przypadało średnio 16 aplikacji, wobec 9 w 2022 roku, a pracodawcy uznali za odpowiednie około 4 z nich, czyli 28%. Na BioSpace, amerykańskim portalu z ofertami w life sciences, średnia w II kwartale 2026 roku wyniosła 4,4 aplikacji na ogłoszenie.

Liczenie na ofertę, na zatrudnienie i na ogłoszenie to różne miary, więc wyniki leżą daleko od siebie, a liczba 250 niewiele mówi o specjalistycznym stanowisku w farmacji w Niemczech.

Źródła: Greenhouse, The Hire Standard, marzec 2026 (po angielsku); Greenhouse, wydanie brytyjskie (po angielsku); IAB-Stellenerhebung 2/2026, 3 września 2026 (po niemiecku); BioSpace, raport o rynku pracy za II kwartał 2026 (po angielsku); Glassdoor, styczeń 2015 (po angielsku).

„Rekruterzy patrzą na CV przez sześć sekund”

TheLadders, amerykański portal z ofertami pracy, przeprowadził w 2012 roku badanie eye-trackingowe z udziałem 30 zawodowych rekruterów przez dziesięć tygodni. Pierwsza decyzja, czy kandydat pasuje, zajmowała około sześciu sekund. Powtórka z 2018 roku dała 7,4 sekundy, ale nie podała wielkości próby.

Liczba jest więc prawdziwa, ale oparta na małej próbie i wąska. Opisuje pierwsze spojrzenie na stos CV, zmierzone przez firmę, która sama sprzedaje usługi dla szukających pracy. CV, które przetrwa to spojrzenie, zostaje porządnie przeczytane. Praktyczny wniosek z obu badań się broni: nazwy stanowisk, pracodawcy i daty powinny stać tam, gdzie czytelnik ich szuka.

Źródła: ERE.net, Is the 6-second resume scan a myth? (po angielsku); HR Dive o badaniu z 2018 roku (po angielsku).

„Co piąte ogłoszenie to ghost job”

Greenhouse podał w grudniu 2024 roku, że w każdym kwartale od 18 do 22% ofert publikowanych na tej platformie klasyfikuje się jako ghost jobs, czyli oferty ogłaszane bez zamiaru zatrudnienia. Hunter Ng z Baruch College, City University of New York, przeanalizował za pomocą modelu językowego prawie 270 000 opinii o rozmowach rekrutacyjnych z Glassdoor i oszacował, że do 21% ogłoszeń może być ghost jobs, częściej w dużych firmach i w wyspecjalizowanych branżach. To working paper opublikowany na arXiv. Obie liczby to szacunki z własnymi definicjami.

Niemcy dokładają swój wątek. W badaniu IAB za II kwartał 2026 roku około 81% wakatów było do obsadzenia od razu, a pozostałe 19% później. Stanowisko planowane na później jest prawdziwe. Z zewnątrz wygląda jednak dokładnie tak samo jak takie, które nigdy się nie zacznie. Niemiecką stronę tematu opisałem tutaj: Ghost jobs, ghost candidates i niemieckie dane.

Źródła: Greenhouse 2024 State of Job Hunting Report (po angielsku); Ng, Why is it so hard to find a job now? Enter Ghost Jobs, arXiv:2410.21771 (po angielsku); IAB-Stellenerhebung 2/2026 (po niemiecku).

„Kobiety aplikują dopiero przy 100% dopasowania, mężczyźni już przy 60%”

Twierdzenie pochodzi z wewnętrznego raportu Hewlett-Packard, cytowanego w książce „Lean In” i w artykule Tary Sophii Mohr w Harvard Business Review z 2014 roku. Sam raport nie został upubliczniony, więc jego metody nie da się sprawdzić spoza firmy. Mohr przeprowadziła własną ankietę wśród ponad 1000 pracujących, głównie z USA. U kobiet 78% podanych powodów sprowadzało się do traktowania wymaganych kwalifikacji jako sztywnych reguł, a 15% kobiet wobec 8% mężczyzn odpowiedziało, że „stosowało się do wytycznych, kto powinien aplikować” (tłumaczenie własne).

Lepsza liczba pochodzi z zachowań na platformie. Raport Gender Insights LinkedIn z 2019 roku wykazał, że kobiety aplikowały na 20% mniej ofert niż mężczyźni, a po złożeniu aplikacji miały o 16% większą szansę na zatrudnienie.

Źródła: Mohr, Harvard Business Review, 25 sierpnia 2014 (po angielsku); Curt Rice o braku dowodów, kwiecień 2014 (po angielsku); LinkedIn Gender Insights Report, marzec 2019 (po angielsku).

„Filtry rekrutacyjne odsiewają wykwalifikowanych kandydatów”

Harvard Business School i Accenture przebadały do raportu „Hidden Workers: Untapped Talent” z 2021 roku ponad 2250 menedżerów najwyższego szczebla i ponad 8000 pracowników w USA, Wielkiej Brytanii i Niemczech. 88% pracodawców zgodziło się, że wysoko wykwalifikowani kandydaci odpadają z procesu, bo nie pasują dokładnie do kryteriów z opisu stanowiska. Przy kompetencjach średniego poziomu odsetek wyniósł 94%. Raport opisuje też filtry, które usuwają kandydatów z przerwą w zatrudnieniu wynoszącą sześć miesięcy lub dłużej.

To zastrzeżenie jest ważne: to menedżerowie opisują w 2021 roku własne procesy. To mocny dowód, że filtry kosztują ich dobrych ludzi, ale wskaźnika odrzuceń z tego nie da się wyliczyć.

Źródła: Harvard Business School, Hidden Workers: Untapped Talent (po angielsku); podsumowanie HR Dive (po angielsku).

„Przez niedobór fachowców pracodawcy biorą każdego, kto aplikuje”

IAB naliczył w II kwartale 2026 roku około 1,02 mln wakatów w Niemczech, o 11% mniej niż w poprzednim kwartale. Na 100 wakatów przypadało średnio 291 zarejestrowanych bezrobotnych, 339 na wschodzie i 279 na zachodzie kraju. W 2025 roku pracodawcy otrzymywali średnio 16 aplikacji na jedno zatrudnienie i uznawali 28% z nich za odpowiednie. KfW Research, na podstawie tego samego badania IAB, podaje, że w 2025 roku pracodawcy mieli trudności z obsadzeniem 31% wakatów, czyli około 340 000 stanowisk.

Obie rzeczy są prawdziwe jednocześnie. Niektóre profile naprawdę trudno znaleźć, a osoba aplikująca wciąż mierzy się z konkurencją i surową oceną dopasowania.

Źródła: IAB-Stellenerhebung 2/2026 (po niemiecku); KfW Research, Fokus Volkswirtschaft nr 562, 3 listopada 2026 (po niemiecku).

„Zwolnienia w biofarmacji ciągle się nasilają”

Raport BioSpace za III kwartał 2026 roku wymienia 27 firm, które w tym kwartale przeprowadziły lub zapowiedziały redukcje, dotykające 2568 osób. To o 90% mniej osób niż rok wcześniej i najniższy wynik kwartalny w latach 2025 i 2026. Liczba ofert opublikowanych na BioSpace była o 31% wyższa niż w III kwartale 2025 roku. Zestawienie nie obejmuje CRO, CDMO, dostawców narzędzi i usług ani firm z branży wyrobów medycznych.

To dane z USA. Nie znalazłem porównywalnego publicznego zestawienia dla Europy, więc kto twierdzi, że w Europie jest trend w którąkolwiek stronę, powinien pokazać źródło.

Źródło: BioSpace, raport o rynku pracy za III kwartał 2026 (po angielsku).

„Rekrutacja w farmacji trwa miesiącami”

W indeksie rozmów rekrutacyjnych w farmacji (po angielsku), który co miesiąc opracowuję na podstawie publicznych danych z Glassdoor, kandydaci podają średni czas procesu od 17 dni w Worldwide Clinical Trials do 43 dni w UCB, łącznie dla 39 pracodawców z branży farmaceutycznej, biotechnologicznej i CRO. GSK to 41 dni, Bayer 37.

To średnie podawane przez kandydatów dla etapu rozmów. Nie obejmują tygodni przed zatwierdzeniem stanowiska ani okresu wypowiedzenia po podpisaniu umowy. Traktuj je jako sygnał, jak długo trwa proces, kiedy już w nim jesteś.

Źródło: indeks rozmów rekrutacyjnych w farmacji MoreThanCareer.de, wydanie z listopada 2026, na podstawie stron z opiniami o rozmowach w Glassdoor.