Jobsuche-Statistiken im Faktencheck: die Ausgabe für DACH und Pharma

„75 % der Lebensläufe werden von einem Bewerbermanagementsystem abgelehnt“

Die Zahl geht auf Preptel zurück, einen Anbieter von Software zur Lebenslauf-Optimierung, der sie um 2012 im Marketing verwendete. Eine Studie, eine Stichprobe oder eine Methode wurde bis heute nicht veröffentlicht, und Preptel schloss 2013. Ein Artikel von Dr. John Sullivan auf ERE.net aus dem Jahr 2013, der sich auf Talent Function Group beruft, beschrieb dann, dass von 100 vollständigen Bewerbungen 75 entweder vom ATS oder von einem Recruiter aussortiert werden. Auf dem Weg durchs Netz fiel der Recruiter aus dem Satz.

Jobscan, ein Unternehmen, das selbst Software zum Prüfen von Lebensläufen verkauft, schreibt inzwischen, dass ein ATS einen Kandidaten nur selten automatisch „ablehnt“ und vor allem als Suchwerkzeug für Recruiter dient. Für Deutschland gibt es eine gemessene Zahl. In der repräsentativen Bitkom-Umfrage unter 602 Unternehmen aus Mai und Juni 2026 nutzen 6 % KI für die erste Durchsicht eingehender Bewerbungen, 12 % setzen KI irgendwo im Bewerbungsprozess ein. Die Umfrage vom März 2025 unter 852 Unternehmen kam bei der KI-Vorauswahl auf 1 %. Weil die Stichproben verschieden sind, taugt der Vergleich nur als Hinweis auf die Richtung.

Früh ausgesiebt werden viele Bewerberinnen und Bewerber über das Bewerbungsformular, nämlich über K.-o.-Fragen zu Arbeitserlaubnis, Berufsjahren oder Gehalt, die ein Recruiter vor dem Start der Ausschreibung festgelegt hat. Ausführlich dazu: Der Mythos von den 75 % automatischen Absagen.

Quellen: Bitkom, 28. September 2026; Bitkom, 10. März 2025; Jobscan (auf Englisch); ERE.net, 20. Mai 2013 (auf Englisch).

„85 % der Jobs werden über Netzwerke besetzt“

Die Zahl stammt aus einem LinkedIn-Beitrag des Recruiting-Beraters Lou Adler vom 29. Februar 2016. Zwölf Monate lang hatte er Menschen gefragt, wie sie ihren letzten Job gefunden haben. Rund 3.000 antworteten, die meisten in Fach- oder Führungspositionen, und sie nahmen freiwillig teil. Eine Zufallsstichprobe ist das also nicht. Adler gewichtete die Antworten anschließend mit separaten LinkedIn-Schätzungen dazu, wie viele Menschen aktiv suchen, und kam zu dem Schluss, 85 % der „critical jobs“ würden über Netzwerke „of some sort“ besetzt.

Für Deutschland gibt es deutlich bessere Daten. Die IAB-Stellenerhebung, eine repräsentative vierteljährliche Befragung von rund 9.000 Arbeitgebern durch das Forschungsinstitut der Bundesagentur für Arbeit, fragt, wie jede Einstellung tatsächlich zustande kam. Für 2025 nutzten Arbeitgeber bei 48 % der Einstellungen eigene Beschäftigte oder persönliche Kontakte, entscheidend war dieser Weg bei 27 %. 2022 waren es 37 %. Online-Kanäle zusammen entschieden 52 % der Einstellungen 2025.

Ein Kontakt entscheidet also noch immer etwa jede vierte Einstellung in Deutschland. Für einen einzelnen Kanal ist das viel. Von 85 % ist es trotzdem weit entfernt. Die ausführliche Fassung: Nein, 85 % der Jobs werden nicht über Netzwerke besetzt.

Quellen: Lou Adler auf LinkedIn, 29. Februar 2016 (auf Englisch); IAB-Stellenerhebung 1/2026, 8. Juni 2026; IAB-Stellenerhebung 1/2023, 11. Mai 2023.

„70 bis 80 % der Stellen werden nie ausgeschrieben“

Der Karriereberater Bernard Haldane nutzte die 80 % im Jahr 1966 und berief sich auf eine Pilotbefragung von Arbeitgebern in Rochester, New York, die die Ford Foundation finanziert hatte. In dieser Befragung war etwa ein Viertel der Einstellungen bei 27 Unternehmen über eine Zeitungsanzeige gelaufen. Eine spätere Analyse weist darauf hin, dass sich die großen Industriebetriebe in Rochester über ihren Branchenverband darauf verständigt hatten, nicht in Lokalzeitungen zu inserieren. Das treibt den Anteil der nicht ausgeschriebenen Stellen für diese eine Stadt in diesem einen Jahrzehnt nach oben. Karriereratgeber trugen die Zahl ab den 1970er-Jahren weiter, und die heutigen „70 bis 80 %“ nennen meist überhaupt keine Quelle.

Laut IAB nutzten deutsche Arbeitgeber 2025 bei 70 % der Einstellungen die eigene Karriereseite und bei 57 % Online-Jobbörsen, und 82 % der Einstellungen liefen über mindestens einen digitalen Kanal. Nicht ausgeschriebene Besetzungen gibt es. Aus meiner eigenen Recruiting-Arbeit kenne ich sie vor allem auf Senior- und Executive-Ebene, wo Personalberatungen vertrauliche Mandate führen. Bei den meisten Einstellungen in Deutschland war die Stelle aber irgendwo veröffentlicht. Mehr dazu: Es gibt keine Geheimtür zum verdeckten Arbeitsmarkt.

Quellen: Learning Curves, Hidden origins of the hidden job market (auf Englisch); IAB-Stellenerhebung 1/2026.

„Jede Stelle im Konzern bekommt 250 Bewerbungen“

Die früheste Fassung, die ich finden konnte, steht im selben ERE.net-Artikel von Dr. John Sullivan aus dem Mai 2013, ohne jede Methode. Glassdoor griff sie im Januar 2015 in der Sammlung „50 HR & Recruiting Stats“ auf, und die meisten späteren Zitate verweisen auf Glassdoor.

Dreizehn Jahre später liegt eine große Plattform nah dran. Der Hire-Standard-Bericht von Greenhouse vom März 2026, gestützt auf mehr als 640 Millionen Bewerbungen bei über 6.000 Unternehmen, zählte 2025 in Nordamerika 244 Bewerbungen pro Stelle, nach 116 im Jahr 2022. Die britische Ausgabe kam auf 183. Die deutschen Zahlen sehen ganz anders aus. Das IAB fand 2025 im Schnitt 16 Bewerbungen pro Einstellung, nach 9 im Jahr 2022, und die Arbeitgeber hielten etwa 4 davon, also 28 %, für geeignet. Auf BioSpace, einer US-Jobbörse für Life Sciences, lag der Schnitt im zweiten Quartal 2026 bei 4,4 Bewerbungen pro Anzeige.

Pro Stelle, pro Einstellung und pro Anzeige messen Verschiedenes. Deshalb liegen die Werte so weit auseinander, und die Zahl 250 sagt wenig über eine spezialisierte Pharma-Rolle in Deutschland.

Quellen: Greenhouse, The Hire Standard, März 2026 (auf Englisch); Greenhouse, britische Ausgabe (auf Englisch); IAB-Stellenerhebung 2/2026, 3. September 2026; BioSpace, Arbeitsmarktbericht Q2 2026 (auf Englisch); Glassdoor, Januar 2015 (auf Englisch).

„Recruiter schauen sechs Sekunden auf einen Lebenslauf“

TheLadders, ein US-Jobportal, ließ 2012 30 professionelle Recruiter über zehn Wochen mit Eye-Tracking arbeiten. Für die erste Entscheidung, passt oder passt nicht, kamen rund sechs Sekunden heraus. Eine Wiederholung 2018 ergab 7,4 Sekunden, nannte aber keine Stichprobengröße.

Die Zahl ist also echt, aber klein und eng gefasst. Sie beschreibt den ersten Blick auf einen Stapel, gemessen von einem Unternehmen, das selbst Dienstleistungen für die Jobsuche verkauft. Ein Lebenslauf, der diesen Blick übersteht, wird gründlich gelesen. Die praktische Lehre aus beiden Runden hält: Jobtitel, Arbeitgeber und Daten gehören dorthin, wo man sie erwartet.

Quellen: ERE.net, Is the 6-second resume scan a myth? (auf Englisch); HR Dive zur Studie von 2018 (auf Englisch).

„Jede fünfte Stellenanzeige ist ein Ghost Job“

Greenhouse berichtete im Dezember 2024, dass in jedem Quartal 18 bis 22 % der auf der Plattform veröffentlichten Stellen als Ghost Jobs (Scheinstellen) eingestuft werden, also als Stellen, die ohne Einstellungsabsicht ausgeschrieben sind. Hunter Ng vom Baruch College der City University of New York ließ knapp 270.000 Glassdoor-Bewertungen von Vorstellungsgesprächen von einem Sprachmodell auswerten und schätzte, dass bis zu 21 % der Stellenanzeigen Ghost Jobs sein könnten, häufiger bei großen Unternehmen und in spezialisierten Branchen. Die Arbeit ist ein Working Paper auf arXiv. Beide Werte sind Schätzungen mit eigenen Definitionen.

In Deutschland kommt eine Besonderheit dazu. In der IAB-Befragung für das zweite Quartal 2026 waren rund 81 % der offenen Stellen sofort zu besetzen, die übrigen 19 % später. Eine Stelle, die erst später besetzt werden soll, ist echt. Von außen sieht sie trotzdem genauso aus wie eine, die nie beginnt. Die deutsche Seite habe ich hier behandelt: Ghost Jobs, Ghost Candidates und die deutschen Daten.

Quellen: Greenhouse 2024 State of Job Hunting Report (auf Englisch); Ng, Why is it so hard to find a job now? Enter Ghost Jobs, arXiv:2410.21771 (auf Englisch); IAB-Stellenerhebung 2/2026.

„Frauen bewerben sich erst bei 100 % Passung, Männer schon bei 60 %“

Die Behauptung stammt aus einem internen Bericht von Hewlett-Packard, zitiert in „Lean In“ und 2014 in einem Artikel von Tara Sophia Mohr in der Harvard Business Review. Der Bericht selbst ist nicht öffentlich, seine Methode lässt sich von außerhalb des Unternehmens also nicht prüfen. Mohr führte eine eigene Umfrage unter mehr als 1.000 überwiegend US-amerikanischen Berufstätigen durch. Bei den Frauen gingen 78 % der genannten Gründe darauf zurück, die geforderten Qualifikationen als feste Regeln zu lesen, und 15 % der Frauen gegenüber 8 % der Männer gaben an, sie hätten sich „an die Vorgaben gehalten, wer sich bewerben soll“ (eigene Übersetzung).

Die bessere Zahl stammt aus dem Verhalten auf einer Plattform. Der Gender Insights Report von LinkedIn aus dem Jahr 2019 ergab, dass sich Frauen auf 20 % weniger Stellen bewarben als Männer und nach einer Bewerbung mit 16 % höherer Wahrscheinlichkeit eingestellt wurden.

Quellen: Mohr, Harvard Business Review, 25. August 2014 (auf Englisch); Curt Rice zur fehlenden Evidenz, April 2014 (auf Englisch); LinkedIn Gender Insights Report, März 2019 (auf Englisch).

„Filter im Recruiting sieben qualifizierte Menschen aus“

Harvard Business School und Accenture befragten für ihren Bericht „Hidden Workers: Untapped Talent“ von 2021 mehr als 2.250 Führungskräfte und über 8.000 Beschäftigte in den USA, Großbritannien und Deutschland. 88 % der Arbeitgeber stimmten zu, dass hoch qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten aus dem Prozess fallen, weil sie nicht exakt den Kriterien der Stellenbeschreibung entsprechen. Bei mittlerem Qualifikationsniveau waren es 94 %. Der Bericht beschreibt außerdem Filter, die Bewerbungen mit einer Lücke im Lebenslauf von sechs Monaten oder mehr entfernen.

Die Einschränkung ist wichtig: Hier beschreiben Führungskräfte 2021 ihre eigenen Prozesse. Das belegt deutlich, dass Filter sie gute Leute kosten, eine Ablehnungsquote ergibt sich daraus aber nicht.

Quellen: Harvard Business School, Hidden Workers: Untapped Talent (auf Englisch); Zusammenfassung von HR Dive (auf Englisch).

„Wegen des Fachkräftemangels nehmen Arbeitgeber jeden, der sich bewirbt“

Das IAB zählte im zweiten Quartal 2026 rund 1,02 Millionen offene Stellen in Deutschland, 11 % weniger als im Quartal davor. Auf 100 offene Stellen kamen im Schnitt 291 arbeitslos gemeldete Personen, 339 im Osten und 279 im Westen. Arbeitgeber erhielten 2025 im Schnitt 16 Bewerbungen pro Einstellung und hielten 28 % davon für geeignet. KfW Research meldet auf Basis derselben IAB-Erhebung, dass Arbeitgeber 2025 bei 31 % ihrer offenen Stellen Besetzungsschwierigkeiten hatten, das sind etwa 340.000 Stellen.

Beides stimmt gleichzeitig. Manche Profile sind wirklich schwer zu finden, und wer sich bewirbt, trifft trotzdem auf Konkurrenz und eine strenge Prüfung der Passung.

Quellen: IAB-Stellenerhebung 2/2026; KfW Research, Fokus Volkswirtschaft Nr. 562, 3. November 2026.

„Die Entlassungen in Biopharma werden immer schlimmer“

Der BioSpace-Bericht zum dritten Quartal 2026 zählt 27 Unternehmen, die im Quartal Stellen abgebaut oder einen Abbau angekündigt haben, mit 2.568 Betroffenen. Das sind 90 % weniger Betroffene als ein Jahr zuvor und der niedrigste Quartalswert in 2025 und 2026. Die auf BioSpace veröffentlichten Stellen lagen 31 % über dem dritten Quartal 2025. CROs, CDMOs, Anbieter von Tools und Dienstleistungen sowie Medizintechnikunternehmen sind nicht mitgezählt.

Das sind US-Zahlen. Eine vergleichbare öffentliche Erfassung für Europa habe ich nicht gefunden. Wer für Europa einen Trend in die eine oder andere Richtung behauptet, sollte seine Quelle zeigen.

Quelle: BioSpace, Arbeitsmarktbericht Q3 2026 (auf Englisch).

„Einstellungsprozesse in Pharma dauern Monate“

Im Pharma-Interview-Index (auf Englisch), den ich jeden Monat aus öffentlichen Glassdoor-Zahlen zusammenstelle, berichten Bewerberinnen und Bewerber über 39 Pharma-, Biotech- und CRO-Arbeitgeber hinweg von durchschnittlich 17 Tagen bei Worldwide Clinical Trials bis 43 Tagen bei UCB. GSK liegt bei 41 Tagen, Bayer bei 37.

Das sind Durchschnittswerte aus Sicht der Bewerbenden für die Interviewphase. Die Wochen, bevor eine Stelle genehmigt wird, und die Kündigungsfrist nach der Unterschrift sind nicht enthalten. Nehmen Sie die Werte als Hinweis darauf, wie lange der Prozess läuft, sobald Sie drin sind.

Quelle: MoreThanCareer.de Pharma-Interview-Index, Ausgabe November 2026, auf Basis der Interview-Seiten von Glassdoor.