Gehaltsspannen in allen Stellenanzeigen schaden Jobsuchenden? Oder schaden sie nur Arbeitgebern?

Liebe MoreThanCareer.de-Community,

Am Montag habe ich Ihnen in einer LinkedIn-Umfrage eine einfache Frage gestellt: „Sollten Gehaltsspannen unter Stellenanzeigen in CH & EU gesetzlich verpflichtend werden?“ Bis Dienstagnachmittag hatten 294 von Ihnen abgestimmt, und das Ergebnis sieht aus wie eine Wahl in einem Land mit nur einer Partei:

• „Ja, unbedingt“: 259 Stimmen (88 %)
• „Vor dem ersten Interview ist ok“: 14 Stimmen (5 %)
• „Ich bin mir nicht sicher“: 13 Stimmen (4 %)
• „Nein, das hilft gar nichts“: 8 Stimmen (3 %)

Acht Personen. Ich würde die tapferen acht gern kennenlernen, am liebsten an einem Verhandlungstisch, mit dem Budget auf meiner Seite des Notizblocks und nicht auf ihrer. Die Option, die dem entspricht, was die EU-Richtlinie tatsächlich verlangt, die Zahl vor dem ersten Interview, bekam 14 Stimmen. Das sind weniger als die Kommentare, die der Beitrag gesammelt hat. Brüssel hat drei Jahre an einem Kompromiss gefeilt, den weniger als einer von zwanzig von Ihnen wählen würde.

Die Umfrage läuft noch sechs Tage. Dieser Artikel ist also meine eigene Antwort, mit Fußnoten, denn eine Umfrage liefert Meinungen und eine Fußnote liefert die Quittung.

Speichern Sie diesen Artikel jetzt. Setzen Sie ein Lesezeichen, oder lassen Sie sich die Fußnoten auf den Unterarm tätowieren, falls HR sichtbare Tinte erlaubt. Wenn ein Recruiter Sie das nächste Mal im ersten Gespräch nach Ihren „Gehaltsvorstellungen“ fragt, während er seine eigene Zahl hütet wie ein Staatsgeheimnis mit Pensionsanspruch, werden Sie die Zahlen unten griffbereit haben wollen.

Ein Wort dazu, wer hier schreibt. Ich war siebzehn Jahre im Recruiting, die letzten neun bei Bayer und die fünf davor bei ICON und Syneos, ich kenne also den Blick von der Seite des Tisches, die das Budget in der Hand hält, während der Kandidat Scharade spielt. Heute helfe ich Pharma-Fachkräften in Europa und den USA, eingestellt zu werden, mit besonders tiefen Wurzeln im DACH-Markt: Karriere-Coaching (Bewerbungsstrategie, Interviewvorbereitung, Gehaltsverhandlungstraining mit individuellen Skripten), Reverse Recruitment sowie Lebenslauf- und LinkedIn-Rewrites und Rebranding. Den Überblick finden Sie unter www.morethancareer.de. Interessenkonflikt offengelegt: Wenn jede Anzeige das Gehalt zeigte, würde ein Teil meines Verhandlungstrainings seinen Hauch schwarzer Magie verlieren. Ich würde diesen Deal heute Abend unterschreiben, am liebsten mit der Zahl darauf.

Die Stellenanzeige, eine deutsche Liebesgeschichte

Hier ist die Standardanzeige, getreu wiedergegeben. Wir suchen noch immer die eierlegende Wollmilchsau, die seit meinem Beitrag über sie im Mai auf der Flucht ist. Masterabschluss, Promotion bevorzugt, acht Jahre Erfahrung, Alter 29, fließend in vier Sprachen, eine davon SAP. Im Gegenzug bieten wir eine „attraktive Vergütung“, ein junges Team, flache Hierarchien und einen Obstkorb. Der einzige Posten in der ganzen Anzeige mit sichtbarem Preis ist der Obstkorb, und dieser Preis ist null.

Über Geld spricht man nicht. In Deutschland begann das als Tischmanieren. Die Stellenanzeige hat daraus ein Geschäftsmodell gemacht.

Die Komik schreibt sich von selbst, sobald man die Gesetzeslage prüft. Das deutsche Recht verlangt von einem Supermarkt, den Preis eines Joghurtbechers anzugeben und daneben den Preis pro Kilogramm, klar und gut lesbar.¹ Ein Job, der den größten Teil Ihrer wachen Lebenszeit und einen messbaren Anteil Ihrer Haare verbraucht, verlangt überhaupt keinen Preis. Joghurts können Sie auf den Cent genau vergleichen. Arbeitgeber können Sie nicht einmal auf zehntausend Euro genau vergleichen. Irgendwo in Brüssel weint ein Verbraucherschutzbeamter leise in einen Erdbeer-Fruchtzwerg.

Der Satz des Jahres kommt aus London

Am 14. Juli 2026 eröffnete die britische Regierung eine Konsultation zur Entgeltgleichheit und schrieb ohne mit der Wimper zu zucken in ein offizielles Dokument: „Die meisten Arbeitgeber veröffentlichen Gehaltsspannen bereits freiwillig.“²

Zwei Monate zuvor hatte Adzuna mehr als zehn Millionen britische Stellenanzeigen ausgewertet. Gehaltsangaben fanden sich in 43,74 % davon, nach 64,6 % im Jahr 2016 und nach dem steilsten jährlichen Rückgang der letzten Jahre.³ Das kannst du deiner Oma erzählen. In Whitehall bedeutet „die meisten“ offenbar „jedes Jahr ein bisschen weniger, aber mit Überzeugung“.

Indeed zählt anders und kommt für Juli 2026 im Vereinigten Königreich auf 60 %.⁴ Nennen wir es ein Unentschieden zwischen Optimismus und Arithmetik, wobei die Arithmetik in Berufung geht. Der Vorschlag selbst hat Zähne, zumindest auf dem Papier: Gehaltsangaben in jeder Stellenanzeige, oder schriftlich vor dem Interview, wo es keine Anzeige gibt, wobei Details, „zum Beispiel die Breite einer Gehaltsspanne“, späteren Verordnungen überlassen bleiben.² Die Konsultation endet am 27. Oktober 2026. Merken Sie sich das Datum. Es taucht im Spickzettel wieder auf wie ein Ex auf einer Hochzeit.

Europa: ein Kontinent der heroischen Absichten und verpassten Fristen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gibt Bewerberinnen und Bewerbern das Recht auf das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne, mitgeteilt „etwa in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise“.⁵ Diese kleine Wendung, „oder auf andere Weise“, trägt mehr Möbel als ein Umzugswagen im September. Die Richtlinie garantiert Ihnen die Zahl rechtzeitig für die Verhandlung. Ob sie in der Anzeige steht, bleibt jedem Land überlassen, und hier wird die Landkarte zur Sitcom.

Die Frist lief am 7. Juni 2026 ab. Bis Anfang September hatten fünf von siebenundzwanzig Mitgliedstaaten die Richtlinie vollständig umgesetzt.⁴ An einer deutschen Schule bringt dieses Ergebnis einen blauen Brief ein.

Italien tat das Undenkbare und las die Richtlinie. Das Gesetzesdekret 96/2026 trat am 7. Juni 2026 in Kraft und verlangt das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsbandbreite in Stellenanzeigen, dazu ein Verbot, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen, auch über Agenturen.⁶ Die Daten von Indeed: 26 % der italienischen Stellenanzeigen zeigten im Juli 2025 ein Gehalt, im Juli 2026 waren es 61 %, womit Italien erstmals das Vereinigte Königreich überholte.⁴ Da wird der Hund in der Pfanne verrückt. Rom veröffentlichte Gehälter, während Berlin noch den Stift suchte.

Frankreich ist vor fünf Tagen aufgewacht. Am 10. September 2026 legte die Regierung einen Gesetzentwurf vor, der die Gehaltsspanne „au moment de la publication de l'offre d'emploi“ (zum Zeitpunkt der Veröffentlichung des Stellenangebots) verlangt, dazu ein Verbot, nach der Gehaltshistorie zu fragen.⁷ Alter Schwede. Ausgerechnet Paris könnte am Ende Berlin erklären, was ein Job bezahlt.

Polen, die Niederlande und Irland: drei elegante Arten, „später“ zu sagen

Polen war früh dran, und seine Arbeitgeber lasen dann das Kleingedruckte mit der Konzentration eines Steuerberaters im April. Seit dem 24. Dezember 2025 müssen Arbeitgeber Kandidaten das Einstiegsgehalt oder die Spanne „entweder in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch oder vor Abschluss des Arbeitsvertrags“ mitteilen, Stellenbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, und die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten.⁸ Vor die Wahl gestellt zwischen „in der Anzeige“ und „oder“, scheint eine ganze Reihe von Arbeitgebern „oder“ gewählt zu haben, bevor der Satz zu Ende war. In der IT sank der Anteil der Anzeigen mit Gehaltsspanne auf justjoin.it und rocketjobs.pl im ersten Quartal 2026 im Jahresvergleich von 58,4 % auf 54,4 %, während andere Branchen leicht von 34,4 % auf 35,4 % zulegten.⁹ Ein Gehaltsgesetz kommt, und die eine Branche, die schon Spannen veröffentlichte, veröffentlicht weniger. Nie mój cyrk, nie moje małpy (polnisch: nicht mein Zirkus, nicht meine Affen).

Die Niederlande baten Brüssel um mehr Zeit. Am 18. Dezember 2025 sagte die Europäische Kommission Nein.¹⁰ Der niederländische Gesetzentwurf zielt nun trotzdem auf den 1. Januar 2027, und laut L&E Global enthält er keine Pflicht, das Gehalt in die Anzeige zu schreiben, nur eine Pflicht zur Angabe vor Gehaltsverhandlungen.¹¹ Brüssel sagte „Nein“, Den Haag hörte „noch nicht“. Die Komik liegt im Markt: 49,5 % der niederländischen Stellenanzeigen auf Indeed zeigten im Juli 2026 ein Gehalt, ohne dass ein nationales Gesetz dazu zwingt, mehr als das Dreifache des deutschen Anteils.⁴ Niederländische Arbeitgeber veröffentlichen Gehälter freiwillig, während ihre Regierung um Aufschub dafür verhandelt, sie dazu zu verpflichten.

Auch Irland hat die Juni-Frist verpasst. Sein General Scheme, der Entwurf des künftigen Gesetzes in Grundzügen, würde das Gehalt oder die Spanne in der Anzeige selbst vorschreiben, was über die Richtlinie hinausgeht.¹² Von den sechs Ländern, die Indeed befragt hat, wünschen sich die Iren das am meisten: 82 % der irischen Befragten sagten, eine Spanne mache eine Bewerbung für sie wahrscheinlicher, der höchste gemessene Anteil, während im Frühjahr 2026 nur 39 % der irischen Stellenanzeigen ein Gehalt zeigten.¹³ Dazu kommt der Befund von Greenhouse, dass 66 % der Kandidaten in Irland von Ghosting berichten.¹⁴ Es ist durchaus möglich, von einem Arbeitgeber ignoriert zu werden, dessen Gehalt man nie erfahren hat. Zweimal. Vor dem Mittagessen.

DACH: ein Veteran, ein Patient im Wartezimmer

Österreich macht das seit dem 1. März 2011, was in HR-Jahren ungefähr der Bronzezeit entspricht. Anzeigen müssen das kollektivvertragliche Mindestentgelt nennen und angeben, ob der Arbeitgeber bereit ist, mehr zu zahlen. Ein erster Verstoß bringt eine Verwarnung ein, weitere eine Geldstrafe von bis zu 360 Euro.¹⁵ Bei 360 Euro hört eine Strafe auf, eine Strafe zu sein, und wird zum Trinkgeld. Im Jahr 2025 enthielten auf karriere.at 8 % der Anzeigen gar keine Gehaltsangabe, 78 % nannten ein Minimum und nur 14 % eine echte Spanne von Minimum bis Maximum.¹⁶ Damit verkünden 78 % der österreichischen Arbeitgeber die gesetzliche Untergrenze, was ungefähr so ist, als würde ein Restaurant den Preis für Leitungswasser drucken und Sie einladen, den Preis des Steaks zu raten. Das ist Wiener Schmäh: die Kunst, Ihnen so herzlich nichts zu sagen, dass Sie sich bedanken.

Deutschland verdient einen eigenen Absatz, vor allem aus humanitären Gründen. Die Frist ist am 7. Juni verstrichen. Es gibt noch immer keinen Regierungsentwurf, und Euronews berichtet, die Umsetzung verzögere sich bis Anfang 2027.⁴ In Berlin ist tote Hose, und das Gesetz kommt vielleicht am Sankt Nimmerleinstag. Am 8. September 2026 brachte Die Linke einen Antrag im Bundestag ein, der die Regierung höflich bittet, endlich einen Entwurf vorzulegen.¹⁷ Ich habe seine fünf Seiten nach „Stellenanzeige“, „Stellenausschreibung“ und „Bewerbung“ durchsucht. Null Treffer. Selbst der Antrag, der am stärksten auf eine strenge Umsetzung drängt, verlangt nicht das Gehalt in der Anzeige. Wenn die Wunschliste der Opposition und die To-do-Liste der Regierung sich im Schweigen einig sind, haben Sie echten deutschen Konsens gefunden.

Das Ergebnis zeigt sich bei Indeed: 14 % der deutschen Stellenanzeigen nannten im Juli 2026 ein Gehalt.⁴ In der Auswertung von Indeed für Ende 2024 war die Reinigung die deutsche Berufsgruppe, die am häufigsten ein Gehalt nannte, mit 41 %, während Softwareentwicklung, Datenanalyse, Projektmanagement und Recht in Deutschland und Italien meist unter 10 % lagen.¹⁸ Eine Reinigungskraft in Köln erfährt das Gehalt früher als ein Data Scientist in Leverkusen. Je besser der Job bezahlt ist, desto leiser flüstert die Anzeige, bis Führungspositionen nur noch per Ausdruckstanz kommunizieren.

Schweiz: öffentlich zugänglich, nur nicht dort, wo Sie suchen

Die Schweiz liegt außerhalb der EU und kennt überhaupt keine gesetzliche Pflicht.¹⁹ Im Dezember 2022 forderte Nationalrätin Min Li Marti den erwarteten Lohn oder das Lohnband in jedem Stelleninserat der Bundesverwaltung und der bundeseigenen Unternehmen. Der Bundesrat antwortete, seine eigene Lohntabelle „ist im Internet publiziert und somit für alle einsehbar“, und erklärte dann, die Angabe der Lohnklasse in einem Stelleninserat „kann missverständlich sein“. Der Nationalrat lehnte die Motion am 19. September 2023 mit 106 zu 82 Stimmen ab.²⁰

Lesen Sie das langsam. Die Lohntabelle des Bundes ist auf ihrer eigenen Website öffentlich und harmlos. Gefährlich missverständlich wird sie in dem Moment, in dem jemand sie neben eine offene Stelle stellt, wie eine Katze, die vollkommen ruhig ist, bis sie eine Gurke sieht. Offenheit, Berner Ausgabe: auf Anfrage erhältlich, unter einer anderen Adresse. Der Amtsschimmel wiehert.

Die Privatwirtschaft stimmte in den Chor ein. Im Jahr 2024 enthielten auf jobs.ch 10 % der Anzeigen eine Lohnangabe, und 86 % der befragten Schweizer Unternehmen erwarteten nicht, sie künftig zu ergänzen.²¹ Gleichzeitig sagen 86 % der Jobsuchenden in Deutschland, dass sie sich eher bewerben, wenn eine Anzeige das Gehalt nennt.²² Sechsundachtzig starrt über den Rhein auf sechsundachtzig, und keine Seite blinzelt. Ein Ökonom würde das Marktversagen nennen. Schweizer HR würde es Diskretion nennen.

Amerika: fünfzig Bundesstaaten, eine Idee, null Koordination

Die Vereinigten Staaten haben keine bundesweite Pflicht. Der FAR Council zog im Januar 2025 seine geplante Regel für Gehaltsangaben in Stellenanzeigen von Bundesauftragnehmern zurück.²³ Also übernahmen die Bundesstaaten, jeder mit eigenen Strafen und eigenen Anwälten. Nach der Zählung des Virginia Mercury verlangen inzwischen 13 Bundesstaaten plus Washington, DC Gehaltsangaben in Stellenanzeigen.²⁴ Colorado machte am 1. Januar 2021 den Anfang, es folgten Kalifornien und Washington (2023), der Bundesstaat New York (September 2023), Hawaii (2024), DC (Juni 2024), Maryland (Oktober 2024), Illinois und Minnesota (Januar 2025), New Jersey (Juni 2025), Vermont (Juli 2025), Massachusetts (Oktober 2025), Virginia (1. Juli 2026) und Maine (29. Juli 2026).²⁵ Connecticut wechselt am 1. Oktober 2026 von „auf Anfrage“ zu „in der Anzeige“, Delaware folgt 2027, und New York City hat seit November 2022 eine eigene Regel.²⁶

Als Colorado vorlegte, lösten einige landesweit tätige Arbeitgeber das Problem mit bewundernswerter Kreativität: Remote-Stellenanzeigen, die Einwohner Colorados ausschlossen. Remote-Arbeit, überall auf der Erde verfügbar, einschließlich der Antarktis und der niedrigen Erdumlaufbahn, außer in Denver. Colorados Direktor für Arbeitsstandards, Scott Moss, nannte das „rätselhaft“.²⁷ Ein Schildbürgerstreich, ganz wie das Rathaus ohne Fenster, in das man das Sonnenlicht in Säcken tragen wollte. Colorado vertritt inzwischen die Auffassung, dass solche Anzeigen trotzdem unter das Gesetz fallen.²⁸ Die Säcke, so zeigt sich, hatten Löcher.

Jenseits der Grenze verlangt Ontario seit dem 1. Januar 2026 von Arbeitgebern mit 25 oder mehr Beschäftigten Gehaltsangaben in Anzeigen, wobei Spannen höchstens 50.000 Dollar breit sein dürfen, und der Anteil der Anzeigen mit Gehalt sprang bis Juni von 49 % auf 71 %.²⁹³⁰ Ein Detail für die Führungskräfte: Rollen mit mehr als 200.000 Dollar Gehalt sind ausgenommen.²⁹ Der Gesetzgeber hat die Bücher für die gesamte Gehaltsliste geöffnet, außer für die Leute, die die Gehaltsliste schreiben.

Was tatsächlich passierte, als sie es taten

Die Löhne stiegen. Ein wenig. Nach Colorados Gesetz stieg der Anteil der Anzeigen mit Gehaltsangabe um 30 Prozentpunkte, und die Löhne stiegen in drei Datensätzen um 1,3 % bis 3,6 %, mit „keinen Auswirkungen auf die Lohnstreuung, die Beschäftigung, die Zahl der Stellenanzeigen oder die Anforderungen an Qualifikation und Ausbildung“.³¹ Die vorhergesagte Apokalypse blieb aus, und Colorados HR-Leiter wurden zuletzt lebend und wohlauf gesehen, beim Aktualisieren von Tabellen. Wer den Pfennig nicht ehrt, ist des Talers nicht wert. Bei einem Paket von 70.000 Euro sind 3 % gleich 2.100 Euro im Jahr, jedes Jahr, mit Zinseszins bis in Ihr nächstes Angebot.

Bewerber sortierten sich wie Kunden im Schlussverkauf. Ein randomisiertes Experiment auf Pakistans größter Jobplattform ergab, dass eine verpflichtende Gehaltsangabe die Zahl der Bewerbungen um 49 % erhöhte, bei großen Unternehmen um 66 %, während der Anteil der Bewerber, die die Qualifikationskriterien erfüllten, bei großen Unternehmen um 6 % sank.³² Ein zweites Feldexperiment mit echten Stellen fand überhaupt keine Veränderung der durchschnittlichen Zahl der Bewerbungen: Gut bezahlte Stellen gewannen Bewerber, schlecht bezahlte verloren sie.³³ Mit Speck fängt man Mäuse. Zusammengenommen wirkt ein Gehalt in der Anzeige wie Speck mit Preisschild. Großzügiger Speck lockt eine Menge an, darunter ein paar Mäuse, die die Stellenbeschreibung nicht lesen können. Geiziger Speck leert den Raum.

Geschlechterlücken bewegten sich nur unter Bedingungen. In Österreich führte die Regel von 2011 insgesamt zu einer kleinen Verringerung des Gender Pay Gap und zu einer größeren dort, wo Anzeigen Verhandlungsspielraum signalisierten oder die Bereitschaft, über dem angegebenen Betrag zu zahlen: Dort sank die Lücke um rund 10 Prozentpunkte.³⁴ Wo dieses Signal fehlte, wurde die Lücke am unteren Ende sogar leicht größer.³⁴ Ein Minimum in der Anzeige sagt Frauen, wo der Boden ist. Ein Hinweis auf Spielraum darüber sagt ihnen, dass die Decke verhandelbar ist.

Die Durchsetzung entwickelte zwei Persönlichkeiten. In den US-Bundesstaaten und Städten mit entsprechenden Gesetzen fehlte laut der Federal Reserve Bank of New York noch immer bei rund einem Viertel der erfassten Anzeigen die Gehaltsangabe.³⁵ Colorados Arbeitsbehörde hat seit 2021 insgesamt 2.984 Beschwerden erhalten und 24 Bußgeldbescheide erlassen. Bußgelder von 841.500 Dollar wurden per Vergleich auf 482.450 Dollar reduziert.³⁶ Verteilt auf fünfeinhalb Jahre sind das etwa 85.000 Dollar Durchsetzungseinnahmen pro Jahr für einen ganzen Bundesstaat. Diese Summe würde bequem in viele der Spannen passen, die er überwacht. Wo kein Kläger, da kein Richter, sagt das Sprichwort. Colorado hatte Beschwerdeführer zu Tausenden und einen Richter in Teilzeit.

Der Bundesstaat Washington wählte die andere Persönlichkeit und ließ Bewerber klagen. Hier kamen die Kläger busweise. Es folgten mehr als 250 Sammelklagen. Eine Kanzlei aus Seattle reichte 75 % davon ein. Acht Kläger brachten zusammen mehr als 100 Klagen ein, und bis August 2024 erreichte die gesamte Haftung der Arbeitgeber rund eine halbe Milliarde Dollar, laut der Association of Washington Business, die zugegebenermaßen ungefähr so neutral ist wie ein Fuchs, der die Sicherheit des Hühnerstalls begutachtet.³⁷ Da steppt der Bär. Im September 2025 entschied der Oberste Gerichtshof des Bundesstaats, dass ein Kläger sich bewerben muss, aber nicht beweisen muss, ein ernsthafter Bewerber gewesen zu sein.³⁸ Theoretisch könnten sich jetzt Hinz und Kunz auf eine Stelle bewerben, mit dem aufrichtigen Karriereziel, sie zu verklagen. Für Arbeitgeber wurde es ein Fass ohne Boden. Der Gesetzgeber führte schließlich eine fünftägige Nachbesserungsfrist und eine Staffel von 100 bis 5.000 Dollar gesetzlichem Schadensersatz ein.³⁹ Der Bär steppt jetzt langsamer.

Dann gibt es noch die Abteilung für kreatives Schreiben. Als das Gesetz von New York City im November 2022 in Kraft trat, schrieb die Citi eine Stelle im Kundenservice mit 0 bis 2 Millionen Dollar aus, später nach einer „technischen Panne“ auf 61.710 bis 155.290 Dollar korrigiert.⁴⁰ Eine Panne, die zufällig jedes mögliche Ergebnis menschlicher Erwerbsarbeit abdeckte, vom unbezahlten Praktikanten bis zum kleinen Oligarchen. Das Wall Street Journal schrieb eine Leitung für Nachrichten-Audio mit 140.000 bis 450.000 Dollar aus.⁴⁰ Ach du dickes Ei. Im Juli 2026 räumte Virginias eigene Gouverneurin, Abigail Spanberger, ein, dass eine Spanne von 35.000 bis 95.000 Dollar das brandneue Gesetz ihres Bundesstaats immer noch erfüllen würde.²⁴ Das ist eine Spanne, bei der man am einen Ende ein Zimmer mietet und am anderen das Gebäude kauft. Die langweilige Mehrheit rettet das Konzept: Die Prüfung von mehr als 60.000 Anzeigen durch den New York City Council ergab, dass das Maximum in „einer überwältigenden Mehrheit“ der Fälle weniger als das Doppelte des Minimums betrug.⁴¹

Und die Spanne erwies sich als, nun ja, eine Spanne. Glassdoor glich 147.568 US-Stellenanzeigen mit Gehältern ab, die Beschäftigte tatsächlich angegeben hatten. Etwa zwei Drittel der angegebenen Spannen waren zutreffend, bei 22 % der Anzeigen lag das tatsächliche Gehalt unter der Spanne, und „über 60 % der Gehälter liegen unter dem Median der Gehaltsspanne“.⁴² Mehr als jeder fünfte Job zahlte weniger als seine eigene Anzeige, eine Leistung, die sonst Hotelpool-Fotos und Dating-Profilen vorbehalten ist. Das obere Ende der Spanne ist das Ausstellungsmodell mit Ledersitzen. Die meisten fahren in der Basisversion mit Kassettenrekorder nach Hause. Eine klassische Mogelpackung.

In den Unternehmen fanden die Anzeigen ein zweites, weniger amüsiertes Publikum. In der Payscale-Umfrage 2025 gaben 20 % der Organisationen an, Beschäftigte seien gegangen, weil sie anderswo Stellenanzeigen mit höheren Spannen gesehen hatten, und 32 % berichteten, dass Mitarbeitende mehr Fragen zur Bezahlung stellten.⁴³ Jede veröffentlichte Spanne ist auch ein Liebesbrief an die eigene Belegschaft, der ihr mitteilt, was der Neue verdienen wird. Manche antworten mit einer Kündigung, schriftlich, mit einem Lächeln. Die Arbeitgeber in Mercers globaler Umfrage erwarten dennoch, dass die Angabe von Einstellungsspannen in Stellenanzeigen von 60 % im Jahr 2024 auf 94 % bis Ende 2026 steigt.⁴⁴ Nachtigall, ick hör dir trapsen. Die Analyse von Indeed zu Kanada und den USA ergab, dass sich das Verhalten der Arbeitgeber „vor allem dann änderte, als konkrete Offenlegungsgesetze in Kraft traten, nicht in Erwartung derselben“.¹³ Umfrageantworten kosten nichts. Anzeigen werden umgeschrieben, wenn das Bußgeld echt ist.

Die ehrliche Bilanz: Vor- und Nachteile

Für Arbeitgeber die Vorteile:

• Mehr Bewerbungen für gut bezahlte Rollen. JobCloud meldet auf der eigenen Plattform bis zu 86 % mehr begonnene Bewerbungen bei Anzeigen mit Gehalt, das sind allerdings Anbieterdaten und mit einer Prise Salz zu genießen.⁴⁵ Das Pakistan-Experiment fand 49 % mehr Bewerbungen bei verpflichtender Offenlegung.³²
• Weniger Finalrunden, die am Geld scheitern. In der Greenhouse-Umfrage sagten 40 % der britischen Kandidaten, ihre Gehaltsvorstellungen hätten nicht zur angebotenen Spanne gepasst.¹⁴ Das sind vier von zehn Prozessen, in denen alle nach dem ersten Gespräch hätten nach Hause gehen und Fußball schauen können.
• Eine überschaubare Rechnung. Colorado zeigt Löhne um 1,3 % bis 3,6 % höher, ohne Rückgang bei Beschäftigung oder Stellenanzeigen.³¹

Für Arbeitgeber die Rechnung:

• Höhere Gehälter. Diese 1,3 % bis 3,6 % landen in Ihrem Budget, und Ihr CFO wird es auf der Weihnachtsfeier erwähnen.
• Ihre eigenen Mitarbeitenden lesen Anzeigen, und jeder fünfte Arbeitgeber sagt, er habe bereits Leute an höhere Spannen anderswo verloren.⁴³
• Die Konkurrenz liest sie auch. In einer Arbeitgeberumfrage, über die Zoë Cullens Working Paper an der Harvard Business School berichtet, sagte ein Drittel, man würde die veröffentlichten Spannen anderer Arbeitgeber für ähnliche Jobs bei der Festlegung der eigenen nutzen.⁴⁶ Ihr Gehaltsband wird zu deren kostenlosem Beratungsbericht.
• Rechtliche Risiken überall dort, wo private Klagen möglich sind, wie Washington bei rund einer halben Milliarde Dollar geltend gemachter Haftung gelernt hat.³⁷
• Andrang mit weniger Passung bei den attraktiven Rollen, etwa der Rückgang um 6 % bei Bewerbern mit passender Qualifikation in großen Unternehmen.³² Mit Speck fängt man Mäuse, und gelegentlich Ratten.

Für Jobsuchende die Vorteile:

• Der Preis vor der Investition. Sie sitzen nicht mehr fünf Runden und eine Fallstudie ab für eine Zahl, die 20 % unter Ihrem aktuellen Paket liegt.
• Etwas höhere Löhne, selbst für Menschen, die gar nicht auf Jobsuche waren, weil die Offenlegung in Colorado den Wettbewerb zwischen Arbeitgebern verschärft hat.³¹
• Bessere Sortierung. Sie können gezielt Arbeitgeber ansteuern, die zahlen, und beobachten, welche sich hinter dem Obstkorb verstecken.
• Ein Verbot von Fragen nach dem bisherigen Gehalt, das in der EU und in mehreren US-Bundesstaaten im selben Paket mitreist.⁵

Für Jobsuchende das Kleingedruckte:

• Breite Spannen verraten Ihnen ungefähr so viel wie ein Horoskop, und das Gesetz erlaubt sie an den meisten Orten noch immer.
• Das obere Ende der Spanne ist für die meisten eine Fata Morgana. Über 60 % der Gehälter liegen unter der Mitte.⁴²
• Mehr Konkurrenz bei gut bezahlten Anzeigen, weil andere Bewerber die Zahl auch lesen können.³²
• Die Effekte auf die Geschlechterlücke sind schwach oder an Bedingungen geknüpft. Eine Spanne hilft Frauen vor allem dann, wenn sie auch Verhandlungsspielraum signalisiert.³⁴

Mein Urteil: verpflichtend machen. Und ein Lineal mitbringen.

Meine Meinung, klar als solche gekennzeichnet: Gehaltsspannen gehören in Stellenanzeigen, in jedem EU-Land, in der Schweiz, im Vereinigten Königreich und in allen fünfzig US-Bundesstaaten. Das Kind beim Namen nennen. Die Evidenz zeigt kleine Lohnzuwächse für Beschäftigte, eine bessere Passung zwischen Menschen und Bezahlung und keinen messbaren Schaden für die Zahl der Stellenanzeigen oder die Beschäftigung in Colorado. Die Kosten für Arbeitgeber sind real. Es sind die Kosten des offenen Wettbewerbs um Talente, was die Broschüre „Employer of Choice sein“ nennt.

Eine Pflicht ohne Lineal lädt zu den nächsten 0 bis 2 Millionen Dollar ein. Ein vernünftiges Gesetz kopiert die besten Teile, die bereits im Umlauf sind. Eine Obergrenze für die Breite, wie Ontario sie mit 50.000 Dollar hat.²⁹ Eine Regel nach Treu und Glauben, wie Kalifornien sie seit Januar 2026 verlangt, also die Spanne, die der Arbeitgeber „bei der Einstellung für die Position vernünftigerweise zu zahlen erwartet“.⁴⁷ Eine kurze Nachbesserungsfrist, bevor jemand klagen darf, was Washington auf die teure Tour gelernt hat.³⁹ Und keine Ausnahme für Spitzenverdiener, was auch immer Ontario davon hält.

Ein ehrlicher Vorbehalt für deutsche Leserinnen und Leser. Viele deutsche Stellen fallen unter Tarifverträge, deren Entgelttabellen ohnehin öffentlich sind, was Indeed als einen Grund nennt, warum deutsche Arbeitgeber wenig Anreiz sehen, das Gehalt anzugeben.¹³ Am meisten schadet das Schweigen bei außertariflichen Rollen, und das betrifft nach meiner Erfahrung einen großen Teil der Fach- und Führungspositionen in Pharma. Genau dort wird die Anzeige zur Pantomime.

Spickzettel, Teil eins: wie Sie eine Gehaltsspanne lesen, die tatsächlich dasteht

1. Messen Sie die Breite, bevor Sie etwas fühlen.

Der Standardratschlag lautet: „Prüfen Sie, ob die Spanne zu Ihren Erwartungen passt.“ Danke. Atmen Sie außerdem, und trinken Sie Wasser.

Die konkrete Handlung: Teilen Sie das obere Ende durch das untere. Indeed fand in britischen Anzeigen jährliche Spannen mit einer Medianbreite von etwa 17 %, zum Beispiel 30.000 bis 35.100 Pfund.¹³ Bis etwa 25 % Breite lesen Sie einen Job auf einer Ebene. Ab etwa 50 % lesen Sie zwei oder drei Ebenen, in eine Anzeige gequetscht, und Ihre erste Frage an den Recruiter lautet, für welche Ebene tatsächlich eingestellt wird. Eine Spanne von 35.000 bis 95.000 Dollar beschreibt eine ganze Karriere, einschließlich Midlife-Crisis. Dieser Breitentest ist meine eigene Faustregel aus der Recruiting-Praxis. Pi mal Daumen.

2. Planen Sie, unter der Mitte zu landen, und argumentieren Sie sich dann nach oben.

Über 60 % der US-Gehälter, die Glassdoor mit angegebenen Spannen abgeglichen hat, lagen unter der Mitte der Spanne.⁴² Behandeln Sie die Mitte als Obergrenze einer unvorbereiteten Verhandlung und das obere Drittel als Ziel einer vorbereiteten. Die Vorbereitung besteht aus Belegen: Verantwortungsbereiche, die Sie bereits getragen haben, Audits, die Sie bestanden haben, Einreichungen, die Sie geliefert haben, Menschen, die Sie geführt haben, jeweils mit einer Zahl dazu.

3. Finden Sie heraus, was die Zahl enthält.

Beginnen Sie mit brutto oder netto und Grundgehalt oder Gesamtvergütung, und prüfen Sie dann, ob Sie zwölf Gehälter vor sich haben oder dreizehn. In der Schweiz erhalten 75,9 % der Beschäftigten einen 13. Monatslohn⁴⁸, und der Tarifvertrag der chemischen und pharmazeutischen Industrie in Deutschland legt eine Jahresleistung im Wert eines vollen Monatsgehalts auf die Tabellen drauf.⁴⁹ Monatsbetrag mal zwölf kann das Paket um einen Monat unterschätzen, und das ist eine Milchmädchenrechnung. Fragen Sie, ob Bonus, Auto, Beitrag zur Altersversorgung und Long-Term Incentives innerhalb oder außerhalb der Spanne liegen. Eine Spanne, die einen Zielbonus enthält, den Sie mit 60 % Wahrscheinlichkeit erreichen, bedeutet, dass Ihnen jemand das Blaue vom Himmel verspricht.

4. Vergleichen Sie die Spanne mit Zahlen, die der Arbeitgeber nicht geschrieben hat.

• Deutschland: der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit, der den Median der Bezahlung nach Beruf und Region zeigt, die Anzeige aber bei „> 8.050 Euro“ pro Monat deckelt, sodass er genau dort blind wird, wo Senior-Rollen in Pharma beginnen⁵⁰; der interaktive Gehaltsvergleich des Statistischen Bundesamts⁵¹; der Gehaltsreport von Stepstone, der den Median in der Pharmaindustrie bei 66.250 Euro ansetzt⁵²; und, wo der Arbeitgeber den Chemie-Tarifvertrag anwendet, die öffentlichen Entgelttabellen der IGBCE.⁴⁹
• Schweiz: Salarium, der Lohnrechner des Bundesamts für Statistik, öffentlich zugänglich und, soweit ich weiß, noch nicht für missverständlich erklärt.⁵³
• Vereinigtes Königreich: der ONS Annual Survey of Hours and Earnings, mit einem Vollzeit-Median von 39.039 Pfund im Jahr 2025.⁵⁴
• USA: die BLS Occupational Employment and Wage Statistics für rund 830 Berufe.⁵⁵

Drei Quellen, die übereinstimmen, sind Evidenz. Eine Quelle, die Ihnen schmeichelt, ist eine Stimmung.

5. Stellen Sie die zwei Fragen, die aus einer Spanne eine Zahl machen.

„Wo in dieser Spanne sind die letzten zwei oder drei Einstellungen für diese Rolle gelandet?“ und „Was unterscheidet ein Angebot am unteren Ende von einem Angebot am oberen Ende?“ Eine 2026 im Journal of Applied Psychology veröffentlichte Studie ergab, dass die Ergänzung des typischen Einstiegsgehalts und der Kriterien für endgültige Angebote in einer Anzeige die Neigung von Frauen verringerte, enge Spannen zu wählen und weniger zu verhandeln.⁵⁶ Diese Information können Sie selbst erzeugen, indem Sie danach fragen. Lassen Sie sich die Antwort dann per E-Mail geben, denn mündliche Versprechen aus einem ersten Gespräch schrumpfen schneller als Wolle in der Kochwäsche.

Spickzettel, Teil zwei: was Sie tun, wenn die Anzeige überhaupt keine Zahl nennt

1. Nutzen Sie das Recht, wo es existiert, schriftlich.

Eine Anzeige ohne Zahl verlangt von Ihnen, die Katze im Sack zu kaufen. Wo das Gesetz Ihnen erlaubt, den Sack zu öffnen, öffnen Sie ihn. In Italien gehört das Gehalt in die Anzeige. In Polen haben Sie spätestens vor dem Vorstellungsgespräch Anspruch darauf. Irlands Entwurf würde es in die Anzeige schreiben, und der niederländische Gesetzentwurf vor die Gehaltsverhandlungen. In der gesamten EU gibt Ihnen die Richtlinie die Zahl rechtzeitig für die Verhandlung, sobald Ihr Land sie tatsächlich umgesetzt hat. In Deutschland schulden Ihnen öffentliche Arbeitgeber, wie ich im August dargelegt habe⁵⁷, seit dem 8. Juni 2026 das Einstiegsgehalt vor dem Vorstellungsgespräch, während private Arbeitgeber ihre Obstkorb-Mystik behalten dürfen, bis das nationale Gesetz kommt. In dreizehn US-Bundesstaaten, DC und mehreren Städten ist eine fehlende Spanne in einer erfassten Anzeige bereits für sich ein Verstoß. Wo ein Recht besteht, fragen Sie vor dem ersten Interview per E-Mail, nennen Sie die Regel, und bewahren Sie die Antwort auf. Leserinnen und Leser im Vereinigten Königreich können ihre eigene Version noch mitgestalten: Die Konsultation läuft bis zum 27. Oktober 2026, und anders als bei einem Interview in der ersten Runde ist dort jemand verpflichtet, Ihre Antwort zu lesen.²

2. Nutzen Sie den internationalen Spiegel.

Multinationale Konzerne, die in New Jersey, New York, Massachusetts, Kalifornien, Colorado oder Washington einstellen, müssen für US-Anzeigen inzwischen Spannen veröffentlichen, und seit Juni 2026 gilt das auch für ihre italienischen Tochtergesellschaften. Durchsuchen Sie die Karriereseite desselben Arbeitgebers nach demselben Jobtitel an diesen Standorten. Die Dollarzahl lässt sich nicht in Euro, Złoty oder Franken übersetzen, weil Gehaltsniveaus, Steuern und Sozialversicherung zu verschieden sind. Was sich übersetzen lässt, ist die Struktur: wie weit die Manager-Ebene über der Senior-Ebene liegt, und ob „Associate Director“ in diesem Unternehmen eine echte Stufe ist oder eine neue Visitenkarte mit längerem Titel und demselben Parkplatz. Nach meiner Erfahrung probieren Kandidaten das selten aus, und es kostet zwanzig Minuten.

3. Entschlüsseln Sie den Tarifvertrag.

Wenn ein deutscher Pharma-Arbeitgeber an den Chemie-Tarifvertrag der IGBCE gebunden ist, sind die Tabellen öffentlich, und die Entgeltgruppe lässt sich aus den Anforderungen der Stelle oft erraten.⁴⁹ Der Abschluss vom März 2026 bringt 2,1 % ab dem 1. Januar 2027 und 2,4 % ab dem 1. Januar 2028.⁵⁸ Wenn ein Arbeitgeber eine „tarifliche Vergütung“ verspricht und Sie nur Bahnhof verstehen, drucken Sie die Tabelle aus und lesen Sie sie zweimal. Den größten Teil des Angebots können Sie vor dem ersten Interview ausrechnen.

4. Bringen Sie die Geldfrage ins erste Gespräch.

In der Stepstone-Umfrage hat jeder zweite Jobsuchende in Deutschland schon einmal auf eine Bewerbung verzichtet, weil das Gehalt fehlte.²² Im Vereinigten Königreich sagen 80 %, dass sie Bewerbungen auf solche Anzeigen meiden.⁵⁹ Die meisten lösen das Problem, indem sie weggehen. Sie können es mit einem Satz lösen, mit warmer Stimme und ohne Entschuldigung vorgetragen: „Bevor wir beide mehr Zeit investieren, können Sie mir die budgetierte Spanne für diese Rolle nennen?“ Wenn der Recruiter anfängt, um den heißen Brei herumzureden, lächeln Sie und warten Sie. Recruiter, die in Runde eins ablehnen, werden in Runde fünf selten zu Philanthropen.

5. Wenn Sie zuerst eine Zahl nennen müssen, nennen Sie eine recherchierte Spanne.

Nennen Sie eine Spanne, deren unteres Ende Ihr echtes Minimum ist und deren oberes Ende die am besten belegte Marktzahl aus Teil eins. Verknüpfen Sie sie mit dem Umfang der Rolle, und lassen Sie Ihr aktuelles Gehalt aus dem Spiel. In der EU ist die Frage nach Ihrem bisherigen Gehalt auf dem Weg, gesetzlich verboten zu werden.⁵ Wenn die Antwort lautet: „Das ist unser Budget, nehmen Sie es oder lassen Sie es“, dann haben Sie ein Friss oder stirb-Angebot erhalten, und immerhin kennen Sie jetzt die Speisekarte.

Wo die Spanne anders zubeißt

Nachwuchskräfte und Berufseinsteiger, einschließlich aller, die ein Visum brauchen. Prüfen Sie das untere Ende jeder Spanne vor dem Interview gegen die Gehaltsschwelle für Ihren Aufenthaltstitel, denn ein Angebot, das die Schwelle verfehlt, lässt Ihr Visum scheitern, wie schön das Teamessen auch war. Das Bundesministerium des Innern veröffentlicht die Schwellenwerte für die Blaue Karte EU jedes Jahr. Und bitte erwarten Sie im ersten Jahr nicht das obere Ende einer Einstiegsspanne. Es beschreibt meist die Person, die in diesem Job drei Reorganisationen überlebt hat.

Fachkräfte mit zwei Jahren Erfahrung bis hin zu Senior Managern. Nutzen Sie die Spiegeltaktik, denn ein „Manager“ bei einem großen Pharmaunternehmen und ein „Manager“ bei einem Biotech mit 40 Leuten können eine volle Ebene auseinanderliegen. Prüfen Sie das, bevor Sie einen Titelwechsel als Beförderung feiern und feststellen, dass es ein Kostüm war.

Kandidatinnen und Kandidaten ab 50. Eine veröffentlichte Spanne schneidet in beide Richtungen. Das obere Ende kann stillschweigend genutzt werden, um erfahrene Kandidaten als „zu teuer“ auszusortieren, bevor überhaupt jemand mit Ihnen gesprochen hat. Dieselbe Spanne zeigt Ihnen aber auch früh, ob der Arbeitgeber Raum für Ihre Erfahrung hat, was Ihnen drei Interviewrunden erspart, die mit „wir hatten ein anderes Budget im Kopf“ enden. Bewerben Sie sich dort, wo das obere Drittel zu Ihnen passt, und sagen Sie früh, dass Sie sich an der Spanne der Rolle orientieren. Dieser Satz nimmt die Angst vor „teuer“ vom Tisch, ohne dass Sie sich unter Wert verkaufen.

Führungskräfte. Die Gesetze wurden für den Rest der Organisation geschrieben. Ontario nimmt Rollen über 200.000 Dollar aus.²⁹ In Deutschland nennen besser bezahlte Berufe seltener ein Gehalt.¹⁸ US-Forschung zu älteren Stellenanzeigen ergab, dass Hochlohnunternehmen intransparenter sind, mit mehr und breiteren Spannen.⁶⁰ Auf Ihrer Ebene kommt die Zahl über die Personalberatung oder das Board, wenn überhaupt. Verlangen Sie die vollständige Paketstruktur schriftlich vor der Finalrunde: Grundgehalt, Zielbonus mit seiner tatsächlichen Auszahlungshistorie, Long-Term Incentives, Altersversorgung und Abfindungsregelungen. Auf Board-Ebene muss jemand die Hosen runterlassen. Besser die als Sie nach der Unterschrift.

Vier Zeilen für meine Recruiter-Kolleginnen und -Kollegen

• Veröffentlichen Sie Spannen, die eng genug sind, um etwas zu bedeuten. Ontarios Obergrenze von 50.000 Dollar ist eine vernünftige Hausregel, auch wo kein Gesetz sie verlangt.²⁹
• Ergänzen Sie das typische Einstiegsgehalt und das, was ein Angebot nach oben bewegt. Ein Satz, und er verringert die Geschlechterlücke darin, wie Menschen sich bewerben und verhandeln.⁵⁶
• Prüfen Sie die interne Gehaltsgerechtigkeit, bevor Sie posten, sonst wird Ihre Anzeige zur Recruiting-Kampagne für Ihre Konkurrenz. Jeder fünfte Arbeitgeber in der Payscale-Umfrage hat auf diese Weise bereits Personal verloren.⁴³
• Ihre US-amerikanischen und italienischen Anzeigen sind bereits öffentlich. Kandidaten in Frankfurt, Basel, Warschau, Amsterdam und Dublin können sie lesen, und einige von ihnen besitzen einen Taschenrechner.

Wo wir damit stehen

Die Orte, die Gehälter in Stellenanzeigen erzwungen haben, sind nicht zusammengebrochen. Die Löhne stiegen um ein paar Prozent, die Anzeigen kamen weiter, Bewerber wanderten zu Arbeitgebern, die gut zahlten, und eine kleine Rechtsindustrie in Seattle entdeckte ein sehr profitables Hobby. Die Orte, die nicht gehandelt haben, behielten ihre wunderschön geschriebenen Anzeigen, voller Leidenschaft und Obst, und völlig stumm in dem einen Punkt, der 86 % der deutschen Jobsuchenden eher zu einer Bewerbung bewegt.

Geld stinkt nicht, wie der römische Kaiser Vespasian über seine Latrinensteuer argumentiert haben soll. Offenbar stinkt es doch, sobald es in einer Stellenanzeige gedruckt steht.

Bis das Gesetz Ihren Markt einholt, erledigen Sie seine Arbeit selbst: Messen Sie die Spanne, entschlüsseln Sie sie, spiegeln Sie sie, und fragen Sie schriftlich nach der Zahl, bevor Sie einen weiteren Sonntag damit verbringen, eine Präsentation zu proben. Die Anzeige, die eine „attraktive Vergütung“ verspricht, sagt Ihnen am Ende doch etwas. Sie sagt Ihnen, dass sie es lieber nicht sagen würde.

Jetzt sind Sie dran

• Sind Sie schon einmal in der Finalrunde angekommen und haben festgestellt, dass das Gehalt 20 % unter Ihren Erwartungen lag? Was haben Sie gesagt, und was hätten Sie gern gesagt?
• Recruiter und Hiring Manager: Als Sie angefangen haben, Spannen zu veröffentlichen, sind die Bewerbungen gestiegen, gesunken oder einfach realistischer geworden?
• Was ist die nutzloseste Gehaltsspanne, die Sie je in einer Anzeige gesehen haben? Bonuspunkte für alles, was 0 bis 2 Millionen Dollar übertrifft.
• Sollte das Gesetz die Breite einer Spanne begrenzen, und wenn ja, auf welchen Wert?

Antworten Sie in den Kommentaren, denn Ihre Geschichte hilft anderen Leserinnen und Lesern weit mehr als ein Like. Teilen Sie den Beitrag für die Kollegin oder den Kollegen, die oder der gerade dabei ist, vier Interviewrunden in einen Job zu stecken, der in Obst bezahlt. Speichern Sie ihn für Ihre nächste Verhandlung. Und abonnieren Sie den Newsletter, damit die nächste Ausgabe Sie vor dem nächsten Recruiter-Anruf erreicht.

Wenn Sie die zusätzliche Ebene möchten: Mein E-Mail-Inner-Circle unter morethancareer.de/#newsletter gibt Abonnentinnen und Abonnenten 5 % Rabatt auf mein Coaching und meine Reverse-Recruitment-Programme sowie 15 % auf mein kommendes Buch, „Surviving the Pharma Bloodbath - The Ultimate Job Search Guide for Pharma entry level and professionals“. Künftig teile ich dort auch Karrieretipps, die nicht im LinkedIn-Newsletter erscheinen werden.

Wenn Sie Hilfe dabei möchten, aus einer Gehaltsspanne ein echtes Angebot zu machen: Karriere-Coaching mit Bewerbungsstrategie, Interviewvorbereitung und Gehaltsverhandlungstraining mit individuellen Skripten, Reverse Recruitment sowie Lebenslauf- und LinkedIn-Rewrites und Rebranding für Pharma-Fachkräfte in Europa und den USA. Siebzehn Jahre im Recruiting, neun davon bei Bayer und fünf davor bei ICON und Syneos. Alles unter www.morethancareer.de.

Prost. Und fragt nach der Zahl, bevor ihr den Anzug bügelt.

Quellen und Belege

[1] Preisangabenverordnung, § 4, Pflicht zur Angabe des Grundpreises je Mengeneinheit: gesetze-im-internet.de

[2] UK Office for Equality and Opportunity, „Equal pay and pay discrimination“, Konsultationsdokument, 14. Juli 2026: gov.uk

[3] Personnel Today, „UK going backwards on job ad pay transparency“ (Daten von Adzuna), 19. Mai 2026: personneltoday.com

[4] Euronews Business, Artikel über Gehaltsangaben in europäischen Stellenanzeigen (Daten von Indeed), 8. September 2026: euronews.com

[5] Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023, Artikel 5 und 34, EUR-Lex: eur-lex.europa.eu

[6] Legal500, Gesetzesdekret Nr. 96/2026 zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 in Italien: legal500.com

[7] TPE Actu zum französischen Gesetzentwurf zur Entgelttransparenz, 10. September 2026: tpeactu.fr

[8] Lewis Silkin, „Poland moves ahead with Pay Transparency“, 19. Dezember 2025: lewissilkin.com

[9] Infor.pl, Daten von justjoin.it und rocketjobs.pl zu Gehaltsspannen in polnischen Stellenanzeigen, 27. April 2026: kadry.infor.pl

[10] PwC Niederlande, „EU Pay Transparency: European Commission Rejects postponement“, 19. Dezember 2025: pwc.nl

[11] L&E Global, Update aus den Niederlanden zum Gesetzentwurf zur Umsetzung der Richtlinie, 24. März 2026: leglobal.law

[12] Mason Hayes & Curran zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Irland: mhc.ie

[13] Lisa Feist, Indeed Hiring Lab, „Full Salary Transparency in Europe is Still a Distant Prospect“, 7. Mai 2026: hiringlab.indeed.com

[14] Greenhouse, 2025 Workforce & Hiring Report (Vereinigtes Königreich und Irland): greenhouse.com

[15] Österreichisches Gleichbehandlungsgesetz, §§ 9 und 10, RIS: ris.bka.gv.at und WKO zur Angabe des Mindestentgelts in Stelleninseraten: wko.at

[16] Presseaussendung von karriere.at, „Mehr Gehaltstransparenz am Stellenmarkt“, 20. April 2026: ots.at

[17] Deutscher Bundestag, Drucksache 21/7916, Antrag der Fraktion Die Linke, 8. September 2026: dserver.bundestag.de

[18] Indeed Hiring Lab Deutschland, „Gehaltsangaben bleiben in Deutschland die Ausnahme“, 5. März 2025: hiringlab.org

[19] Homburger zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus Schweizer Sicht: homburger.ch

[20] Schweizer Parlament, Motion 22.4443 „Lohntransparenz bei Stelleninseraten. Vorbildfunktion des Bundes und der öffentlichen Betriebe“, Antwort des Bundesrats und Abstimmung im Nationalrat vom 19. September 2023: parlament.ch

[21] JobCloud, „Der Lohn in Stelleninseraten“, Juli 2024: jobcloud.ch

[22] Stepstone, „Gehaltsprognosen in Stellenanzeigen“ (Umfrage Job & Gehalt 2024/2025): stepstone.de

[23] National Law Review zur Rücknahme der geplanten Regel zur Entgelttransparenz für Bundesauftragnehmer durch den FAR Council, 9. Januar 2025: natlawreview.com

[24] Virginia Mercury zum neuen Entgelttransparenzgesetz in Virginia, 27. Juli 2026: virginiamercury.com

[25] Colorado Department of Labor and Employment: cdle.colorado.gov ; California Employment Law Report zu SB 1162: californiaemploymentlawreport.com ; Washington L&I, Merkblatt: lni.wa.gov ; New York State Department of Labor: dol.ny.gov ; Hawaii Civil Rights Commission, FAQ: labor.hawaii.gov ; Cooley zu DC, 26. März 2024: cooley.com ; Maryland Department of Labor, FAQ: labor.maryland.gov ; Illinois Department of Labor, FAQ: labor.illinois.gov ; National Law Review (Epstein Becker Green), 25. Juli 2025: natlawreview.com ; Duane Morris zu New Jersey, 16. Dezember 2024: duanemorris.com ; Mintz zu Massachusetts, 30. September 2025: mintz.com ; Morgan Lewis zu Maine, 7. Mai 2026: morganlewis.com

[26] National Law Review (Foley) zu Connecticut, 14. September 2026: natlawreview.com ; Ogletree zu Delaware, 30. September 2025: ogletree.com ; NYC Commission on Human Rights, Merkblatt zur Gehaltstransparenz: nyc.gov

[27] Axios Denver, 22. Juni 2021: axios.com

[28] BCLP zu Colorados Entgelttransparenzgesetzen, 9. März 2023: bclplaw.com

[29] Regierung von Ontario, Leitfaden zum Employment Standards Act, Anforderungen an öffentlich ausgeschriebene Stellenanzeigen: ontario.ca

[30] Indeed Hiring Lab Kanada, „Growth in Canadian Salary Transparency Driven by Two Provinces“, 23. Juli 2026: hiringlab.org

[31] Arnold, Quach und Taska, „The Impact of Pay Transparency in Job Postings on the Labor Market“, NBER Working Paper 34480, November 2025: nber.org

[32] Amen Jalal, „The Price of Flexibility: Revealing Salaries in Job Postings“, Development-Impact-Blog der Weltbank, 7. November 2025: blogs.worldbank.org

[33] Balgova, Tekleselassie, Hensel und Witte, „Wage Information and Applicant Selection“, IZA Discussion Paper 18220, Oktober 2025: docs.iza.org

[34] Frimmel, Schmidpeter, Wiesinger und Winter-Ebmer, „External Pay Transparency and the Gender Wage Gap“, IZA Discussion Paper 16233, Juni 2023: docs.iza.org

[35] Federal Reserve Bank of New York, Liberty Street Economics, „Do Employers Comply with Pay Transparency Requirements in Job Postings?“, 2. Oktober 2025: libertystreeteconomics.newyorkfed.org

[36] Colorado Department of Labor and Employment, Übersichtsdaten zu Beschwerden nach dem Equal Pay for Equal Work Act, aktualisiert am 4. September 2026: cdle.colorado.gov

[37] Association of Washington Business zum Entgelttransparenzgesetz in Washington, 26. November 2025: awb.org

[38] Fisher Phillips zum Urteil des Washington Supreme Court, 5. September 2025: fisherphillips.com

[39] Seyfarth zur Änderung des Equal Pay and Opportunities Act in Washington, 22. Mai 2025: seyfarth.com

[40] Vice über breite Gehaltsspannen nach dem Gesetz von New York City, 1. November 2022: vice.com

[41] Pressemitteilung des New York City Council zu seiner Untersuchung der Gehaltstransparenz: council.nyc.gov

[42] Glassdoor, „Navigating pay transparency: a closer look at employer pay ranges“, 30. September 2024: glassdoor.com

[43] Payscale, 2025 Compensation Best Practices Report: payscale.com

[44] Pressemitteilung von Mercer zum Global Pay Transparency Survey, 16. Februar 2026: mercer.com

[45] JobCloud, „Vom Ungewissen in die Klarheit: Wie JobCloud Lohntransparenz erreicht hat“: jobcloud.ch

[46] Zoë Cullen, „Is Pay Transparency Good?“, Harvard Business School Working Paper 23-039: hbs.edu

[47] Morgan Lewis zu SB 642 in Kalifornien, 5. November 2025: morganlewis.com

[48] Bundesamt für Statistik (Schweiz), Schweizerische Lohnstrukturerhebung 2024, 25. November 2025: bfs.admin.ch

[49] IGBCE, „Verdienst in der Chemieindustrie“: igbce.de

[50] Bundesagentur für Arbeit, Entgeltatlas: web.arbeitsagentur.de (Hilfeseite: arbeitsagentur.de)

[51] Statistisches Bundesamt, interaktiver Gehaltsvergleich: service.destatis.de

[52] Stepstone Gehaltsreport (Seite aktualisiert im Januar 2026): stepstone.de

[53] Bundesamt für Statistik (Schweiz), Lohnrechner Salarium: bfs.admin.ch

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[55] US Bureau of Labor Statistics, Occupational Employment and Wages, Mai 2025: bls.gov

[56] Lee, Park und Chang, „The implications of pay range transparency on job application preferences and negotiations“, Journal of Applied Psychology, 2026: doi.org

[57] MoreThanCareer.de, Newsletter-Ausgabe zur verpassten Umsetzungsfrist in Deutschland, 18. August 2026: morethancareer.de

[58] IGBCE, Zusammenfassung des Chemie-Abschlusses 2026, 25. März 2026: igbce.de

[59] People Management, „Majority of jobseekers avoid roles without salary details, survey finds“ (Totaljobs Salary Trends Report 2026), 16. März 2026: peoplemanagement.co.uk

[60] Batra, Michaud und Mongey, „Online Job Posts Contain Very Little Wage Information“, NBER Working Paper 31984, Dezember 2023: nber.org

© 15. September 2026 Andreas Schulz. Alle Rechte vorbehalten.